Líderes en crecimiento

Si estamos trabajando con un líder seguro, debería ser posible y fructífera una discusión honesta y útil de las diferencias entre nosotros. Es más factible que tal líder nos vea como colega y compañero. Sin embargo, en un contexto en el cual el líder se siente amenazado o es inseguro, los problemas de control, poder y autoridad son complejos. Lamentablemente, hay ocasiones en las que la ruptura de la relación es tan seria que se ocasiona un daño real a los involucrados. En tales casos se debe buscar ayuda externa, y puede ser necesario encontrar una posición alternativa. Pero normalmente no es necesaria la separación, sino, más bien, comunicación abierta, y humilde sumisión.

El desafío para la iglesia es proveer oportunidades adecuadas y apoyo para los líderes jóvenes, y para éstos el desafío es estar abiertos a aprender de aquellos que han transitado el camino antes que ellos.

Para los líderes mayores (50 + años)

Junto a esta “trampa del entrenamiento” está el número creciente de líderes mayores de iglesia que se sienten mal equipados para el liderazgo en la iglesia actual. Quizás fueron entrenados veinte o treinta años atrás, por lo que el ministerio para el que estaban preparados ya no es el mismo en el que deben ejercer ahora. Esta experiencia no es exclusiva de la iglesia, pero lo que sí puede ser exclusivo es la falta de entrenamiento relevante permanente42 para aquellos que estuvieron en el liderazgo general de iglesias durante veinte o treinta años, y la falta de disposición para recibir tal entrenamiento de parte de algunos líderes mayores.

Necesitamos que aquellos que estuvieron en el liderazgo de iglesia durante algún tiempo, respondan positivamente a este desafío, para revisar prácticas existentes y hacer cambios donde fuera necesario. Necesitamos que tales líderes inviertan proactivamente en la generación más joven, como mentores y colegas. El líder que es abierto a compartir sus conocimientos, no como un modelo que la persona joven debe seguir, sino más bien como una brújula para guiarla a través del territorio inexplorado por delante, ofrece un inmenso recurso. Años de experiencia, conocimiento y pericia ofrecen a los líderes jóvenes sabiduría, perspectivas y esperanza. En el Programa de Liderazgo Arrow, a menudo luchamos para encontrar tales mentores para los participantes. Es incalculable el valor de un líder mayor sabio, amable, humilde, que invierte en un líder joven.

Estoy agradecido a los líderes mayores que toleraron mi arrogancia juvenil, me amaron durante mis fallas y me ofrecieron perspectivas en tiempos difíciles. Leighton Ford es una de esas personas. Aprendí mucho de él. Al reflexionar en su orientación, reconozco que una característica indispensable de los líderes mayores que invierten en líderes más jóvenes es una disposición a aprender de ellos. En lugar de ver al “joven reformista” como una amenaza, Leighton se alegra abiertamente ante la oportunidad de ver las cosas a través de los ojos de una persona joven. Cuando los líderes mayores dejan de mirar como una amenaza a los jóvenes, que tienen percepciones muy diferentes sobre el liderazgo, la iglesia y el evangelismo, sino más como una bendición, se fortalece el liderazgo dentro de la iglesia.

El desafío de la iglesia es proveer un desarrollo del liderazgo adecuado para líderes mayores, y el reto para estos líderes es ver como prioritaria la inversión en las generaciones jóvenes.

Para los líderes en los años intermedios (35–50 años)

Aquellos líderes de mediana edad se enfrentan a un problema común en el liderazgo: cómo hacer adecuadamente la transición de la mediana edad. Hay un camino muy recorrido que muchos siguen. Individuos talentosos de unos 20 y 30 años de edad a menudo son “reconocidos” y se encuentran en posiciones de liderazgo significativas a mediados de los 30. La energía de la juventud, lo alentador del ministerio, la motivación de altos ideales y el aliento de otras personas es una combinación que intoxica. En consecuencia, invierten poco tiempo y energía en desarrollar el carácter, para combinar el ritmo del desarrollo de sus dones y el aumento de responsabilidades. Si esta situación continúa al final de los 30 y en los 40, es probable que los líderes se encuentren con problemas ya conocidos, los cuales si no se los maneja adecuadamente, podrían evitar que la persona alcance el máximo de efectividad al llegar a los 50.

