Отраслевой принцип совершенствования кадровой политики в государственном секторе и его экономическое обоснование. Монография

1.2 Отличительные особенности внедрения отраслевого принципа в кадровой политике государственного сектора

Научные поиски в сфере совершенствования кадровой политики в государственном секторе в основном базируются на предложении вариативных решений, отличающихся нестандартными подходами в процессе реализации. Применение отраслевого принципа изучается лишь некоторыми представителями науки, которые не конкретизируют отраслевой принцип с точки зрения понятийного аппарата, однако осуществляют попытки привести к рассматриваемому подходу выявляемые признаки наиболее приемлемого совершенствования мотивационной составляющей государственного служащего.

Становится очевидным, что структура кадровой политики в государственном секторе фундаментально отличается от кадровых механизмов, используемых в коммерческом секторе национальной экономики. Начиная с целеполагания усилий инспекторов труда и завершая принятием государственных решений в аспекте функционирования государственного аппарата, отношение к трудовой деятельности государственного служащего должно рассматриваться в иных научных контекстах.

Во-первых, следует оценить, насколько соответствуют специфике государственной службы выводы исследователей, так как служение обществу характеризуется отдельными признаками отношения к труду и к профессиональному развитию. Во-вторых, необходимо оценить степень сопоставимости предлагаемых научным сообществом решений с положениями профильного законодательства. В-третьих, оценка предлагаемых решений с точки зрения применимости отраслевого принципа в процессе развития государственного служащего должна осуществляться с учетом актуальной ситуации в национальной экономике. Обобщая обозначенные подходы к оценке исследований в сфере совершенствования кадровой политики в государственном секторе, следует отметить, что кажущиеся на первый взгляд предлагаемые решения, которые могут быть отнесены к отраслевому принципу, в результате несоответствия профильному законодательству и актуальной повестки дня в национальной экономике не могут рассматриваться в качестве составных элементов.

Тем не менее, в научной сфере возможно выделить исследования, которые раскрывают и дополняют механизмы кадровой политики в государственном секторе и заслуживают оценки в аспекте соответствия отраслевому принципу профессионального развития государственного служащего.

В научной работе И. А. Аксенова и А. А. Абрывалина элементы, относящиеся к реализации отраслевого принципа, проявляются в форме необходимости непрерывного обучения и профессионального развития государственных служащих, которые могут быть обеспечены создаваемыми условиями в структуре государственной и муниципальной службы [2, c. 20]. В широком смысле такими условиями станут выполняемые задачи на рабочем месте, их сложность и разнообразие, построение графика обучения сотрудников в соответствии с законодательными возможностями и гарантиями. Диапазон условий расширяется под влиянием типа государственного управления и стратегических задач, которые важны для определенной государственной организации.

Научные поиски факторов, влияющих на снижение мотивационной составляющей государственных служащих, также могут рассматриваться в качестве источника формирования отраслевого принципа в процессе принятия руководителем государственной организации управленческого решения. Примером выступает исследование коллектива авторов в лице Т. Л. Магомадовой, С. Ш. Кагировой и А. А. Танчилова, сущность которого состоит в снижении мотивационной составляющей в государственном секторе по причине отсутствия возможности для профессионального развития [29, c. 185]. Вариативность ожидаемого государственным служащим развития затрагивает гарантии в профильном законодательстве и характер выполняемой работы.

Немаловажным аспектом, на который справедливо обращают внимание данные авторы, является невозможность со стороны руководителя повлиять на текущую ситуацию, провоцирующую нежелание государственного служащего принять участие в общественных преобразованиях. Отчасти, ограничение управленческих ресурсов связано с централизованным подходом к государственному управлению и объясняется соображениями национальной безопасности.

