История настоящего предпринимателя

Как найти профессионала? Мы живем в мире социальных сетей. Любому можно написать в сети «ВКонтакте» или в любой другой. Нет ничего ужасного в том, чтобы предложить человеку встретиться. Ты удивишься, но люди легко идут на контакт и приходят на встречу. Но, как я уже говорил, перед этим обязательно стоит подготовиться.

Ответь на следующие вопросы.

Где он работает?

Почему он там сейчас работает?

Как давно?

Что его держит на этом месте?

Почему он до сих пор не сменил работу?

Сколько он зарабатывает?

Сколько ты можешь предложить?

Почему он захочет уйти именно к тебе?

Кроме того, будь готов к вопросам, которые могут задать тебе. Ведь человек уже работает в другой фирме, и, скорее всего, его там все устраивает. Подумай, что ему может в ней не нравиться. Зарплата, коллектив, возможно, задачи. Трезво оцени, чем твоя команда будет лучше; задачи – возможно, они будут интереснее; зарплата – насколько она будет отличаться. Сделай максимально привлекательную и интересную презентацию.

Собеседование с профессионалом – это и твое собеседование, вы – две стороны, которые ищут максимальную выгоду от взаимодействия.

Перенесемся в январь 2019 года. Я и Саша Филиппов, мой партнер в LaserLove и «ДОРН Медицина», сидели за обедом и болезненно осознавали, что мы плохие руководители. Ни больше и не меньше. В наших планах было сделать «ДОРН» холдингом с миллиардным оборотом, однако имелось одно неприятное «но». Мы смотрели друг на друга и четко понимали, что я, хоть и хорош в коммуникациях и маркетинге, плохой операционный менеджер, а Саша – отличный продавец и корпоративный менеджер, но никак не управленец. У меня даже не было бизнеса как такового, а Саша за пять лет практически не увеличил оборот своей компании. И если на извечный русский вопрос «Кто виноват?» мы ответ вроде бы нашли, то на второй вопрос – «Что делать?» – ответа не было.

Я предложил очевидное. Нам был нужен сильный руководитель. В глазах Саши таким был человек с зарплатой 120 тысяч рублей в месяц. Если он совершает магию в бизнесе, показывает невероятные результаты – получает максимум 200 тысяч рублей.

Я был не согласен и твердо сказал: «Чтобы нанять сильного лидера, нужно ставить полмиллиона минимум, Саш». Эта цифра казалась для меня тогда максимально твердой и адекватной для будущей миллиардной компании.

Саша ответил: «Ну не знаю…»

На что я пообещал такого человека найти и посадить за наш стол переговоров. Естественно, списка кандидатов у меня не было и близко.

И тут, как в лучших американских фильмах, в моей голове прозвучало «та-да-а-ам», сверху снизошел яркий свет, и гениальная мысль таки родилась.

Иван! Тот самый Иван из «2ГИС», когда-то впечатливший меня своей системностью и навыками руководства! Надо сказать, что после своего увольнения из «2ГИС» я время от времени следил за его карьерой и видел, что он работал еще в двух крупных организациях: «Марс» и «Яндекс», а в том судьбоносном январе 2019 года руководил огромным заводом со штатом под тысячу человек.

Было ли это провидением или совпадением, но Иван написал мне сам. Он предложил поучаствовать в каком-то стороннем бизнесе. Что-то связанное с покраской дисков. Меня это, конечно, не интересовало, но сам факт контакта и дальнейшее общение дали мне зеленый свет на последующие действия.

Первое, над чем я стал думать, – что могло бы сподвигнуть Ивана перейти ко мне. Во многих больших компаниях есть ограничения по KPI и, следовательно, ограничения по зарплате. Мой бывший руководитель был частью крупной системы, но не управлял ею целиком. Я предположил, что у него могут быть амбиции по части руководства, желание максимальной автономии. Мне нужно было понять самому, какие перспективы я могу гарантировать Ивану. Хорошо поразмыслив над этими вопросами, я позвонил ему. Сказал, что в команду нужен директор, что знаю его качества: системность, исполнительность, что он крутой специалист в коммерции. Но самое главное, чтобы зацепить, я сказал: «Ты никогда еще не делал то, что мне будет нужно, но я уверен – ты справишься».