Cuando me encontré con este tema por primera vez, le dio sentido a dos aspectos en mi propia vida. Primero, explicó mi experiencia como líder de 36 años, cuando estaba recién entonces dándome cuenta de la gama de preguntas que tenía acerca del desarrollo de mi propio liderazgo. La mayoría de estas interrogantes eran imprecisas y vagas, pero podía sentir que si no me tomaba el tiempo para pensar en lo que estaba pasando, fácilmente caería víctima de uno de los escenarios que describo más adelante. Segundo, dio sentido a mi experiencia hablar con líderes de 50 y 60 años, muchos de los cuales describieron su experiencia de liderazgo en términos de uno de estos escenarios, si bien no lo articularon utilizando la terminología. Las siguientes son las luchas clásicas en el liderazgo en la mediana edad:

• Agotamiento. Estar siempre ocupado, los compromisos excesivos y las presiones hacen estragos. A menudo, conducido por demandas externas de éxito o por deseos internos, el líder puede estar engañado por la productividad permanente. El agotamiento emocional, físico, relacional y espiritual eventualmente conduce al agotamiento, una condición clínica con un largo y duro camino para la recuperación.

• Abandono. Los sueños no cumplidos, el desaliento y la desilusión conducen a la persona, ya sea a dejar su área de ministerio para comprometerse en una ocupación diferente, o a continuar en el rol de su ministerio pero con poco corazón o energía para desempeñarlo, y a menudo encontrando satisfacción personal en un área periférica del ministerio que eventualmente se vuelve central. Recientemente conocí a un líder de iglesia con responsabilidades en muchas iglesias, quien en realidad pasaba la mayor parte del tiempo desarrollando su consultorio de psicoterapia. En el papel esta persona todavía era un líder de iglesia, pero en la realidad hacía mucho que se había dado por vencido y ya no lo consideraba como su ministerio.

• En una meseta. La persona alcanza una planicie y por cualquier razón deja de crecer como líder. Esto podría deberse a la incapacidad de resolver ciertos problemas y preguntas de la vida a circunstancias que impidan seguir adelante, a la pérdida de la fe o a muchos otros factores. Continúan en el ministerio, pero en una meseta. Esto es a menudo inconsciente, y es difícil captar la enfermedad para diagnosticarla.

• Desmoronarse. Alimentado por una demanda emocional insatisfecha y por estar muy ocupado, el líder sucumbe a un pecado escapista para poder satisfacer la sensación de falsedad interior. Dinero, sexo, poder y consumo habitual de sustancias son los tropiezos y desmoronamientos clásicos. A veces estas actividades están expuestas a la mirada de todos, y la persona deja el liderazgo en una llamarada de cobertura de prensa destructiva. A menudo se mantiene sin que lo descubran, escondido detrás de la imagen pública reluciente, pero no menos devastadora en su impacto mientras el líder lucha con la separación cada vez mayor entre su identidad pública y privada.

• Dispersión. Con una creciente incertidumbre acerca del enfoque de su ministerio, el líder incursiona en un creciente despliegue de actividades. A menudo, talentoso en muchas áreas, puede ser competente para la mayoría de las tareas, pero la falta de enfoque le deja una sensación creciente de insatisfacción. En lugar de seguir un camino para una mayor claridad en cuanto al llamado de Dios en su vida, se dispersa cada vez más.

Por supuesto, la lista de arriba es demasiado prolija. Los variados escenarios están a menudo interrelacionados en la vida de una persona, creando una red compleja de preocupaciones alimentadas por problemas de carácter y circunstancias de la vida, pero describen los síntomas de las luchas de la mediana edad. Liderazgo en crecimiento implica ayudar a los líderes de mediana edad a través de estas transiciones, con un enfoque particular en cuestiones que involucran el carácter y el llamado. Hoy hablé por teléfono con un ministro de 37 años. “James —me confesó—, no sé cómo voy a sobrevivir. Estoy trabajando de 12 a 14 horas por día, no veo a mi familia lo suficiente, y me siento constantemente en el borde del agotamiento. No me siento entrenado para el trabajo que hago y no sé dónde conseguir ayuda. Estoy usando tantos sombreros. La iglesia se encuentra creciendo; están ocurriendo cosas apasionantes, pero si miro el camino de los siguientes treinta años, sé que no lo voy a poder lograr”. Aun si este caso fuera una excepción, ya sería triste, pero escuché historias similares demasiadas veces.