Складывающаяся ситуация в результате ограничения управленческих функций руководителя государственной организации усиливает степень актуальности применения отраслевого принципа, так как профессионализация работника способна переориентировать его внимание к получению результатов иного порядка. Если по каким-либо причинам государственный служащий не может воспользоваться правом на карьерный рост в интенсивном порядке, то наиболее благоприятной формой сублимации может выступить профессиональное развитие его биографии на линейном уровне путем погружения в сущность общественных преобразований и использования для этого выраженных способностей.

В продолжение мысли о целесообразности сублимации профессиональных интересов государственного служащего необходимо добавить, что ограничение управленческих функций для руководителя государственной структуры также объясняется функционированием федерального кадрового резерва. Вне зависимости от наличия необходимых достижений в личном деле государственного служащего, которые предоставляют ему право на более высокую должностную позицию, лимитированные возможности по численности государственного аппарата приводят к необходимости разработки иных путей профессионального развития государственного служащего. В контексте таких путей его личные интересы могут быть реализованы либо в полном объеме, либо с учетом временных характеристик и ротации участников кадрового резерва.

Исследователь Г. А. Борщевский при анализе факторов деструктивных проявлений развития федерального кадрового резерва как института ссылается на попытки формирования параллельного института государственной службы, что в условиях законодательно установленного механизма невозможно. Причина состоит в том, что государственное управление представляет собой единую систему и совершенствуется одновременно на всех уровнях власти. При наличии каких-либо деструктивных проявлений система федерального кадрового резерва может нивелировать их путем реализации устойчивых механизмов перемещения государственных служащих на непрерывной основе [9, c. 7].

Некоторая общность с коммерческим сектором в кадровой политике государственного сектора прослеживается за счет проектного управления, применяемого государственными организациями на региональном уровне. Исследователь Л. А. Шпиро на примере Краснодарского края демонстрирует признаки реализации отраслевого принципа в структуре проектного управления. Данные признаки отражаются на реализуемых образовательных и иных технологиях, а также взаимосвязи профессионального развития государственного служащего с технологиями социального лифта [69, c. 30].

Пример государственного управления в Краснодарском крае показывает высокую степень реализуемости отраслевого принципа, так как в процессе профессионализации государственного служащего организацией мобилизуются имеющиеся ресурсы и формируются новые возможности, способные решить государственную задачу на высоком уровне. Проектное управление становится самостоятельной технологией, что особенно актуально для общественных преобразований в условиях повышенной неопределенности в национальной экономике. Следует отметить, что для коммерческого сектора не характерно привлечение имеющихся ресурсов, которые могут быть актуальны для решения конкретизированной задачи. Ввиду непрерывности производственной деятельности проектное управление в таких организациях осуществляется путем ротации сотрудников на базе используемых или обновляемых постоянных ресурсов.

Преимуществом проектного управления в государственном секторе выступает возможность выбора имеющихся ресурсов, при этом одни и те же государственные служащие могут быть вовлечены в различные проекты одновременно или на условиях последовательности.

Компромиссным теоретическим решением служит модель полного цикла управления процессом функционирования федерального кадрового резерва, предложенная коллективом автором в лице В. И. Абрамова, Э. В. Миндзаевой и А. А. Аринушкиной [1, c. 12—22]. Отраслевой принцип в рамках предложенной модели может быть применен при управлении профессиональной биографией государственного служащего в отдельном направлении. Модель реализуема на каждом этапе. Начиная с этапа зачисления кандидата в качестве участника кадрового резерва и завершая этапом оценки эффективности его деятельности в структуре государственного управления. Сущность и роль отраслевого принципа в данном случае состоит в профессионализации государственного служащего путем его большей вовлеченности в узконаправленные общественные преобразования и расширении личностного потенциала в качестве ресурсов для будущей должностной позиции в соответствующей отрасли национальной экономики.

Другим заслуживающим внимания предложением является программа дополнительного образования государственных служащих, ориентированная на актуальные потребности государственных организаций. Обозначенную мысль раскрыл в своей научной работе М. Ю. Барышников, сущность которой в некоторой степени расширяет возможности упомянутого проектного управления. Программа дополнительного обучения одновременно выступает прототипом проекта и используемой технологии при реализации иных общественно-значимых проектов [7, c. 233].

