Мысли как инспектор. Проблемные вопросы в сфере трудового законодательства РФ
- -
- 100%
- +
При передаче персональных данных работника работодатель не вправе без письменного согласия (ст. 88 Трудового кодекса РФ):
– сообщать персональные данные работника третьей стороне, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами;
– сообщать персональные данные работника в коммерческих целях;
– запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции.
Следовательно, при приеме на работу работодатель запрашивает с работника письменное согласие на обработку персональных данных и только потом уже при получении документов для трудоустройства вправе обрабатывать сведения, указанных в них, то есть принимать указанное в письменном согласии работника действие, необходимое для выполнения работодателем обязанностей, предусмотренных законодательством РФ.
За нарушение законодательства РФ в области персональных данных для должностных и юридических лиц предусмотрена административная ответственность в соответствии со ст. 13.11 КоАП РФ, а за причинения работнику вреда при нарушении неприкосновенности его частной жизни физическое (должностное) лицо может понести уже уголовную ответственность, предусмотренную ст. 137 УК РФ10.
1.3.3. Обязанность ознакомить с установленными у работодателя правилами перед заключением трудового договора
Первоначально такая обязанность предусмотрена ст. 22 Трудового кодекса РФ – знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Исходя из закрепленной обязанности законодатель вводит обязательное требование об ознакомлении работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором при приеме на работу (до подписания трудового договора) (ст. 65 Трудового кодекса РФ).
При этом Трудовой кодекс РФ не детализирует порядок указанного ознакомления11. Для работодателя ознакомление работника с утвержденными правилами имеет значение при установлении факта неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей для проведения дальнейших мероприятий по правомерному привлечению к дисциплинарной ответственности.
Иначе говоря, при рассмотрении споров об оспаривании применения меры дисциплинарного взыскания судом будет учитываться во внимание то, а знал ли работник об установленных правилах на производстве (например, режиме рабочего времени и времени отдыха, выполнении конкретной должностной обязанности, запретах при выполнении трудовой функции на рабочем месте, если работник работает во вредных и (или) опасных условиях труда). Факт ознакомления работника подтверждается подписью самого работника на трудовом договоре и (или) на отдельном листе ознакомления, поэтому в ст. 22 Трудового кодекса РФ делается акцент на ознакомлении «под роспись».
Еще одна обязанность работодателя знакомить работника закреплена в ст. 214 Трудового кодекса РФ и звучит она следующим образом – работодатель обязан обеспечить информирование работников об условиях и охране труда на их рабочих местах, о существующих профессиональных рисках и их уровнях, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов, имеющихся на рабочих местах, о предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты, об использовании приборов, устройств, оборудования и (или) комплексов (систем) приборов, устройств, оборудования, обеспечивающих дистанционную видео-, аудио- или иную фиксацию процессов производства работ, в целях контроля за безопасностью производства работ.
Более детальный порядок исполнения данной обязанности раскрывается в Законе о специальной оценке условий труда12.
Работодатель организует ознакомление работников с результатами проведения специальной оценки условий труда на их рабочих местах под роспись в срок не позднее чем 30 календарных дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, нахождения его в отпуске или командировке, периоды междувахтового отдыха (ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 №426-ФЗ).
За нарушение сроков ознакомления работника «под роспись» с результатами проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте для работодателя предусмотрена административная ответственность в соответствии со ст. 5.27.1 КоАП РФ.
1.3.4. Обязанность направить сведения о трудовой деятельности в Фонд Пенсионного и социального страхования РФ
Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка.
Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. А если работник принимается на работу в качестве совместителя, то сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству по желанию работника.
В настоящие время порядок ведения и хранения трудовых книжек устанавливается приказом Министерства труда и социальной защиты РФ13 (далее – Минтруда России). До реформы введения электронных трудовых книжек в 2020 году работодатели практически не взаимодействовали с Фондом Пенсионного и социального страхования РФ (далее – СФР).
Формирование электронных трудовых книжек началось с 01 января 2020 года. Для всех работающих граждан переход к новому формату сведений о трудовой деятельности был добровольный, т.е. с письменного согласия, а для тех, кто впервые утроился на работу с 2021 году, все сведения о периодах работы изначально стали вестись только в электронном виде без оформления бумажной трудовой книжки14.