El desafío para la iglesia es invertir en los líderes de mediana edad para evitar que sucumban a alguno de los problemas clásicos del liderazgo en esta etapa, y para tales líderes el desafío es ampliar su visión sobre cómo mantenerse en el liderazgo durante un largo recorrido.

Un desafío final

Hay un desafío final inevitable al que quiero referirme en el punto en que estamos, que se aplica a todos los niveles del liderazgo. ¿Qué de aquellos que ocupan posiciones de liderazgo pero no tienen los dones necesarios para liderar? A veces el líder no se da cuenta de esta incompetencia, pero todos los demás sí; y en otras ocasiones el líder penosamente se da cuenta pero no sabe qué hacer con esto.

Un diagnóstico equivocado

Debemos tener mucho cuidado aquí, porque hay quienes llegan a un diagnóstico equivocado de su situación. Quizás leen un libro o escuchan a un orador, reflexionan sobre su vida y ministerio y, como resultado, comienzan a cuestionarse si tienen dones de liderazgo. Comparándose con aquel líder, dudan si ellos son realmente líderes.

Esto puede ser el resultado de una “proyección de dones” más que de la falta en sí de don y talento. La proyección del don ocurre cuando un líder que está dotado en forma particular en cualquier área, combina ese don con la pasión por el tema y una trayectoria con increíbles resultados, y quiere que todos compartan su experiencia. Luego escribe libros, conduce conferencias y enseña sobre el tema. El peligro es que proyecta su don y su forma43 personal a todos los demás, instalando la idea inútil de que, a no ser que lideren exactamente de la misma manera, no están realmente liderando para nada. Afortunadamente, el cuerpo de Cristo se encuentra formado por muchas clases de personas, y aquellos con el talento del liderazgo liderarán de diferentes maneras de acuerdo con su forma. Necesitamos ser cautelosos con la comparación: hay muchos estilos de liderazgos y muchos tipos de líderes.

Dones correctos, contexto equivocado

A veces hay una incompatibilidad de la forma que debe verse en forma general en un rol en particular. Una persona puede ser buena liderando en una situación A, pero no en una situación B. Recuerdo haberme encontrado con un ministro de iglesia que lideraba en una iglesia anglicana en un área bastante difícil. Vio crecer a la congregación de veinte adultos y unos pocos niños, y llegar a ciento veinte adultos, cuarenta niños y veinte jóvenes. El edificio estaba reordenado hermosamente, las ofrendas habían aumentado y la visión para el futuro era clara. Le pregunté: “¿Y ahora qué?”. Su respuesta me quedó grabada: “Estuve aquí ocho años. Ésta es la tercera iglesia de este tipo en la que he trabajado. La diócesis me ofrece constantemente ‘barcos más grandes’ para capitanear, iglesias de trecientas personas más o menos, pero eso no es para mí. Me parece que me quedan dos más”. Poco tiempo después de nuestra conversación se mudó a otra iglesia difícil que estaba en apuros, con unos veinte adultos asistentes. Luego de tres años, escucho que la congregación está creciendo.

Había un hombre que conocía su forma y su llamado como líder. No se dejaba tentar por un ofrecimiento de un “ascenso natural” para liderar algo más grande. Sabía que tenía talento para liderar y hacer crecer pequeñas iglesias hasta un tamaño mediano. Es importante conocer su estilo de liderazgo.44

Varillas de madera cuadradas, agujeros redondos

Hay algunos en el liderazgo que son varillas de madera cuadradas en agujeros redondos simplemente porque no son líderes en el sentido de don o talento. Es muy duro darse cuenta de esto, especialmente si estuvieron dedicadas fielmente al liderazgo una gran parte de sus vidas; pero no reconocer la realidad de la situación es potencialmente aún más costoso. La mayoría de las personas en esta situación luchan con la tarea; no ven mucho fruto por su trabajo, no reciben mucha confirmación y no tienen muchos seguidores. Seguir sin importar qué, es potencialmente un acto de desobediencia. La determinación es una gran virtud, pero la testarudez, un vicio mortal.

