Work-Life-Balance

Prinzip der Nachhaltigkeit

Dem Leitbild einer nachhaltigen Entwicklung liegt das Prinzip der Nachhaltigkeit zugrunde, das ein resourcenökonomisches Handlungsprinzip zur Bewirtschaftung natürlicher regenerativer Ressourcen darstellt, das aus der Forstwirtschaft stammt (vgl. Kirschten 2017, S. 23). Der Begriff der Nachhaltigkeit wurde von Hanns Carl von Carlowitz geprägt und erstmals in der von ihm verfassten Schrift „Sylvicultura oeconomica“ oder „haußwirtschaftlichen Nachricht und naturmäßige Anweisung zur wilden Baum-Zucht“ in Leipzig im Jahre 1713 veröffentlicht (Carlowitz 1713). Die Nachhaltigkeit als Handlungsprinzip der Ressourcennutzung berücksichtigt die natürliche Regenerationsfähigkeit der Ökosysteme bei der Nutzung und Bewirtschaftung von Ressourcen. So kann eine natürliche Resource dauerhaft Ertrag bringend genutzt werden, ohne dass sie ihre wesentlichen Eigenschaften verliert (vgl. Antes 2014, S. 63 ff.; Pufé 2012, S. 28). Ausgehend von einer nachhaltigen Waldbewirtschaftung wurde das Prinzip der Nachhaltigkeit später auch auf die Nutzung anderer natürlicher Ressourcen und Ökosysteme ausgedehnt.

Leitbild einer nachhaltigen Entwicklung

Aus dem Prinzip der Nachhaltigkeit wurde das Leitbild einer nachhaltigen EntwicklungLeitbild einer nachhaltigen Entwicklung entwickelt. Die Brundlandtkommission hat 1987 den Begriff einer nachhaltigen Entwicklung definiert, der bis heute gültig ist.

„eine Entwicklung, die die Bedürfnisse der Gegenwart befriedigt, ohne zu riskieren, dass künftige Generationen ihre eigenen Bedürfnisse nicht mehr befriedigen können“ (vgl. Hauff 1987).

Mit diesem Begriffsverständnis sind vier Implikationen bzw. Erkenntnisse verbunden:

1 Bedürfnisorientierung: Bei der Gestaltung nachhaltiger Entwicklungsprozesse geht es um die Befriedigung menschlicher Bedürfnisse.

2 Intergenerative GerechtigkeitIntergenerative Gerechtigkeit: Es dürfen nicht nur die Bedürfnisse der gegenwärtigen Generationen berücksichtigt werden, sondern auch die Bedürfnisbefriedigung zukünftiger Generationen muss beachtet werden.

3 Intragenerative GerechtigkeitIntragenerative Gerechtigkeit: Die Bedürfnisse der gegenwärtig lebenden Generationen können sehr unterschiedlich sein, je nachdem, ob es sich um die Bedürfnisse der Menschen in reichen Industrieländern, in Schwellenländern oder in armen wenig entwickelten Ländern handelt. Hier wird ein Ausgleich bei der Bedürfnisbefriedigung aller Menschen angestrebt.

4 Integration verschiedener Dimensionen: Eine nachhaltige Entwicklung kann nur gelingen, wenn dabei die drei Dimensionen der ökologischen Verträglichkeit, der sozialen Gerechtigkeit und der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit gemeinsam berücksichtigt werden. (vgl. Kirschten 2017, S. 38).

„Nachhaltige Entwicklung heißt, Umweltgesichtspunkte gleichberechtigt mit sozialen und wirtschaftlichen Gesichtspunkten zu berücksichtigen. Zukunftsfähiges Wirtschaften bedeutet also: Wir müssen unseren Kindern und Enkelkindern ein intaktes ökologisches, soziales und ökonomisches Gefüge hinterlassen.“ (Nachhaltigkeitsrat 2016).

Für die Umsetzung einer nachhaltigen Entwicklung in der Wirtschaft und in den Unternehmen haben sich im Zeitverlauf vielfältige Konzepte entwickelt. Dazu gehören u.a. das Konzept des nachhaltigen Wirtschaftens und das Konzept des Nachhaltigkeitsmanagements.