Отраслевой принцип программы состоит в том, что обучение как процесс связано с решением определенной социальной задачи и отталкивается от сугубо административных составляющих выполнения непосредственных функций. На примере деятельности социального фонда программа дополнительного обучения как проект может благоприятно повлиять на профессионализацию сотрудников при изучении стандартных и нестандартных ситуаций реализации материнского капитала или пенсионного обеспечения отдельным категориям населения.

Как технология программа дополнительного обучения по отраслевому принципу призвана обеспечить необходимыми образовательными компонентами на каждом этапе выполнения государственным служащим профессиональных обязанностей. К примеру, в процессе рассмотрения документов от гражданина для получения сертификата маткапитала сотрудник социального фонда обучается ускоренному принятию решения путем интуитивной образовательной навигации, начиная с процесса загрузки скан-образов документов в программу и завершая формированием сопутствующей документации при принятии соответствующего государственного решения в отношении гражданина.

Нестандартным представляется исследование коллектива авторов в лице М. Ю. Тепляковой, М. Д. Хабиб и Е. И. Ларионовой, результаты которого полезны для кадровой политики научных государственных учреждений. Профессионализация по отраслевому принципу в научной работе данных авторов базируется на категории исследователей. Все имеющиеся ресурсы научной среды и учреждения должны быть направлены на их профессиональное развитие, так как обозначенная категория работников научно-государственных организаций создает новые знания и пригодные для национальной экономики результаты интеллектуального труда. Если такие работники рассматриваемых организаций, как техники, могут быть готовыми специалистами на этапе трудоустройства, то категория исследователей подразумевает непрерывное развитие и специализацию в конкретной отрасли национальной экономики [51, c. 46].

Отраслевой принцип в научной отрасли на примере государственных учреждений подтверждает свою актуальность в результате выводов исследования, проведенного Н. О. Васецкой. Данный автор подтвердил проблемы кадровой численности научных государственных организаций по причине недоверия со стороны потенциальных ученых к возможности реализации собственных научных исследований. Приведенная Н. О. Васецкой статистика доли персонала, занятого исследованиями в различных секторах экономики, показывает, что в период с 2010 по 2021 годы доля персонала в системе высшего образования не превалировала над предпринимательским сектором. При этом научные исследования в государственном секторе, необязательно связанные с научным профилем учреждения, превалирует над сектором высшего образования в указанный период примерно в два раза [11, c. 229].

Возвращаясь к профессионализации научных кадров в научно-образовательных учреждениях следует отметить, что результативность функционирования таких организаций находится в тесной зависимости от прикладного характера проводимых исследований и вовлеченности учреждения в экономические механизмы, формируемые другими секторами. Таким образом, важным компонентом профессионализации государственного служащего в структуре научного направления остается запрос со стороны общества на его профессиональное развитие по линейному типу.

Существующие исследования в области кадровой политики в государственном секторе позволяют предположить о том, что отраслевой принцип в отношении государственных служащих может быть применен как инструмент оптимизации управления подразделением или группой организаций, относящихся к одному уровню власти. Предложенная форма применения отраслевого принципа авторами при помощи обеспечения непрерывного обучения на данный момент времени в наибольшей степени отвечает реалиям профессионального развития государственного служащего.

С другой стороны, целесообразно пересмотреть структуру профессионального обучения государственных служащих на рабочих местах по инициативе организации, так как отраслевой принцип предполагает целенаправленные образовательные мероприятия, которые по своему содержанию совпадают с предметом непосредственной деятельности служащего государственной организации. Таким образом, реализация отраслевого принципа при помощи образовательных инструментов и подходов требует от руководства и кадровой службы осуществить отбор подходящих мероприятий в соответствии с заданными критериями. Перед тем как инициировать повышение квалификации государственного служащего, организация должна убедиться в том, что после окончания курса работник с высокой вероятностью сможет применить полученные знания на рабочем месте.