После введения электронных трудовых книжек работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее – сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством РФ об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах СФР.
В настоящее время такой порядок регламентируется Законом об индивидуальном (персонифицированном) учете15, где работодатель выступает в роли страхователя, работник – застрахованного лица, а СФР – страховщика.
Страхователи (работодатели) представляют сведения о застрахованном лице для индивидуального (персонифицированного) учета (ФИО; периоды работы, включаемые в стаж для определения права на досрочное назначение пенсии, на повышение фиксированной выплаты к пенсии; сведения о трудовой деятельности у работодателя, реквизиты заключенного договора; сведения для предусмотренные ч. 4 ст. 9 Закона о государственной поддержке формирования пенсионных накоплений16) в СФР по месту своей регистрации, а другие сведения, необходимые для правильного назначения страховой пенсии и накопительной пенсии, иных видов страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования – в налоговые органы в соответствии с законодательством РФ о налогах и сборах.
Тут важно отметить, что работодатель представляет сведения о трудовой деятельности в СФР (ч. 5 ст. 11 Закона об индивидуальном (персонифицированном) учете):
– не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором изданы приказ (распоряжение), документ или принято иное решение, которые подтверждают оформление перевода на другую постоянную работу, либо подано соответствующее заявление (в случаях перевода на другую работу);
– не позднее 1 рабочего дня, следующего за днем издания приказа (распоряжения), иного документа, принятия решения, которые подтверждают оформление, приостановление, возобновление или прекращение трудовых отношений (в случаях приема на работу, приостановления и возобновления действия трудового договора).
Хочется сделать ремарку в части направления сведения в СФР застрахованных лиц, выступающими физическим лицами, с которыми заключен договор гражданско-правового характера.
Часть 2 ст. 11 Закона об индивидуальном (персонифицированном) учете обязывает страхователя представлять о каждом работающем у него лице (включая лиц, заключивших договоры гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг), договоры авторского заказа, договоры об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательские лицензионные договоры, лицензионные договоры о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства, в том числе договоры о передаче полномочий по управлению правами, заключенные с организацией по управлению правами на коллективной основе). Многие работодатели упускают эту деталь при заключении вышеуказанного договора с простыми гражданами. При этом под «простыми» я подразумеваю, в большинстве случаях, самозанятых лиц.
Большинство работодателей не придает значения необходимости ведения контроля за передачей сведений в СФР, в связи с чем предоставляет в СФР сведения о деятельности работника, позднее установленного законом срока. Это чревато привлечению к административной ответственности, предусмотренной ст. 15.33.2 КоАП РФ (в части сведений о трудовой деятельности работника) и ст. 17 Закона об индивидуальном (персонифицированном) учете (в части сведений о заключении и расторжении договора гражданско-правового характера с физическим лицом). Причем нести административную ответственность будет в первом случае конкретное должностное лицо, ответственное за предоставление таких сведений в СФР (чаще всего им выступает либо кадровый специалист, либо руководитель организации), а во втором случае – страхователь.
Поэтому для работодателя важно отразить в должностной инструкции либо трудовом договоре обязанность должностного лица по предоставлению в СФР достоверных сведений о трудовой деятельности застрахованных лиц (работников) в установленный законом строк, а также издать распорядительный документ, которым будет определено ответственное лицо и лицо ее замещающее, способное понести в дальнейшем административную ответственность в случае нарушения обязательных требований ст. 11 Закона об индивидуальном (персонифицированном) учете.
Кроме того, стоит отметить, что в соответствии со ст. 4.5 КоАП РФ контрольный (надзорный) орган вправе привлечь виновное должностное лицо к административной ответственности, предусмотренной ст. 15.33.2 КоАП РФ, в течение 1 года с момента, когда истек последний день предоставления в СФР сведений о трудовой деятельности застрахованного лица (работника), и по каждому кадровому мероприятию в отдельности.
К счастью или сожалению, Кодекс РФ об административном правонарушении не устанавливает ограничения в количестве вынесенных постановлений о назначении административного наказания в отношении одного виновного должностного лица, а это значит, что при длительном нарушении установленных законом сроков предоставления сведений о трудовой деятельности застрахованного лица (работника) виновное должностное лицо может быть привлечено к административной ответственности неограниченное количество раз.