Nachhaltiges Wirtschaften

Ein nachhaltiges Wirtschaftennachhaltiges Wirtschaften berücksichtigt nicht nur die ökonomischen Auswirkungen, sondern auch die sozialen, gesellschaftlichen und ökologischen Auswirkungen des wirtschaftlichen Handelns von Akteuren. Hierbei kann es sich um das nachhaltige Handeln von Unternehmen, Organisationen, Institutionen oder Volkswirtschaften handeln. Häufig genutzt wird der Begriff des nachhaltigen Wirtschaftens im nationalen bzw. internationalen Kontext (z.B. Länder, Weltwirtschaft).

Nachhaltigkeitsmanagement

Die Umsetzung einer nachhaltigen Entwicklung in Unternehmen und Organisationen (Behörden, Verbände, NGO´s) erfordert ein NachhaltigkeitsmanagementNachhaltigkeitsmanagement, das nicht nur die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit, sondern gleichberechtigt auch die ökologischen und sozialen Auswirkungen des eigenen Handelns berücksichtigt mit dem Ziel einer wirtschaftlich leistungsfähigen, ökologisch verträglichen und sozial gerechten Unternehmenstätigkeit. In Theorie und Praxis haben sich zahlreiche Ansätze und Konzepte zur Umsetzung eines Nachhaltigkeitsmanagements in Unternehmen entwickelt (vgl. z.B. Ackermann/Müller/ Dickebohm 2013, S. 58 ff.; Meffert/Kirchgeorg 1998; Fichtner/Clausen 1998; Schneidewind 1994; Schaltegger et.al. 2002; Grießhammer 2007; Hentze/Thies 2012; Olbert-Bock u.a. 2015; Felllner/Mayr/Pirklbauer 2015; Baumast/Pape 2021).

Erinnern wir uns noch einmal an das heutige Verständnis von Corporate Social Responsibility, so wird die inhaltliche Nähe zwischen der Leitidee der Corporate Social Responsibily und dem Konzept des Nachhaltigkeitsmanagements deutlich. Sowohl die Corporate Social Responsibility als auch das betriebliche Nachhaltigkeitsmanagement fordern von den Unternehmen, ökologisch, sozial und ökonomisch verantwortlich zu handeln. Da beide Ansätze ein nachhaltiges Unternehmenshandeln (bzw. Organisationshandeln) anstreben, werden sie in der Literatur und auch in der Praxis mittlerweile synonym verwendet (vgl. Loew/Rohde 2013, S. 11). Den folgenden Ausführungen liegt ebenfalls ein synonymes Verständnis zwischen den Begriffen und Konzepten der Corporate Social Responsibility und des Nachhaltigkeitsmanagements zugrunde.

Gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen im Sinne eines nachhaltigen Wirtschaftens. Quelle: eigene Darstellung, inspiriert von: Fabisch 2017, S. 5.

In der angloamerikanischen Literatur werden diese drei Handlungsbereiche der Nachhaltigkeit Ökonomie, Ökologie, Soziales als „Triple PTriple P“ bezeichnet, was die Verantwortung gegenüber „people, planet und profit“ bedeutet und auch als „Triple Bottom Line“ bezeichnet wird (vgl. Elkington 1997).

Die Handlungsfelder eines verantwortungsvollen Unternehmenshandelns erstrecken sich auf die ökologische Verträglichkeit im Umgang mit der Umwelt, die soziale Gerechtigkeit im Umgang mit den Mitarbeitenden und der Gesellschaft sowie die wirtschaftliche verantwortungsvolle Leistungsfähigkeit im Hinblick auf den Markt. Die Abbildung 19 fasst die Verantwortlichkeiten und Handlungsfelder der gesellschaftlichen Verantwortung von Unternehmen im Sinne eines betrieblichen Nachhaltigkeitsmanagements noch einmal zusammen.

Handlungsfelder des betrieblichen Nachhaltigkeitsmanagements

Die Handlungsfelder des betrieblichen NachhaltigkeitsmanagementsNachhaltigkeitsmanagement umfassen die ökologische Verantwortung, die soziale Gerechtigkeit (unternehmensintern und unternehmenseextern) sowie die ökonomische Verantwortung und Leistungsfähigkeit.