Умение принимать решения, которые позитивно отразятся на бизнесе за короткий промежуток времени, – и есть менеджмент. Этому можно научиться, только практикуя привлечение лучших сотрудников из возможных.

К той встрече я готовился как никогда. Я репетировал речь, вспомнил историю, описанную в книге Уолтера Айзексона про Стива Джобса. Нанимая коммерческим директором Джона Скалли, Джобс сказал решающую фразу: «Подумай, чего ты действительно хочешь: продавать всю оставшуюся жизнь сладкую газировку или же пойти со мной и изменить мир?» Я чувствовал себя так же: вдохновленным, в предвкушении и на взводе.

И вот она, встреча. Мы сидим за столом в «Beerman на речке», и я блистаю красноречием как в последний раз.

Я рассказывал Ивану про огромный холдинг и опцион, который у него будет. Я обещал ему прямое влияние на компанию и весь мир через нее. Я называл какие-то сумасшедшие цифры оборотов до 3 миллиардов. Я давил на миссию, в конце концов!

В какой-то момент даже Саша Филиппов перестал есть свой суп рамен и удивленно воззрился на меня. Если бы тогда за столом сидел Джон Скалли – он бы точно принял предложение. Иван – принял.

Он просто сказал: «Давай предложение». Два слова, которые стали началом моего конца в «ДОРН». Как Джон Скалли уволил Стива Джобса из Apple, так и я ушел из «ДОРН», оставив долю Ивану. Но в момент нашей встречи я не мог ничего предвидеть. Тогда я нанимал суперпрофи.

Ко второй встрече я подготовил для Ивана сильный джоб-оффер, в котором был указан размер оклада: 400 тысяч рублей. Кроме того, были прописаны и стимулирующие категории выплат, так что в среднем по году Иван должен был зарабатывать около миллиона в месяц.

Естественно, сначала я отправил оффер своему партнеру Саше. И в ответ получил всего три буквы: «Нет».

Как так?! Все же прошло, как мы и хотели! Есть грандиозный план! Есть суперкомпетентный кадр на вакансию! Что значит «нет»?!

На тот момент мой чистый доход составлял около 600 тысяч рублей в месяц. А еще у меня было большое и к сегодняшнему дню много раз подтвержденное ви́дение. Видение больших компаний. Они потому такие большие и крутые, что нанимают сильных. Тогда я принял очень сильное, хоть и рискованное для себя, решение. Я написал Саше, что первые три месяца буду покрывать расходы на Ивана из своей прибыли.

На что получил в ответ еще меньше букв: «ОК».

Иван принял оффер и встал на позицию управляющего директора. Он и по сей день успешно работает в «ДОРН». А я в очередной раз получил экстраординарный опыт и через какое-то время вышел из компании.

Сильный оффер

Приглашая человека на собеседование, надо постараться четко сформулировать мысли о том, что ты предлагаешь и какую задачу хочешь реализовать. Часто, нанимая сотрудников, мы не совсем понимаем, для какой конечной цели это делается. Поэтому можем сделать не совсем верный выбор, неправильно сфокусироваться на том, каких результатов ждем.

Ключевое – это как мы собираемся анализировать результат, как будем оценивать человека – хорошо он работает или плохо, какими будут критерии оценки.

Если не договориться на старте, это может стать камнем преткновения. Сотрудник должен точно понимать, какие именно результаты работы влияют на его заработок и карьеру. Помнишь мою историю на 600 тысяч (из прошлой главы)? Тогда я не понял, какой именно показатель нужно развивать, и недополучил кучу денег. Если не договориться на берегу, то человек будет думать одно, ты – другое и получится как в басне «Лебедь, Щука и Рак»: много усилий, но никакого результата.

В найме есть один принцип. Он великолепно отражен в фильме «Человек, который изменил все», снятом по реальной биографии Билли Бина, тренера бейсбольной команды, который на основе аналитики перевернул спортивную индустрию. Если коротко, этот тренер ставил на выгодные позиции игроков, лучших в своем деле. И все на основе статистики, без привязки к мнению экспертов, желанию игрока или любым внешним факторам.

Лучший игрок на подходящей позиции. Всё.