Все, больше не буду Вас пугать и вернусь к электронным трудовым книжкам… Какую же цель мог вкладывать законодатель при установлении электронной трудовой книжки? Смею предположить следующее:
– доступность граждан к получению информации о своей трудовой деятельностью: для ей работники могут непосредственно получать сведения и отслеживать правильность предоставления работодателем сведений о своей трудовой деятельности;
– возможность оформления трудового договора с дистанционными работниками без необходимости являться в офис для трудоустройства;
– минимизация утери, порчи бумажных трудовых книжек, а также отсутствие необходимости работодателя в приобретении, ведении и хранении бумажных трудовых книжек;
– отсутствие необходимости личного присутствия и без дополнительного документального подтверждения при оформлении пенсии по сведениям лицевого счета застрахованного лица;
– отсутствие необходимости каждый раз указывать сведения о трудовой деятельности при получения государственных услуг;
– сохранность гражданином своих сведений о трудовой деятельности, минимизация утери данных сведений;
– возможности аналитической обработки данных о трудовой деятельности работника для работодателей и государственных органов власти.
Отныне лицо, имеющее стаж работы по трудовому договору, может получать сведения о трудовой деятельности: у работодателя по последнему месту работы; в многофункциональном центре предоставления государственных и муниципальных услуг (далее – МФЦ); в СФР (ст. 66.1 Трудового кодекса РФ).
1.3.5. Обязанность при приеме на работу подавать сведения о работнике, подлежащему воинскому учету
Самое интересное, что данная обязанность, на мой взгляд, никак не отражена в Трудовом кодексе РФ, однако у работодателя она присутствует.
Гражданин, имеющий воинскую обязанность, должен стоять на учете в военкомате (ч. 2 ст. 8 Федерального закона от 28.03.1998 №53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»17). Согласно ст. 4 Федерального закона от 28.03.1998 №53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» руководители, другие ответственные за военно-учетную работу должностные лица организаций обязаны:
– направлять необходимые для ведения воинского учета сведения о гражданах, состоящих на воинском учете, а также не состоящих, но обязанных состоять на воинском учете, в течение 5 дней со дня изменения соответствующих сведений;
– направлять в военные комиссариаты сведения о случаях выявления граждан, не состоящих на воинском учете, но обязанных состоять на воинском учете, в течение 3-х рабочих дней.
По обязанности работодателя направлять сведения о работнике в военный комиссариат уточню еще кое-что… В случае, если руководитель государственного органа либо организации или муниципального органа уведомлен военным комиссариатом о вынесении в отношении данного работника заключения о том, что он не прошел военную службу по призыву, не имея на то законных оснований, то данный руководитель обязан уведомить военный комиссариат об увольнении этого работника с государственной службы или муниципальной службы в течение 10 дней со дня его увольнения.
За непредставление или несвоевременное представление должностными лицами государственных органов или организаций в установленном федеральным законом порядке сведений, необходимых для ведения воинского учета, предусмотрена административная ответственность, предусмотренная ст. 21.1, 21.4 КоАП РФ.
Глава 1.4. Из каких обязательных условий состоит трудовой договор и на что важно обращать внимание при его оформлении?
На мой взгляд, в нашем обществе существует проблема, связанная с тем, что основная масса работников не придают значение условиям, установленным в их трудовом договоре, который они подписывают, а ведь к его содержанию законом предусмотрены определенные требования, играющую важную роль в том, какие гарантии будут предоставляться работнику в соответствии с уже заключенным трудовым договором.
Общие обязательные требования к содержанию трудового договора установлены ст. 57 Трудового кодекса РФ. Данные требования отнесены к:
– обязательным сведениям в трудовом договоре (ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ);
– обязательным условиям труда в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ).
Специальные обязательные требования уже регламентированы для определенной категории работников: для спортсменов, тренеров (ст. 348.2 Трудового кодекса РФ), иностранных работников (ст. 327.2 Трудового кодекса РФ), высококвалифицированных иностранных специалистов (п. 14 ст. 13.2 Федерального закона от 25.07.2002 №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан»18), работников-спасателей профессиональной аварийно-спасательной службы и профессионального аварийно-спасательного формирования (ст. 9 Федерального закона №151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»19), руководителей федерального государственного унитарного предприятия (Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. №234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»20), дистанционных работников и надомников (Приказ Роструда от 11.11.2022 №253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства»21).