Ökologische Verantwortung

Die ökologische Verantwortungökologische Verantwortung der Unternehmen betrifft die ökologische Verträglichkeit ihres Handelns im Hinblick auf die Umwelt. Dazu gehören insbesondere der Ressourceneinsatz, der Klimaschutz, ein umfassendes Recycling- und Abfallmanagement, die Reduzierung von Emissionen sowie der verstärkte Einsatz erneuerbarer Energien. Umsetzen können Unternehmen ihre ökologische Verantwortung durch ein umfassendes Umweltmanagement, das beispielsweise durch die EMAS-Verordnung oder die ISO14000 zertifiziert und durch die Sustainable Balanced Scorecard unterstützt und gemessen werden kann. Auch wenn in Deutschland rechtliche Regelungen und vielfältige Ansätze zum Umweltmanagement bereits seit den 1970er Jahren entwickelt und vorangetrieben wurden, bieten sich auch heute noch vielfältige Möglichkeiten und Notwendigkeiten, das betriebliche Umweltmanagement zu verbessern. Insbesondere die Reduzierung des Ressourceneinsatzes und Energieverbrauchs sowie die Substitution nicht-regenerierbarer durch regenerierbare Ressourcen und der verstärkte Einsatz erneuerbarer Energien, aber auch die Vermeidung und Verminderung von Abfällen und Emissionen, kreislauforientierte Produktionsverfahren und recyclingfähige Produktgestaltungen sind wichtige Handlungsfelder.

Die ökologische Verantwortung der Unternehmen wird vor allem durch zwei Aspekte sehr deutlich: Erstens entscheiden die Unternehmen selbstständig über die von ihnen eingesetzten Ressourcen und Produktionsverfahren bzw. Verfahren der Leistungserstellung. Hier bestehen erhebliche Entscheidungsspielräume, inwieweit vorrangig regenerative Ressourcen eingesetzt werden, unter welchen ökologischen und sozialen Bedingungen die einzusetzenden Rohstoffe und Ressourcen gewonnen wurden (z.B. mit oder ohne Kinderarbeit, unter ökologisch verträglichen Bedingungen oder mit erheblichen Umweltbelastungen etc.) und wie umweltverträglich die Transporte und Logistik gestaltet werden. Der zweite sehr wichtige Gestaltungsbereich der Unternehmen bezieht sich auf die Inhaltstoffe, Konstruktion (z.B. Reparaturfähigkeit von Produkten) und Recyclingfähigkeit der hergestellten Produkte bzw. Dienstleistungen selbst.

Die Übernahme einer ökologischen Verantwortung durch die Unternehmen fördert auch ihre Attraktivität als Arbeitgeber, da einem steigenden Anteil der potenziellen und bereits beschäftigten Mitarbeitenden das ökologische Engagement ihres Arbeitgebers wichtig ist und zunehmend auch bei der Wahl des Arbeitgebers berücksichtigt wird. Zusätzlich wünschen sich immer mehr Mitarbeitende bei ihrer Erwerbstätigkeit die Ausübung sinnstiftender Aufgabenbereiche und Beschäftigungsfelder, so dass auch hier ein ökologisches Engagement des Arbeitgebers ein an Bedeutung gewinnender Faktor bei der Arbeitgeberwahl ist.

Zur Umsetzung der ökologischen Verantwortung der Unternehmen eignet sich der Aufbau eines unternehmensinternen Umweltmanagementsystems. Mittlerweile gibt es eine Vielzahl an Konzepten für betriebliche Umweltmanagementsysteme. Diese UmweltmanagementsystemeUmweltmanagementsysteme sind freiwillige Instrumente eines vorsorgenden Umweltschutzes und dienen zur systematischen Erhebung der Umweltauswirkungen eines Unternehmens sowie zur kontinuierlichen Verbesserung seiner Umweltleistungen, des Umweltmanagements und der Verminderung seiner Umweltauswirkungen. Die ersten Umweltmanagementsysteme entstanden in den 1980er Jahren als Weiterentwicklungen des Qualitätsmanagements und der DIN ISO 9000er Reihe. International durchgesetzt haben sich vor allem zwei Umweltmanagementsysteme, die grundsätzlich und weltweit von Organisationen zur Verbesserung ihrer Umweltleistungen angewendet werden können: Die EMAS-Verordnung der Europäischen UnionEMAS-Verordnung der Europäischen Union und die DIN ISO 14001DIN ISO 14001 (vgl. Kirschten 2017, S. 203).

