Человеческое и иное: борьба миров

Аналогичные процессы идут в сфере управления. Хотя в современных условиях управленческие подходы ко всему и вся переживают бум («революция менеджеров»), в тенденции они, как собственно человеческая деятельность, утрачивают свое значение. История управления движется к потере его субъектного характера. «Зачем бить бичом, когда достаточно плетки»– увещевали гуманные римляне своих жестокосердных сограждан. Бич, плетка, нагайка, наказание голодом были необходимой, нормальной формой управления полностью подневольными работниками. При этом менеджер сам должен обладать немалой силой, являясь как бы двигателем, условием начала и продолжения трудового процесса. Он должен непрерывно его «поджигать». В наше время подобное управление если и встречается, то в чрезвычайных ситуациях, обычно в отношении военнопленных и осужденных. Свободные и хотя бы частично самостоятельные трудящиеся не требуют столь жест/о/кого стимулирования. В феодальном обществе управленец прибегал к силе только в состоянии гнева и раздражения: «удар зубодробительный, удар искросыпительный, удар скуловорот». Но руководить все равно приходилось непосредственно: «рукой водить», показывая, что, как и сколько надо делать. Прямая включенность в производственный процесс – характерная черта управления во всех традиционных, доиндустриальных обществах. Оно вещественное, физическое.

В ХХ веке «контактное» управление стало редким и привлекает нездоровое внимание общественности. Приоритет переходит к сфере духа. Подчиненных «вызывают на ковер», им «ставят на вид», «объявляют выговор», что сопровождается бранью, угрозами лишить премии или уволить, сверканием глаз и топанием ног. Все рядом, чувственно, но на дистанции, «без рук». Отчуждение управленца от управляемых доходит до того, что «выговор», требующий по своему смыслу присутствия виновника, может даваться вывешиванием бумажки на доске объявлений. Цепочка посредников между высшим руководством и исполнителями становится все длиннее. Однако менеджер должен знать дело, которым управляет, он дает указания, выпускает распоряжения по организации производства, а иногда и сам должен уметь исполнить то, что приказывает. В трудных ситуациях он может это продемонстрировать. Для него важен опыт, жизненная мудрость, способность направлять работников к достижению поставленных целей. Посылая импульсы к деятельности, лишая и награждая, требуя и оценивая результаты, он заряжает подчиненных энергией и желанием работать. Это волевое, харизматическое управление.

Сейчас оно уходит в прошлое, прежде всего в странах, вовлеченных в информационную революцию. На первый план выступает поиск рациональной схемы работы, оптимизация взаимодействия финансовых и материально-энергетических потоков. Трудящихся организует непрерывно движущийся конвейер, в который они включены буквально, «на линии» или опосредовано, как звенья общей технологической цепи. В процессе самой работы их не надо стимулировать ни физически, ни духовно. В случае дисфункционального поведения, их заменяют подобно отбракованным деталям. Это вопросы технические, «для служащих». Собственно управленец не обязан знать ни само производство, ни занятых в нем людей. Имея о нем приблизительное представление, он «рулит» контурами различных хозяйственных связей, стремясь замкнуть их на себя. Для его личности важен интеллект, как можно более полное владение информацией, умение просчитывать ситуацию, а на высшем уровне не столько распоряжаться, сколько договариваться.

Выхолащивание из менеджерской практики властного, телесно-духовного компонента актуализирует критику «мифов и легенд» о роли человека в нем, о выдающихся субъектах этой сферы, «гуру», которые силой своего авторитета и влияния на людей добивались впечатляющих результатов. Или требуют «покончить с менеджерским беспределом», когда руководитель позволяет себе принимать самостоятельные решения. В этом новом подходе к пониманию предназначения менеджера прослеживается заказ объективных обстоятельств на чисто функциональное, «постчеловеческое» управление, которое, в пределе, реализуется в логистической организации хозяйственных связей, постепенно все более расширяющейся, приобретающей глобальные масштабы. Модель безлюдного автоматизированного завода выходит за пределы места-здания и функционирует как детерриторизованная система. Идеалом управления становится его отсутствие.

Конец управления явственно прослеживается в его теоретической трактовке. «Менеджер – это специалист по управлению, который разрабатывает планы, определяет что и когда делать, как и кто будет выполнять намеченное, разрабатывает рабочие процедуры (технологии) применительно ко всем стадиям управленческого цикла, осуществляет контроль».[16])Здесь не предполагается ни волевой, ни какой-либо другой инициирующей труд активности. Не оставлено и зазора для учета особенностей исполнителя. Это скорее круг обязанностей специалиста по составлению инструкций и схем деятельности. Управленческое отношение редуцируется к технологическому, превращаясь, в сущности говоря, в программирование. Сначала «ручное», примитивное, а потом компьютерное, машинное. Возникает «информационный менеджмент», квалифицируемый как «новая эра в управлении». Но человек в нем присутствует в лучшем случае в качестве фактора. Оптимисты полагают, что на его долю останется роль заказчика, постановщика целей для управления. Это, по-видимому, иллюзия. Не управляя средствами, нельзя иметь, тем более реализовывать, своих целей. Это безсубъектное технологическое пост/не/управление.

В ближайшей перспективе возможно образование интеллектуально-технологических систем, которые непосредственно, без финансовых расчетов будут объединять субъектов хозяйства, управления, а потом и жизни в некую общую транснациональную систему. «Через искусственный спутник Земли центральный компьютер конкретного предприятия включен в глобальную коммуникационную сеть, по которой получает руководящие программы и может связываться с локальными сетями субподрядчика».[17]

Примечания