Методическое пособие «Подготовка ортодонта для работы в регионах с дефицитом кадров: наставничество на рабочем месте, телементоринг и операционный запуск в клинике»

Введение

Современная система здравоохранения Российской Федерации сталкивается с комплексом вызовов, одним из которых является выраженная территориальная диспропорция в обеспеченности медицинскими кадрами. Данная проблема, являющаяся прямым следствием процессов урбанизации и централизации ресурсов, особенно остро проявляется в узкоспециализированных областях медицины, к которым относится ортодонтия. Концентрация квалифицированных специалистов в крупных агломерациях формирует системный дефицит ортодонтов за их пределами, что приводит к каскаду негативных последствий как для пациентов, так и для региональных систем здравоохранения в целом.

Структурные реформы последипломного медицинского образования, в частности отмена интернатуры в 2016–2018 годах, усугубили ситуацию. Ликвидация годичного этапа практической подготовки под руководством опытного врача привела к тому, что ординатура стала практически единственным каналом вхождения в специальность. Однако зачастую ординатура носит избыточно теоретизированный характер, не обеспечивая выпускников достаточным объемом практических навыков, необходимых для самостоятельной работы. Выпускники ординатуры нередко демонстрируют владение теоретическими знаниями на уровне «знает» и «знает как» по пирамиде Миллера, однако испытывают значительные трудности на уровнях «показывает как» и «делает», которые формируются исключительно в реальной клинической практике [1, 2].

Последствия этого образовательного разрыва многогранны. Во-первых, это создает значительные риски для качества медицинской помощи и безопасности пациентов. Ошибки в диагностике, планировании лечения, некорректная установка ортодонтической аппаратуры и неверная интерпретация клинических данных могут приводить к серьезным осложнениям, включая резорбцию корней зубов, дисфункцию височно-нижнечелюстного сустава и необходимость дорогостоящего и длительного перелечивания. Во-вторых, недостаточная подготовка выпускников увеличивает нагрузку на действующих опытных специалистов, которые вынуждены не только вести собственный прием, но и осуществлять надзор за молодыми коллегами, что снижает общую производительность ортодонтической службы. В-третьих, это напрямую влияет на доступность помощи для населения: в регионах формируются многомесячные, а иногда и многолетние очереди на получение ортодонтического лечения, а жители малых городов и сельской местности вынуждены преодолевать значительные расстояния для регулярных визитов к врачу.

Таким образом, проблема выходит за рамки простого кадрового голода и приобретает характер системного кризиса, требующего не только административных мер по привлечению специалистов, но и разработки эффективных, воспроизводимых и безопасных методик их ускоренной и качественной подготовки непосредственно на местах.

Цель настоящей методики – предоставить стандартизированный, воспроизводимый и основанный на доказательных образовательных практиках методологический каркас для интенсивной клинической подготовки ординаторов-ортодонтов второго года обучения на базе действующей медицинской организации. Конечной целью является обеспечение безопасного и контролируемого допуска молодого специалиста к самостоятельной клинической практике в кратчайшие, но педагогически обоснованные сроки.

Анализ современной литературы [14–22] по методикам подготовки ортодонтов показывает, что большинство существующих программ обучения сосредоточены на традиционном академическом подходе с преимущественно теоретической подготовкой. В отличие от них, настоящая методика представляет собой комплексную систему, адаптирующую принципы Workplace-Based Assessment (DOPS, CbD) к российской системе ординатуры с детализированной 4-уровневой матрицей компетенций и дифференцированными треками обучения. Международные исследования подтверждают высокую эффективность данных инструментов для оценки клинической компетентности в стоматологии, однако их практическое применение в российских клиниках остается крайне ограниченным.

Ключевым отличием методики является интеграция структурированного наставничества с системой постпрограммной поддержки через телементоринг на срок до 6 месяцев, что соответствует лучшим международным практикам. В отличие от неформального наставничества, широко распространенного в российской практике, методика формализует данный процесс через стандартные операционные процедуры и KPI. Дополнительно методика специально адаптирована для решения проблемы кадрового дефицита в регионах, предлагая гибридную модель обучения, сочетающую интенсивную очную практику с цифровыми инструментами поддержки.

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

1. Формализовать процесс наставничества на рабочем месте, адаптировав международные принципы оценки в условиях реальной клинической деятельности (Workplace-Based Assessment, WBA), такие как прямая оценка процедурных навыков (Direct Observation of Procedural Skills, DOPS) и обсуждение клинических случаев (Case-Based Discussion, CbD), к специфике ортодонтической практики [3, 4].