Die EMAS-Verordnung der Europäischen Union (Gemeinschaftssystem für Umweltmanagement und Umweltbetriebsprüfung) wurde 1993 erstmals veröffentlicht (vgl. EMAS 2020). Die DIN ISO 14001 (Umweltmanagementsystem) wurde im Jahr 1996 erstmals von der internationalen Normungsoriginalisation ISO veröffentlicht; mittlerweile gibt es auch weitere spezifischere Normen in der DIN ISO 14000er Reihe. Beide Umweltmanagementsysteme verpflichten zur Einhaltung umweltrelevanter gesetzlicher Vorschriften und beinhalten verbindliche Standards für den Aufbau eines betrieblichen Umweltmanagements. Die Anforderungen der EMAS-Verordnung an ein betriebliches Umweltmanagement sind jedoch umfassender und anspruchsvoller als die der DIN ISO 14001 (u.a. Verpflichtung zur veröffentlichen Umwelterklärung, Sicherstellung der Umweltrechtskonformität der Unternehmen), wobei die Anforderungen der DIN ISO 14001 vollständig in der EMAS-Verordnung enthalten sind. (vgl. BMUB 2014, S. 17)

Organisationen, die nach EMAS registriert sind, haben ein standardisiertes Umweltmanagementsystem implementiert und lassen dieses regelmäßig durch unabhängige EMAS-Umweltgutachter überprüfen. Zusätzlich veröffentlichen sie jährlich eine Umwelterklärung, in der die Organisationen dokumentieren, was sie im Umweltschutz und in ihrem Umweltschutzmanagement erreicht haben und in welchen Bereichen noch weiterer Handlungsbedarf besteht. Werden die Organisationen erfolgreich durch die externen EMAS-Umweltgutachter geprüft, erfolgt die Aufnahme der Organisationen in ein öffentliches Register und sie dürfen das EMAS-Logo nutzen. Umweltrelevante Themenbereiche der EMAS-zertifizierten Organisationen sind u.a. Emissionen, Abfall, Abwasser, Energieverrauch, Biodiversität, wobei die Daten in verbindlichen Kernindikatoren ausgewiesen werden. In der EU gibt es mittlerweile 3.838 EMAS-registrierte Organisationen mit rund 12.751 Standorten (September 2020) (vgl. EMAS 2020), in Deutschland waren Ende 2020 1.113 Organisationen mit 2.217 Standorten nach EMAS zertifiziert (vgl. EMAS Statistik 2020).

Soziale Verantwortung

Die soziale Verantwortungsoziale Verantwortung der Unternehmen betrifft die soziale Gerechtigkeit ihres Handelns und einen verantwortungsvollen Umgang mit ihren Mitarbeitenden. Dazu gehören u.a. sozial gerechte Arbeitsbedingungen, existenzsichernde Gehälter, die Vermeidung prekärer Beschäftigungsverhältnisse, die Sicherstellung von Chancengleichheit, Work-Life-Balance Maßnahmen, der Aufbau eines Diversitymanagements und eines Gesundheitsmanagements sowie eine kontinuierliche Personalentwicklung und das Angebot von Karriereperspektiven für die Mitarbeitenden. Darüber hinaus zeigt sich die Übernahme der sozialen Verantwortung der Unternehmen auch dadurch, dass sie nicht nur unternehmensintern sozial gerechte und verträgliche Arbeitsbedingungen gewährleisten, sondern dass die Unternehmen über die gesamte Wertschöpfungskette auf sozial verträgliche und menschenwürdige Arbeitsbedingungen ihrer Lieferanten sowie ihrer Kunden (z.B. bei der Herstellung von Vorprodukten) achten. Das gilt vor allem für diejenigen Unternehmen, die arbeitsintensive Produktionsbereiche aus Kostengründen in Länder verlagern, deren Arbeitskosten deutlich geringer sind, was häufig jedoch mit unsozialen Arbeitsbedingungen verbunden ist.

In Deutschland sichern vielfältige Gesetze, Tarifvereinbarungen zwischen den Vertretern der Arbeitgeber und der Arbeitnehmenden sowie Betriebsvereinbarungen einen umfangreichen Arbeitsschutz und angemessene Arbeitsbedingungen. Dennoch bestehen auch in Deutschland teilweise noch arbeitsbezogene soziale Ungleichheiten, beispielsweise im Bereich der beruflichen und karriereorientierten Chancengleichheit sowie der gleichen Entlohnung zwischen den Geschlechtern, der Ausbreitung prekärer Beschäftigungsverhältnisse, dem Umgang mit benachteiligten Beschäftigtengruppen und dem Angebot von Entwicklungsmöglichkeiten für die Mitarbeitenden.