Такая стратегия работает и в бизнесе. Профи подбирается под задачу, а не задача корректируется под профи. Следуя именно этой стратегии, я искал менеджера по продажам франшизы. И нашел. Это был Максим, директор по продажам в недвижимости. Плюсом Максима было то, что он основательно подходил к процессам, нанимал человека, исходя из понимания, как построить методологию продаж. А в отделе продаж должна быть система, это факт.

Нужно понимать, что на тот момент Максим УЖЕ был директором по продажам. То есть мое предложение было, по сути, понижением в должности. Но мне нужен был именно такой профессионал!

Итак, я четко понимал, что мне нужно будет заплатить Максиму больше, чем он получает сейчас. Мне нужно дать ему конкурентную перспективу роста, а еще очень выгодно показать, чем работа у меня будет отличаться от его текущей.

Я пришел на встречу с Максом, заряженный вдохновляющими идеями.

Рынок франчайзи – растущий рынок, который в сто раз прогрессивней болота недвижимости. И вообще, «продавать бизнес для людей – крутая тема»!

В недвижимости есть проблема с лидами, а у нас загрузка такая, что заявки висят гроздьями.

Я доверяю профессионалам, а Максим один из таких. Мое доверие столь велико, что я готов отдать ему строительство целого департамента продаж в компании.

Был ли этот оффер хорош? Да, безусловно. Согласился ли Максим? Нет. Вернее, не согласился сразу.

Он ответил мне: «Все это очень хорошо и привлекательно, но я не пойду к тебе работать, поскольку денег будет мало. Отдел продаж нужно сперва “раскачать” и настроить – и тогда (может быть) случится прорыв».

Я был готов к такому возражению. Финансовая мотивация, особенно в продажах, всегда на первом месте. И сразу же показал Максиму следующий, уже финансовый оффер: 200 тысяч рублей оклад + 10 % от всех продаж отдела, а если продажа через менеджера, то 15 %. Эти условия я предложил на три первых месяца, чтобы позже передоговориться снова.

И это подействовало! Максим ответил: «Если бы предлагал кто-то другой, я бы не поверил, но тебе, Саня, я верю. Давай попробуем. С июня я выхожу к тебе».

За июнь мы получили примерно 250 заявок и продали пять франшиз. В июле продали 11 франшиз, а в августе – уже 70 (благодаря построенному отделу продаж). Кстати, за третий месяц Макс заработал больше 1,5 миллиона рублей.

Примечательно, что это был мой первый опыт полного делегирования. То есть я совсем не вникал в эту систему продаж, а Максим сам нанимал людей. Причем людей с хорошим опытом продаж, мотивированных и системных.

А еще примечательно, что наем Максима был очень серьезной предпринимательской авантюрой. Ведь на тот момент мой личный долг составлял 13,5 миллиона рублей, франшиз было продано всего две, а на расчетном счете компании лежало ровно 300 тысяч рублей, первая половина которых должна были пойти на маркетинг, а вторая – на телефонию, ноутбук и принтер для Максима. То есть денег на зарплату с процентами, которые я обещал, не было вообще! Как говорится, трюк выполнен профессионалом, не повторяйте дома. Как можно понять, я вообще люблю подобные прогулки по краю.

Так или иначе, наем такого сотрудника, как Макс, не обошелся без подготовки. Нарисованные мной картины красивого будущего и моя репутация, конечно, сыграли свою роль, но ключевое влияние на его решение оказал именно финансовый оффер.

Примеры офферов

Пример 1

Мы готовы предложить вам должность руководителя отдела продаж.

В зоне вашей ответственности будут показатели:

выручка от продаж;

количество менеджеров;

средняя выручка на одного менеджера по продажам.

Цели должности:

формирование трех отделов продаж, не менее чем с пятью менеджерами каждый;

выручка на одного менеджера в месяц – не менее 3 миллионов рублей;

конверсия лида в сделку – не менее 3 %;

скорость ответа по входящим обращениям – не более 1 часа.

Задачи на испытательный срок (3 месяца):

сформированный отдел продаж – не менее шести человек;

продажа 40 единиц оборудования;

подготовленный «маршрут менеджера», сопровождение до одной сделки каждого менеджера;

проведенный конкурентный анализ;

проведенная аттестация менеджеров по блокам «продукт»/«сервис»/«продажи»;

регулярное обучение по блокам «продукт»/«продажи»/«сервис».

