Технический директор. Эффективное техническое лидерство

Переговоры об условиях контракта

Как только компания решает прислать вам оффер, вы вступаете в фазу переговоров. Хотя общие правила все еще применимы – в частности, не начинайте переговоры, пока компания не убедится, что действительно хочет вас нанять, – но все же это момент, когда важно помнить: вы собираетесь согласиться на должность, единственную в своем роде. Консультанты по компенсациям порекомендуют диапазоны оплаты, но каждая компания уникальна и нанимает только одного технического топ-менеджера.

Оплата труда сильно зависит от размера бизнеса и вашего опыта. Лучше всего обратиться к коллегам на схожих должностях и расспросить у них подробности об их компенсациях. Я обнаружил, что люди на удивление охотно делятся сведениями о своих мотивационных пакетах. Также полезно читать отчеты DEF 14A[7] для публичных компаний, в которых раскрывается базовая, бонусная и акционерная части вознаграждения их топ-менеджеров.

Есть несколько пунктов в условиях контракта менеджера высшего звена, которые существенно отличают его от договоров обычными сотрудниками.

Опционы[8] выпускаются во многих форматах: опционы на акции, RSU (restricted stock unit, «акции с ограничениями») и т. д. У них множество различных условий: периоды вестинга (переход прав на распоряжение активами, обычно четыре года), клиффы (период, в течение которого сотрудник не имеет возможность реализовать право на получение акций, обычно один год) и срок после вашего увольнения, когда вы можете воспользоваться опционами (обычно 90 дней).

Большинство этих условий подлежат обсуждению в момент приглашения на работу, но все зависит от конкретной компании. Вы можете договориться об отмене клиффа и потребовать ежемесячного вестинга сразу после выхода на работу без годичного ожидания, договориться о большем сроке, когда можно воспользоваться опционами после ухода, или попросить компанию выдать вам заем на выкуп опционов, однако это «бесплатное» приобретение будет иметь реальные налоговые последствия (https://fortune.com/2022/03/01/what-happens-to-stock-options-if-bolt-fails-ryan-breslow-startups-venture-capital-frederik-mijnhardt/).

Чтобы определить стратегию переговоров, я настоятельно рекомендую посоветоваться с налоговым консультантом, поскольку то, какой вариант признать наилучшим, будет зависеть от ваших конкретных обстоятельств.

Ускоренный вестинг – еще одна тема для переговоров по опционам. Его стоит упомянуть, поскольку он встречается в предложениях для топ-менеджеров, но крайне редко в других случаях. Ускоренный вестинг позволяет сразу же вступить в права собственности на акции при соблюдении определенных условий. Многие считают это стандартным пунктом контракта со стартапом, хотя найдется немало руководителей, у которых такой пункт отсутствует.

Много ненужных споров ведется о различии ускоренных вестингов с одним и двумя триггерами. Один триггер предполагает наличие только одного условия (например, компанию покупают), тогда как два триггера подразумевают исполнение двух условий (например, компанию покупают, и вы в результате теряете работу). Мне кажется, что людям нравится говорить о триггерах, потому что это позволяет им выглядеть экспертами, а не потому, что это действительно стоит обсуждать.

Выходные пособия, гарантирующие компенсацию, после того как вы уйдете с должности, также могут быть предметом переговоров. В этом вопросе нет единых стандартов. Возможны варианты: в очень маленьких компаниях часто заранее договариваются с принимаемым на работу менеджером о выплате зарплаты за несколько месяцев в качестве выходного пособия, но встречаются и другие модели, при которых руководители, покидающие высокооплачиваемые должности, требуют от новой компании возмещения недополученной прибыли. А бывает и так, что выходное пособие вообще не обсуждается, и переговоры откладываются до момента увольнения (когда, стоит признать, у вас остается мало рычагов влияния).