Daher ist die Übernahme der sozialen Verantwortung der Unternehmen für ihre Mitarbeitenden in mehrfacher Hinsicht wichtig: Sozial verträgliche Arbeitsbedingungen, die Sicherstellung der Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern, das Angebot Existenz sichernder und sozial abgesicherter Beschäftigungsverhältnisse sind Grundvoraussetzungen für die Übernahme der sozialen Verantwortung der Unternehmen für ihre Mitarbeitenden. Die Berücksichtigung und Förderung der Vielfalt der Mitarbeitenden im Unternehmen, das Angebot von Entwicklungsmöglichkeiten für die Mitarbeitenden sowie eine mitarbeiterorientierte Führung steigern die Motivation der Mitarbeitenden für eine engagierte, kompetente und fachlich gute Aufgabenerfüllung. Die soziale Verantwortungsübernahme der Unternehmen zeigt sich auch im Angebot von Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Berufsleben und Privatleben (Work-Life-Balance Maßnahmen) der Mitarbeitenden. Hier können zielgruppenbezogene Maßnahmen gemeinsam mit den Mitarbeitenden entwickelt werden, um die individuellen Bedarfe der Beschäftigten an konkreten Work-Life-Balance Maßnahmen zu identifizieren und umzusetzen. Das Spektrum möglicher Work-Life-Balance Maßnahmen ist breit und wird im sechsten Kapitel ausführlich behandelt.

Auch die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden wird durch sozial verträgliche Arbeitsbedingungen gefördert. Eine hohe Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden, aber auch attraktive Entwicklungsmöglichkeiten und eine mitarbeiterorientierte Führung sind wichtig, um gerade die hoch qualifizierten Fach- und Führungskräfte, aber auch vielversprechende Talente stärker an das Unternehmen zu binden und so den eigenen Fachkräftebedarf zu sichern. Auch das eigene Arbeitgeberimage (Employer Brand) wird durch sozial verträgliche Arbeitsbedingungen gestärkt. Für die Unternehmen wird ein positives und einzigartiges Arbeitsgeberimage immer wichtiger, um ihre Position auf dem Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber zu stärken und so bei zunehmenden Fach- und Führungskräfteengpässen ihren aktuellen und zukünftigen Bedarf an Fach- und Führungskräften zu sichern.

Die soziale Verantwortung der Unternehmen erstreckt sich auch auf die gesellschaftliche, d.h. unternehmensexternen Ebene. Auch hier können Unternehmen durch vielfältige Maßnahmen ihre soziale Verantwortung zum Ausdruck bringen und umsetzen. Dazu gehören nicht nur Spenden und Sponsoring regionaler gesellschaftlicher und kultureller Institutionen, sondern auch die Unterstützung des Gemeinwohls und ein bürgerschaftliches Engagement. Dies kann u.a. dadurch umgesetzt werden, dass Unternehmen beispielsweise in eine attraktive Infrastruktur, den Ausbau der regionalen Bildungs-, Kultur- und Freizeitangebote sowie in ein gesundheitsverträgliches und für verschiedene Zielgruppen (z.B. Familien, Singles, Ältere) attraktives Arbeits- und Wohnumfeld investieren, was sich wiederum positiv auf die Beschaffung und Bindung der erforderlichen Arbeitskräfte auswirkt. Doch auch die aktive Beteiligung an der Integration von Flüchtlingen, die Bereitstellung von Qualifizierungsangeboten gerade für gering oder gar nicht qualifizierte Arbeitssuchende und das Angebot von Ausbildungsplätzen können wichtige Maßnahmen für die unternehmensexterne Übernahme sozialer Verantwortung durch die Unternehmen sein. Auch die Förderung sozialer Organisationen und regionaler Wirtschaftsakteure können geeignete soziale Maßnahmen sein, die sowohl der regionalen Wirtschaftsentwicklung und der Stärkung sozialer Institutionen dienen, als auch den eigenen Unternehmensstandort und die Region für potenzielle Mitarbeitende attraktiver machen. (vgl. Fabisch 2017, S. 10 ff.).