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных выше частей ст. 57 Трудового кодекса РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Суть обязательности сведений и условий труда выражается в том, с каким лицом заключено соглашение и на каких условиях будут базироваться требования сторон друг к другу. Иначе говоря, даже если кадровым специалистом случайно сделана ошибка в размере должностного оклада, количестве дней дополнительного отпуска или должностным лицом за основу случайно был взят проект трудового договора с ненормированным режимом работы, за которое полагается дополнительный отпуск и надбавка, а работник, с кем оформляется трудовой договор, не имеет ничего общего с ненормированным режимом работы, то такой работник при заключении такого договора вправе претендовать на те условия, которые были с ним заключены, ведь трудовой договор составлен по договоренности сторон и подтверждается данная договоренность подписями.
Данную ошибку, совершенную работодателем, придется хорошенько доказывать не работнику, а суду – в случае судебного разбирательства.
Возникают и противоположные ситуации, когда работодателем соблюдаются требования, предусмотренные для отдельных категорий работников, например, инвалидов, а именно предоставление основного ежегодного оплачиваемого отпуска в количестве 30 календарный дней, а в трудовом договоре «прописан» основный ежегодный оплачиваемый отпуск в общем порядке – 28 календарных дней.
Контрольный (надзорный) орган будет расценивать данную «формальную ошибку» за нарушение трудового законодательства РФ, вернее за нарушение обязательных требований ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ, согласно которой обязательным для включения в трудовой договор является режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, а это как раз тот случай, о котором я рассказала абзацем выше.
Чем такая история может обернуться для работодателя догадаться нетрудно. В результате обнаружения такого нарушения работодателю при проведении профилактических мероприятий объявляется предостережение о нарушении обязательных требований трудового законодательства, и при проведении уже контрольных (надзорных) мероприятий – привлечение к административной ответственности, предусмотренной ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (ненадлежащее оформление трудового договора).
Раздел II. Соотношение режима работы и заработной платы
В данном разделе Вы узнаете:
– какая нормальная продолжительность рабочего времени и как высчитать индивидуальную норму рабочего времени при установлении факта наличия у работника сверхурочных часов;
– существует ли ответственность у работодателя, если за учетный период работник не по своей вине не смог выполнить производственную норму рабочего времени;
– что включается в заработную плату, а именно из каких важных составных частей она состоит;
– какие грубые ошибки совершаются работодателями при установлении заработной платы работника;
– какие виды компенсационных выплат предусмотрены Трудовым кодексом РФ;
– полагается ли работнику компенсация при увольнении за накопленные, но неиспользованные отгулы, предоставляемые в порядке ст. 152, 153 Трудового кодекса РФ;
– об ответе на вопрос: стимулирующие выплаты – это право или обязанность работодателя;
– какие подводные камни существует при расчете ежемесячной заработной платы, а также поведаю о главных ошибках, совершаемых работодателями при расчете ежемесячной заработной платы своего работника.
Глава 2.1. Что включает в себя режим работы и почему важно правильно распределить рабочее время работника?
В силу ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочим временем принято считать то время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.
Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (Минтрудом России)22.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Это необходимо для того, чтобы выяснить, соблюдаются ли работодателем обязательные требования по установлению нормирования рабочего времени отдельного работника, а при нарушении этой нормы – выяснить, обеспечивается ли работник в конце учетного периода дополнительной оплатой труда за работу, превышающую нормальную продолжительность рабочего времени.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «Литрес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
Примечания
1
Конституции Российской Федерации от 12.12.1993
2
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 07.04.2025)
3
Федеральный закон от 17.01.1992 №2202—1 «О прокуратуре Российской Федерации» (ред. от 03.02.2025)
4
Федеральный закон от 31.07.2020№248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле Российской Федерации» (последняя редакция)
5
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 №14-ФЗ (ред. от 13.12.2024)
6
Ресурс «Конституция РФ 2025. актуальная редакция с Комментариями». URL: https://constitutionrf.ru/rzd-1/gl-2/st-37-krf
7
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001№195-ФЗ (ред. от 03.02.2025)
8
Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004№2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 24.11.2015)
9
Федеральный закон от 27.07.2006№152-ФЗ «О персональных данных» (ред. от 08.08.2024)
10