В структуру критериального набора входит не только тематическое соответствие курсов повышения квалификации профилю деятельности государственной организации или ее подразделения, но также соответствие качества обучения и квалификации преподавательского состава ожиданиям в структуре компетентности государственного служащего. Некоторые авторы ориентируются на необходимость создания условий для профессионального развития государственных служащих, так как их отсутствие деструктивно влияет на желание реализовать профессиональный потенциал на практике.

Решение указанной проблемы при помощи отраслевого принципа возможно за счет создания руководством и кадровой службой организационной инфраструктуры, в рамках которой госслужащий может быть в состоянии воспользоваться любыми имеющимися ресурсами для того, чтобы погрузиться в искомую или изучаемую область экономики. Примером служит ориентация государственной организации на развитие сельского хозяйства, что предполагает в качестве инфраструктуры такой организации создание базы контактов со специалистами ведомственных учреждений, также занимающимися вопросами развития сельского хозяйства на своих участках.

К инфраструктуре может также относиться формирование электронного библиотечного фонда на базе предприятия и создание образовательной платформы на сайте государственной организации с предоставлением доступа к ней всем работникам. В подобном случае государственный служащий актуализирует свои знания и степень осведомленности о сельском хозяйстве на муниципальном, региональном или федеральном уровнях участием на вебинарах сельскохозяйственного направления образовательной платформы. В совокупности следует отметить, что создание условий по отраслевому принципу возможно на базе любых имеющихся ресурсов, что не противоречит положениям профильного законодательства.

Система федерального кадрового резерва, призванная унифицировать потенциал всех государственных служащих страны, может помочь государственной организации внедрить отраслевой принцип в соответствии с критериями формирования кадрового резерва. На фоне оптимизации штатной численности государственных служащих по причине цифровизации государственной системы руководитель структуры вынужден осуществить соответствующую оптимизацию численности, однако такой подход не означает обязательное сокращение штата сотрудников.

Адаптация критериев кадрового резерва на уровне государственной организации означает, что руководитель производит оценку потенциала сотрудников и принимает решение о том, что в случае необходимости решения нестандартной проблемы общественной значимости к данному процессу можно привлечь определенных сотрудников, обладающих необходимыми для этого уникальными навыками. Отраслевой принцип в случае формирования кадрового резерва на организационном уровне подразумевает выделение наиболее квалифицированного персонала, пригодного для решения задач особого порядка.

Проектное управление в конструкции кадровой политики по отраслевому принципу в наибольшей степени целесообразно, если в компетенцию государственной структуры входит перечень полномочий и деятельности широкого профиля. В такой организации стандартной практикой является решение вопросов стратегического значения по причине того, что в государственной иерархии данный орган власти относится к первичным структурам, оказывающим влияние на деятельность подведомственных или подчиненных структур.

Становится очевидным, что проектная деятельность охватывает в таких структурах значительные пласты экономических процессов, к примеру, сельское хозяйство в регионе или промышленность в крупном городе. Подход к решению отдельных вопросов как к проекту позволяет организации объединить усилия специалистов, ориентирующихся в укрупненных отраслях экономики на региональном или федеральном уровнях.

В обозначенном случае отраслевой принцип уместен при профессионализации государственных служащих, которые должны обладать широкими познаниями и способностью ориентироваться в более глобальных экономических процессах, как минимум в заданном направлении. Это значит, что специалисты в таких государственных структурах, к примеру, занимающиеся вопросами развития сельского хозяйства в регионе, должны отличаться высокой квалификацией и осведомленностью о происходящих событиях и закономерностях в сфере сельского хозяйства не только на региональном уровне, но также на государственном и международном. Отдельным аспектом важности применения отраслевого принципа в обозначенном случае выступает потенциальная возможность квалифицированному специалисту повлиять на развитие международных связей в сфере сельского хозяйства с участием региона и отдельных государств-партнеров в рамках проекта.