Размер и правила расчета бонуса тоже могут быть предметом переговоров. Бонус, составляющий бо́льшую часть заработной платы, более характерен для специальностей, далеких от инженерии, например для менеджеров по продажам, но, как и всё, это также зависит от компании и ее размера. Технический директор в акционерном обществе может иметь бонус, равный по размеру его зарплате. Технический директор в компании серии C[9] может иметь бонус в размере 20 %. Технический директор в компании с 50 сотрудниками может вообще не иметь бонуса.

В дополнение к размеру бонуса вы можете договориться об условиях его получения. Конечно, если в компании выплачивают одинаковые бонусы всем руководителям (иногда за исключением отдела продаж), переговоры не увенчаются успехом, но если принято устанавливать индивидуальные цели для каждого лидера, тогда обсуждать условия получения бонуса целесообразно.

Отпуск по уходу за ребенком тоже может быть предметом обсуждений. Например, некоторые компании могут предлагать такую возможность только после одного года работы, но вы можете попробовать уменьшить этот срок. (Стоит отметить, что это условие контракта часто является предметом переговоров и на менее высоких должностях.)

Дату начала работы обычно довольно легко согласовать для линейного персонала, но в случае с руководящими должностями вопрос может оказаться неожиданно сложным. Это происходит потому, что нанимающая компания часто испытывает острую потребность в закрытии вакансии, а также хочет видеть энтузиазм кандидата и его желание как можно скорее начать работу.

Однако опыт рекрутеров и компаний подсказывает им, что кандидаты на руководящие позиции нередко принимают оффер, но позже отказываются из-за того, что им предложили что-то еще. Возникающая в результате задержка неудобна и для нанимателя, и для других соискателей на должность.

Можно, конечно, настаивать на том, чтобы вам были гарантированы места в бизнес- или первом классе во время командировок, но есть и другие условия работы, которые действительно повлияют на вашу способность выполнять свои обязанности. Например, договорившись о том, что у вас будет ассистент, вы избавитесь от рутины и сможете использовать освободившиеся часы для решения действительно важных задач, а получив достаточный бюджет для укомплектования своей команды, вы узнаете, чем блестящий дебют в компании отличается от провала.

Фаза переговоров – это подходящее время, чтобы попросить о том, что вам нужно для успеха в новой роли. Нет более благоприятного времени, чтобы обеспечить себе такие условия труда, которые гарантируют отличный результат вам и вашей компании.

Ведите переговоры, зная, что нет ничего невозможного, но помните, что вам придется работать с этими людьми. Если вы будете слишком давить, то можете пополнить список кандидатов, чьи офферы были отозваны, потому что компания утратит веру в ваше желание в ней работать.

Стоит ли принимать оффер

Предложение занять руководящую должность поступило, и теперь вам будет невероятно сложно ответить «нет». Рекрутеры, с которыми вы работаете, будут подталкивать вас дать согласие. Равно как и компания, с которой вы ведете переговоры. Вы вложили много труда в процесс, и это также склонит вас к положительному ответу.

Оценить предложение стать руководителем невероятно сложно, потому что в конечном счете вам приходится решать два уравнения со многими неизвестными. Во-первых, вам надо предсказать будущую траекторию развития компании, что сложно даже для венчурных инвесторов, которые этим занимаются профессионально (и они решают более легкую задачу, поскольку делают много инвестиций одновременно, а вы можете иметь только одну работу за раз). Во-вторых, вам предстоит принять решение, которое должно удовлетворить все ваши потребности, а в этом удивительно много людей ошибаются (например, когда они соглашаются на престижную или высокооплачиваемую работу, заранее зная, что будут ее ненавидеть, но они просто не в силах отказаться).

Трудно однозначно сказать, стоит ли соглашаться на предложение, но есть несколько советов, которые помогут принять правильное решение.