Die Glaubwürdigkeit der Übernahme einer sozialen Verantwortung durch die Unternehmen erstreckt sich auch auf die Sicherstellung menschenwürdiger und sozial verträglicher Arbeitsbedingungen über die gesamte Wertschöpfungskette der unternehmerischen Leistungserstellung und des Leistungsangebotes. Hier können Unternehmen ihre Lieferanten durch die verbindliche Forderung der Einhaltung von internationalen arbeits- und sozialbezogenen Mindeststandards (z.B. Arbeits- und Sozialstandards der ILO, ILO 2016) zu einem sozial verträglichen Umgang mit ihren Mitarbeitern bewegen. Internationale Arbeits- und SozialstandardsInternationale Arbeits- und Sozialstandards fordern u.a. ein Verbot von Kinderarbeit, Versklavung, formale Arbeitsverträge, eine existenzsichernde Entlohnung, die Einhaltung von Arbeitsschutzvorgaben sowie die Möglichkeit zur Interessenvertretung der Beschäftigten (z.B. durch einen Betriebsrat). Wichtig ist hierbei nicht nur die Einforderung der Einhaltung der Arbeits- und Sozialstandards, sondern auch die aktive Unterstützung, Qualifikation und vor allem die eigene Überprüfung von z.B. Lieferanten im Hinblick auf die Gestaltung und Umsetzung der Sozial- und Arbeitsstandards sowie der Einhaltung sozial gerechte und menschenwürdige Arbeitsbedingungen. Im Folgenden werden zwei Standards vorgestellt, die die Einhaltung von menschenwürdigen Arbeitsbedingungen zum Ziel haben und damit die Übernahme der sozialen Verantwortung der Unternehmen unterstützen: der Social Acountability 8000Social Acountability 8000 Standard und der Standard für Arbeitsschutzmanagement (OHSAS 18001OHSAS 18001; DIN ISO 45001DIN ISO 45001).

Das Management- und Zertifizierungssystem „Social Accountability 8000 (SA 8000)“ wurde 1998 von der US-Nichtregierungsorganisation Social Accountability International (SAI) entwickelt (SAI o.J.). Es ist eine freiwillige internationale Zertifizierungsnorm mit strengen Standards zur Einhaltung menschenwürdiger Arbeitsbedingungen und den Rechten von Arbeitnehmenden. Der SA 8000 Standard orientiert sich an der internationalen Menschenrechtskonvention der Vereinten Nationen, den Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) und an dem Übereinkommen über die Rechte des Kindes (VN-Kinderrechtskonvention). Die Bewertungskriterien des SA 8000 Standards umfassen das Verbot von Kinderarbeit, Zwangsarbeit und Diskriminierung, die Sicherstellung menschenwürdiger Arbeitsbedingungen, die Vereinigungsfreiheit der Arbeitnehmenden und das Recht auf Tarifverhandlungen, auf die Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, auf Beschränkungen der Arbeitszeiten und eine existenzsichernde Entlohnung, auf disziplinarische Maßnahmen und auf Anforderungen an Managementsysteme. Dabei legen die Bewertungsregeln des SA 8000 inhaltliche Mindeststandards fest, die von den Organisationen eingehalten werden müssen. Der Aufbau des SA 8000 Standards ist vergleichbar und kompatibel mit der Umweltmanagement-Norm DIN ISO 14001, der Qualitätsnorm DIN ISO 9000 sowie mit dem Standard für das Arbeitsschutzmanagement OHSAS 18001. Allerdings weist der SA 8000 Standard die Besonderheit auf, dass systematische Befragungen der Beschäftigten den Zertifizierungsprozess von Beginn an begleiten und auch außerbetriebliche Interessengruppen (z.B. Gewerkschaften, NGO´s) mit in den Zertifizierungsprozess einbezogen werden (SAI o.J.).

Vor allem für international und global tätige Unternehmen ist der SA 8000 Standard eine gute Möglichkeit, um arbeitsbezogene Mindeststandards festzulegen und deren Einhaltung zu dokumentieren. Entscheidet sich eine Organisation zur Teilnahme an dem SA 8000 Zertifizierungssystem, so wird die organisationsweite Einhaltung der festgelegten Mindeststandards durch qualifizierte unabhängige Zertifizierungsorganisationen überprüft. Regelmäßig müssen die teilnehmenden Organisationen ein Überwachungsaudit durchführen, um ihre Fortschritte bei der Umsetzung der vereinbarten menschenwürdigen Arbeitsbedingungen offen zu legen. Mittlerweile haben mehr als 3000 Organisationen in über 60 Ländern den SA 8000 Standard implementiert. Mit der freiwilligen Zertifizierung des SA 8000 Standards können Unternehmen und Organisationen ihre arbeitsbezogenen Risiken reduzieren, ihre Beziehungen zu Lieferanten und Kunden verbessern und glaubwürdige Garantien für die Übernahme ihrer sozialen Verantwortung und die Einhaltung arbeitsbezogener Mindeststandards bieten. (vgl. BMUB 2014, S. 25; SAI 2016, SAI o.J.).