2. Разработать детализированную матрицу компетенций, охватывающую диагностические, мануальные, коммуникативные и административные навыки, с четкими и прозрачными критериями оценки прогресса ординатора.

3. Создать пакет стандартизированных операционных процедур (SOP) и инструментария, включая пошаговые чек-листы выполнения ключевых манипуляций и формы для учета и анализа клинической работы.

4. Спроектировать и описать модель постпрограммной поддержки выпускников через систему телементоринга, обеспечивающую непрерывное профессиональное развитие и контроль качества в условиях удаленной работы.

5. Предложить руководству клиник дорожную карту по операционному внедрению программы, включая расчет ресурсов, управление рисками и ключевые показатели эффективности (KPI) для оценки ее результативности.

Данная методика предназначена для применения в частных и государственных стоматологических клиниках и отделениях, расположенных в регионах с установленным дефицитом врачей-ортодонтов. Она может быть использована для создания внутреннего кадрового резерва, повышения квалификации молодых специалистов и сокращения сроков ожидания ортодонтической помощи.

Этический компонент является краеугольным камнем предлагаемой модели. Внедрение программы возможно только при строгом соблюдении следующих принципов:

• Информированное добровольное согласие (ИДС): Обязательным условием является получение от пациента или его законного представителя расширенного ИДС. В стандартную форму, утвержденную Приказом Минздрава РФ от 12.11.2021 г. N 1051н, необходимо интегрировать дополнительный пункт, четко информирующий пациента о том, что в лечении будет принимать участие врач-ординатор под постоянным и непосредственным контролем врача-наставника [5]. Пациент должен быть уведомлен о статусе ординатора, роли наставника и своем безусловном праве отказаться от участия в обучающем процессе без каких-либо последствий для дальнейшего лечения.

• Отбор «обучающих» случаев: Для обучения должны отбираться клинические случаи средней степени сложности, где образовательная ценность максимальна, а потенциальные риски для пациента минимизированы. Сложные, атипичные или сочетанные патологии на начальных этапах обучения должны быть исключены из практики ординатора.

• Приоритет безопасности пациента: Безопасность и интересы пациента всегда имеют абсолютный приоритет над образовательными целями. В любой момент врач-наставник обязан вмешаться в процесс, если действия ординатора могут повлечь за собой риск для здоровья пациента.

Настоящий документ структурирован как пошаговое руководство.

• Раздел 1 посвящен стратегическому обоснованию необходимости программы и постановке целей. Он адресован в первую очередь руководству клиники.

• Раздел 2 описывает организационную структуру программы, роли участников и ключевые инструменты (матрицу компетенций, чек-листы). Этот раздел является основой для заведующего отделением и врача-наставника.

• Раздел 3 содержит детальный операционный протокол обучения и модель телементоринга. Он является прямым руководством к действию для наставника и ординатора.

• Раздел 4 предоставляет инструменты для оценки эффективности и планирования внедрения программы, адресованные управленческому звену клиники.

Раздел 1. Нормативы, потребность и постановка цели подготовки

1.2. Простой способ оценить локальный дефицит без закрытых данных

В условиях ограниченного доступа к детализированной кадровой статистике, особенно в частном секторе, руководство клиники может использовать упрощенный, но эффективный метод для экспресс-оценки локального дефицита. Для этого вводится расчетный показатель – Индекс обеспеченности ортодонтами (Iоб). Он рассчитывается как отношение фактического количества ставок (FTE – Full-Time Equivalent, эквивалент полной занятости) врачей-ортодонтов к требуемому по нормативам, выраженное в процентах:

Где:

• FTEфакт – фактическое количество ставок врачей-ортодонтов, работающих на данной территории (в городе, районе).

• FTEнорма – требуемое количество ставок, рассчитанное на основе нормативов Минздрава и численности населения.

Далее рассмотрим пример расчета для условного города N:

• Численность населения: 300 000 человек (все городское).

• FTEнорма (по взрослому населению, принимая его долю в 80 %): (300000×0.8)/10000=24 ставки.

• Фактически в городе работает 10 ортодонтов. FTEфакт=10.

• Iоб=(10/24)×100 %≈41.7 %.

Индекс обеспеченности ниже 100 % свидетельствует о наличии кадрового дефицита. В данном примере дефицит составляет 24–10=14 специалистов, а обеспеченность – менее 50 %.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.