• Проведите достаточно времени с генеральным директором, чтобы убедиться, что вам понравится работать с ним и что вы доверяете ему как руководителю. Конечно, все немного меняется по мере того, как компании масштабируются, и особенно когда они становятся акционерными обществами, однако генеральный директор – это человек, который будет определять направление развития, формировать руководящую команду и брать на себя ответственность за принятие самых сложных решений.

• Поговорите хотя бы с одним членом совета директоров. Конечно, он не скажет вам напрямую ничего секретного, но его готовность встретиться с вами – важный сигнал, и это лучшая возможность начать строить отношения с советом директоров.

• Убедитесь, что вы поговорили с каждым членом руководящей команды, с которой будете работать непосредственно. Иногда можно пропустить кого-то в процессе собеседования из-за их или вашей загруженности, но надо стремиться пообщаться со всеми и убедиться, что это те люди, с которыми вы можете построить эффективные рабочие отношения.

• Попросите кого-нибудь из финансового отдела показать вам последний отчет о прибылях и убытках компании. Вам нужно будет подписать соглашение о неразглашении, но, если они не захотят поделиться с вами такой информацией, это должно стать тревожным сигналом.

• Убедитесь, что руководство ответило на все ваши вопросы. Однажды я проходил собеседование на должность руководителя инженерного отдела в компании, которая отказалась поделиться со мной своей текущей оценкой стоимости бизнеса! Я несколько раз просил их об этом, но они лишь уходили от ответа. В конечном счете я решил, что не смогу работать с теми, кто скрывает от меня чувствительную информацию, которую я должен знать в силу занимаемого положения.

Не думайте, что они раскроют все карты после того, как вы присоединитесь к ним, раз не делают этого сейчас, когда попытаются уговорить вас принять их предложение. У вас никогда не будет более сильного рычага для получения ответов на важные вопросы, чем во время найма: если вы спрашиваете, а они отмалчиваются, будьте готовы уйти.

• Если из компании недавно ушли руководители, попробуйте выяснить почему. Вы можете узнать это через общих друзей или даже пообщавшись напрямую. Вам просто необходимо понять причины их ухода.

Размышляя над моими рекомендациями, спросите себя: вы все еще настроены решительно? Вы обсудили предстоящую работу хотя бы с двумя друзьями (которые не высказали никаких опасений)? Если ответ на эти вопросы «да», то соглашайтесь!

Вам отказали

Разговор о построении карьеры топ-менеджера инженерного направления будет неполным без историй о неудачах. С кем не случалось: рекрутер связывается и расхваливает вакансию, а затем исчезает после первого разговора? Недавно одна компания пригласила моего приятеля на собеседование: им был нужен технический директор. Они очень воодушевили моего друга, а на следующей неделе сообщили ему, что на вакансию уже отобран перспективный кандидат. У меня бывали такие встречи с генеральным директором, на которых мы оба сразу понимали, что не сможем работать вместе. Я обсуждал позиции и задачи, в которых мы оба хотели продвигаться вперед, но мне не хватало определенного навыка, который, по его мнению, безусловно требовался для успеха (например, огромный опыт в машинном обучении).

Хотя отказы – это невесело, я не вижу в них большой трагедии, и вот почему: цель вашего поиска – найти не просто руководящую роль, а такую, на которой вы будете преуспевать. Гораздо лучше заранее понять, что работа вам не подходит, и если она не сделает вашу жизнь лучше, значит, это не ваше.

Выводы

Теперь вы знаете, что поиск работы в качестве менеджера высшего звена требует иного подхода, отличного от того, который вы применяли ранее. Вы научились налаживать связи с рекрутерами и бывшими коллегами. Самое главное, вы поняли, что каждая вакансия руководителя уникальна и не стоит обобщать и выводить универсальные правила. Она по-настоящему единственная в своем роде, и выдвигаемые в ней требования могут быть самые разные.

Ссылки на дополнительную литературу и ресурсы можно найти на сайте https://lethain.com/eeprimer-refs-1.

Глава 2. Ваши первые 90 дней