Как уже отмечалось ранее, применение отраслевого принципа подлежит адаптации на всех этапах профессионального развития государственного служащего в рамках отдельного направления его специализации. Оптимальным подходом выступает построение модели формирования государственного служащего как специалиста. В структуре кадровой политики моделирование упрощает управление государственными служащими, так как способствует образованию категорий работников по заданным критериям и созданию условий прогнозирования ожидаемой полезности отдельных служащих при внедрении тех или иных решений, направленных на их становление как специалистов отрасли.

Ввиду того, что государственные организации традиционно являются отраслевыми с точки зрения национальной экономики, кадровая политика должна строиться с учетом становления государственного служащего не только специалиста для определенной организации, но также как специалиста, потенциально полезного иным организациям в рамках межведомственного сотрудничества. Обозначенный этап в процессе профессионализации госслужащего в ракурсе построения модели находится на третьей ступени после получения сотрудником основных знаний и навыков в определенной отрасли, впоследствии – после углубления его знаний и расширения его потенциала по мере приобретения соответствующего опыта.

Представленный подход наиболее актуален для организаций, по своему профилю выполняющих роль вспомогательной структуры в государственной системе. Примером выступает департамент архитектуры, отдел стандартизации, департамент строительства и многие другие. Квалификация специалистов в узконаправленных департаментах актуальна как для смежных, так и не являющихся смежными организаций. Важность отраслевой специализации на углубленном уровне специалистов указанных департаментов состоит в том, что от их участия зависят механизмы реализации деятельности других государственных организаций. К примеру, от фундаментальности и квалификации специалистов департаментов архитектуры и строительства потенциально зависит безопасность процесса строительства общеобразовательной организации и ввод здания в эксплуатацию, в дальнейшем – осуществление качественной образовательной деятельности.

Целесообразность применения отраслевого принципа, как справедливо отмечает ряд исследователей, состоит не только в оптимизации межведомственного взаимодействия, но также в расширении межсекторного сотрудничества. На примере научных организаций можно проследить полезность научных работников в актуализации сотрудничества с бизнесом. Ввиду того, что коммерческие предприятия традиционно участвуют в структуре национальной экономики, применение отраслевого принципа на базе научных организаций оправдано усилением роли государства при поддержке инфраструктуры экономики.

Результаты различных прикладных исследований потенциально интересны промышленным предприятиям при выпуске качественной продукции для потребления на внутреннем и внешнем рынках. Несмотря на то, что на таких предприятиях могут функционировать собственные лаборатории и научных подразделения, целесообразность сотрудничества с государственными научными организациями со стороны промышленных предприятий состоит в экономии средств, а также в возможности использования расширенных ресурсов государства в исследовательской сфере, не противоречащей действующему законодательству.

Обобщая теоретические воззрения, представляется возможным отметить, что отличительной особенностью внедрения отраслевого принципа кадровой политики государственных организаций состоят в целевом назначении применения данного принципа. Кроме того, к отличительным особенностям необходимо отнести формирование мышления государственного деятеля, разбирающегося в вопросах развития отрасли на любом уровне.

Для коммерческого сектора применение отраслевого принципа может быть вызвано различными факторами адаптации сотрудника. При этом отраслевой принцип в бизнесе не всегда предполагает командное развитие персонала в заданном направлении. Перед сотрудником компании, как и перед руководством такой организации не ставится задача формирования мышления крупного производственника в структуре личности специалиста, так как главенствующая цель коммерческой организации при отраслевом принципе состоит в извлечении максимальной прибыли на данный момент времени. Соответственно, третьей отличительной особенностью внедрения отраслевого принципа в государственном секторе является профессионализация сотрудника в долгосрочной перспективе, что существенно отличается от подходов в коммерческом секторе.

1.3. Возможности и пути совершенствования реализации отраслевого принципа в кадровой политике государственного сектора в условиях повышенной неопределенности национальной экономики