Уровень оплаты труда

На период испытательного срока:

фиксированная часть – 70 тысяч рублей в месяц;

при выполнении от 70 до 90 % плана – от 0,5 % от выручки; при выполнении плановых показателей – 1 % от выручки.

После испытательного срока:

фиксированная часть – 40 тысяч рублей в месяц;

при выполнении от 50 до 75 % плана – от 0,5 % от выручки; при выполнении от 75 до 90 % – от 1% от выручки; при выполнении от 90 % – от 1,2 % от выручки.

Пример 2

Мы готовы предложить вам должность управляющего сетью студий.

В зоне вашей ответственности показатели:

выручка студий;

рентабельность;

прибыль до налогообложения.

Цели должности на 2020–2021 годы:

занять 40 % рынка города по аппаратному удалению волос;

загруженность точек клиентами – не менее 75 %;

выручка на одну точку – не менее 1 миллиона рублей;

количество точек – не менее 15;

выполнение стандартов сети с показателем не менее 99 % соответствия по чек-листам (образцово-показательные студии, «лицо сети»).

Задачи на испытательный срок (3 месяца):

выручка студий в марте – в среднем не менее 300 тысяч рублей на одну точку;

открытие двух дополнительных точек (по два работающих кабинета в каждой);

подготовленный «маршрут клиента», сопровождение до результата;

не менее 100 партнеров в офлайне;

проведенный конкурентный анализ в городе;

анализ базы клиентов в городе;

проведенная аттестация мастеров по блокам «продукт»/«сервис»/«продажи»;

регулярное обучение по блокам «продукт»/«продажи»/«сервис».

Уровень оплаты труда

На период испытательного срока:

фиксированная часть – 50 тысяч рублей в месяц;

при выполнении от 60 до 90 % плана – от 1 % от выручки; при выполнении плановых показателей – 2 % от выручки.

После испытательного срока:

фиксированная часть – 50 тысяч рублей в месяц;

при выполнении от 50 до 75 % плана – от 1% от выручки; при выполнении от 75 до 90 % – от 2 % от выручки; при выполнении от 90 % – от 2,5 % от выручки.

Пример 3

Предложение о работе в группе компаний. Трудоустройство в ООО «ОРН», должность: исполнительный директор.

Ключевые показатели должности, валовая выручка и валовая прибыль:

выручка розницы – 100 миллионов рублей;

выручка от роялти – 32 миллиона рублей;

продажа франшиз – 50 миллионов рублей;

продажа оборудования косметологии – 120 миллионов рублей;

продажа медицинского оборудования – 350 миллионов рублей.

Итого 652 миллиона рублей с плановой прибылью 100 миллионов рублей.

Задачи I полугодия

Утвержденная/выстроенная четкая структура компании с управляющей компанией и проектами.

Построенная система бюджетирования и финансовой отчетности.

Сформированная коммерческая служба.

Сформированная команда, определены роли и задачи для всех отделов и должностей.

Рабочая система подбора и адаптации персонала.

Внедренная система KPI по сотрудникам и отделам.

Утвержденная/выстроенная четкая структура компании с управляющей компанией и проектами (ДОРН, ЛЛ, розница и др.).

Максимальная автоматизация процессов.

Описанные бизнес-процессы по должностям.

Размер вознаграждения

Ежемесячная фиксированная выплата двумя платежами в срок до 10-го числа и до 25-го числа каждого месяца – _00 тысяч рублей.

Премия по задачам I полугодия – _00 тысяч рублей.

С 1 июля 2019 года ежемесячная выплата в размере _00 тысяч рублей.

Годовая премия за достижения при показе прибыли в размере 5 % от суммы, начиная от 80 миллионов рублей. При достижении 101 миллиона рублей премия составит 7 % от суммы.

Кроме того, при составлении оффера можно использовать одну фишку: предлагая работу, пиши зарплату за год. Например, предполагаемая оплата в месяц – 150 тысяч, но если умножить ее на 12, это уже 1,8 миллиона рублей. А если написать с учетом валового вознаграждения, то есть плюс проценты, – сумма составит 3 миллиона рублей. Согласись, существенно? Озвучивай цифры за год, чтобы человек представлял, сколько заработает именно за этот период времени. Например, сейчас он получает 30 тысяч рублей, а ты предлагаешь 35. Казалось бы, 5 тысяч – незначительная разница, но за год это уже 60 тысяч. Презентуй это и дай понять сотруднику, сколько он реально сможет заработать.

Обязательно на старте, еще до принятия на работу, фиксируй все тонкости и договаривайся: чего ждешь от человека, в какие сроки, как он этого добьется и какими будут санкции, если он не выполнит задачу.

Как проводить собеседования

Перед собеседованием крайне важно изучить резюме. А для этого нужно понимать, чего именно ты хочешь. Выпиши критерии, которым должен соответствовать будущий сотрудник, и конкретные действия, которых ждешь от него.

Если нанимаешь профессионала, то у него, безусловно, должен быть опыт. Чтобы это проверить, задай компетентный вопрос. Представим, что ты ищешь маляра, который хорошо красит стены. Логичные вопросы: как он красил стены раньше, когда в последний раз, какую краску использовал. И так для каждой должности.

Важно подумать о том, какими качествами должен обладать твой потенциальный сотрудник. Например, если тебе нужно, чтобы он умел торговаться, то необходимо узнать, в каких торгах участвовал, когда, какую сумму удалось сторговать.

Однажды я нанимал руководителя склада. После собеседования я вышел на улицу и посмотрел, насколько чистая у него машина, как он ее содержит. Ведь аккуратность и организованность – важные качества для данной должности. Это неочевидно, но то, как будет работать сотрудник, можно понять из его внешнего вида, речи, по его машине и по тому, чем он увлекается. Бизнес – это люди, которые его делают.

Необходимо также давать кейсовое задание, которое претендент будет сразу же разбирать. Оно должно быть связано с твоим бизнесом. Таким образом, ты сможешь наблюдать, как кандидат мыслит и что предлагает. Благодаря этому заданию ты сразу поймешь, насколько компетентный специалист перед тобой.

Как я уже не раз говорил, одно из основных качеств менеджера – умение нанимать людей и формировать команду.

Окончательный успех будет зависеть от того, кто делает работу, насколько хорошо делает и как он мотивирован.

Чем быстрее и качественнее работает команда, тем больше вероятность, что твой бизнес достигнет нужных целей и результатов. За успехом руководителя стоит его команда. Чем она сильнее, тем успешнее будут бизнес и все остальные процессы.

Нанимая посредственного человека, ты обрекаешь себя на посредственный результат в будущем. Чудес не бывает: люди такие, какие есть, и вряд ли изменятся по твоему хотению.

Важно понимать, какой у специалиста опыт и может ли он показать свои навыки прямо сейчас. Например, однажды я взял парня, который в первый рабочий день спросил: «У меня что-то не так с компом, как мне это исправить?» Я ответил: «Слушай, у тебя в резюме что написано? “Опытный пользователь ПК”. Ты должен это знать». В итоге этот парень сделал все сам. Дай я слабину – он просто не стал бы использовать навыки и голову по назначению, идя на поводу у лени.

Необходимо прямо во время встречи оценивать полный арсенал возможностей человека. Наем – это решение, влекущее ответственность за результат в будущем. Принятие верных решений – залог высокого результата.

Зачастую на собеседованиях любят разговаривать о жизни, эмоциях, рассказывают истории. А ты попроси сформировать табличку в Excel, заполнить ее, посмотри, с какой скоростью претендент набирает текст. Узнай максимум о человеке, что он умеет и пригодится ли это в работе.

Я нанимал девушку, которая формулу в Excel набирала вручную и не подозревала, что ее можно «протягивать». Была и ровно обратная ситуация: у меня работал аналитик, который отлично разбирался в Excel. Благодаря этому он все сделал за четыре часа, а дальше просто сидел. Вот так вот взял и написал скрипт. Такие профессионалы нам нужны, понимаешь?

Идем дальше. Необходимо регулярно общаться со специалистами других компаний. Надо понимать, насколько твой сотрудник лучше или хуже их. Если коммерческий директор отличный, то твой бизнес будет расцветать. Если же он посредственный, то и результат будет соответствующим. Чудес, как я уже говорил, не будет. Чем качественнее персонал, тем лучше всем, а в первую очередь – бизнесу.

Морковка сзади и спереди

Часто бывает, что окружающие дают тебе ценную подсказку, а ты не всегда ее понимаешь. Понимание приходит через проживание опыта. Но и прислушиваться к тому, кто прожил этот опыт, – тоже навык.

Еще одна история, смысл которой дошел до меня не сразу.

Из головного офиса к нам приехал директор по производству и аудировал филиалы. На собрании он стал задавать мне, как вначале показалось, довольно странные вопросы.

– У тебя есть квартира?

– Нет, квартира – это фигня, зачем? – ответил я самоуверенно.

– А машина?

– Нет, езжу на общественном транспорте – это удобно и на бензин не нужно деньги сливать.

– А есть цели какие-то крупные?

– Я в контексте нашей фирмы. Все мои цели здесь. Что еще нужно? – пожал я плечами. Эти вопросы уже начинали напрягать.

– Ты плохой сотрудник. Нам такие люди не нужны, – вынес вердикт директор.

Я искренне не мог понять, с какого перепугу такие, как я, не нужны?!

– Сотрудник без ипотеки, машины и больших целей нам не нужен. Ты можешь легко завалить любой результат. Потому что тебе легче всего договориться с самим собой. Снимаешь с женой квартиру в свое удовольствие. Есть деньги – тратишь, нет – живешь себе спокойно.

– Но это же классно! – продолжал я доказывать свое. – Я счастливый человек. Люблю то, что делаю. Меня все устраивает.

– Нет, как сотрудник ты полное «г». Ты нам не нужен, поскольку у тебя нет мотивации. Морковка должна быть не только спереди, но и сзади.

После совещания я подумал: что за странный мужик такой? И еще очень долго с иронией рассказывал эту историю товарищам. Однако на следующий год, впервые взяв кредит на машину, я наконец-то понял, что имел в виду тот директор. Когда у тебя появляются обязательства, расходы начинают расти; соответственно, ты вынужден наращивать и доходы. Почему нельзя не делать этого? Потому что сзади подпирает, причем сильно. И выход один: развиваться дальше и бежать быстрее.

Простой закон: чем больше тратишь, тем больше начинаешь зарабатывать.

Сейчас для меня идеальный сотрудник – мама-одиночка с ребенком и ипотекой. Я называю таких «люди с отлагательными условиями». Легче всего договориться с собой. А тем, у кого такой возможности нет, необходимо работать, поскольку другого выхода нет. Сам по себе человек ленив и всегда будет искать варианты сделать поменьше и получить побольше. Формула «сделал, получил, потратил» – идеальна. За каждым хорошим продавцом стоит мотивация, что-то, что заставляет тратить деньги (жена, ипотека, кредит). А еще это может быть уровень амбиций кандидата. Кому-то достаточно иметь старенький «Форд Фокус», а кто-то страстно мечтает о BMW X6. Разглядеть истинную мотивацию сложно, поэтому практиковать собеседования нужно постоянно.

Иногда кандидат и сам не знает о своей истинной мотивации. Так было с Антоном, который работал в General Electric и продавал медицинское оборудование. И все у Антона было очень хорошо. Клиенты – сплошь главные врачи. Была корпоративная машина. Была корпоративная карта, чтобы угощать этих самых главных врачей в ресторанах. И он очень спокойно зарабатывал свои 150 тысяч рублей.

Однажды мы встретились в ресторане «Экспедиция», и Антон вызвался меня угостить. Я, по обыкновению, хотел заказать виски, но Антон, назидательно подняв палец вверх, заявил, что виски нельзя, ведь я сегодня в роли главврача. А главврачи пьют исключительно водку и закусывают непременно груздями.

Кстати, на той встрече я нарисовал Антону трекинг его жизни. Порассуждав над ним, мы пришли к выводу, что к 300 тысячам в месяц Антон в текущем темпе придет лет через десять. И он приуныл. А потом пошел работать в мою компанию, менеджером по продаже франшиз.

Собеседование – всегда беседа. Тестирование, анкетирование, групповая динамика – это все очень хорошо, но именно беседа, в которой предприниматель должен очень внимательно слушать и улавливать полутона, дает максимум представления о будущем кандидата в компании.