La razón más probable por la cual la gente se rehúsa a aceptar lo que todos pueden ver está demasiado cerca de una identificación entre el rol de una persona y su autoestima. Si los dos se encuentran al mismo nivel, una pregunta amable o un desafío acerca de la habilidad de una persona en un rol se toma como una agresión a su identidad. Comprensivamente, es probable que él o ella resistan a la pregunta con energía. ¿Cómo ayudamos a tal persona?

Comience siendo claro acerca de si somos las personas adecuadas para tratar este asunto. La experiencia dolorosa me ha mostrado que, si fuera nuestra responsabilidad hacerlo, casi siempre la peor opción posible es evitar el problema. Estamos llamados a amar a la otra persona, reconociendo que no tenemos el derecho de cambiar a nadie, pero sí la responsabilidad de proveer el mejor ambiente para hacer que el cambio sea una posibilidad. El amor es costoso: organiza su agenda de acuerdo con las necesidades de los otros, no según la agenda personal ni la frustración. El amor es compasivo: se preocupa por la persona toda y reconoce el impacto de las decisiones en el conjunto de las relaciones. El amor es paciente: no sólo espera el momento oportuno, sino también identifica la manera correcta de encarar un asunto. El amor hace preguntas honestas y escucha con atención a las respuestas, para asegurarse de que tiene claro el panorama completo. Y el amor es valiente: no evita situaciones difíciles por inseguridad personal o miedo. Se alegra en la verdad que libera a las personas.

Dudo que alguien encuentre fáciles45 tales conversaciones, pero sin ellas las personas seguirían como varillas de madera cuadradas en agujeros redondos, y conozco pocas cosas que dañen más a las personas, al ministerio y a aquellos a quienes dirigen. Algo que nosotros mismos podemos hacer para asegurarnos de que estamos abiertos a alguien que nos habla acerca de cómo combinan nuestro rol y forma, es asegurarnos de que nuestra identidad está “en Cristo”. Cuando sea así, estaremos abiertos a los comentarios, a la reflexión y al consejo.

Desarrollo del liderazgo

Al llegar al final de esta sección, en la cual hemos explorado en el capítulo 1 lo que es el liderazgo y algunos de los rasgos distintivos del liderazgo cristiano, y luego hemos identificado ciertos desafíos a los que se enfrentan quienes están en el liderazgo, quiero concluir abordando la pregunta de cómo desarrollamos líderes. ¿Por qué la escasez de líderes es la constante en nuestras iglesias? Hay varias posibles razones.

Podemos tener una teología del liderazgo limitada. Si vemos al liderazgo como restringido a ciertas personas, basándonos en la edad, el género, el rol o la ordenación, seleccionaremos líderes automáticamente de acuerdo con nuestra posición teológica. En la sección final del libro, quiero sostener que el liderazgo en el Nuevo Testamento es siempre plural, y las fronteras de a quién se incluye en el liderazgo no están definidas por la edad, el género, el rol o la ordenación.

Puede que tengamos una experiencia de liderazgo limitada. Si nuestra única experiencia de liderazgo, ya sea cultural o teológica, es aquella en la cual el líder es, por ejemplo, una personalidad “tipo A”, fuerte, de clase media y blanco, quizás no reconozcamos el talento de liderazgo en aquellos que no encajan en el molde. A lo largo del resto del libro, quiero exhortar a ver más allá de nuestra propia experiencia. Confieso que no lo encuentro fácil, pues provengo de un entorno culto, blanco y de clase media, y el solo hecho de estar escribiendo un libro sobre liderazgo es un indicio de mi entorno y preferencias. Sin embargo, estoy profundamente agradecido por los pequeños vistazos que tuve en otras experiencias de liderazgo en contextos en los que no predominaba la raza blanca, la clase media o el sexo masculino. También agradezco formar parte de una iglesia que tiene presencia a nivel mundial y en la cual no predomina ninguno de los elementos señalados. Trabajar en la India me abrió nuevas ventanas al liderazgo, más aún al hacerlo en iglesias ubicadas en una diversidad de contextos en este país.

Es probable que falten oportunidades para que se desarrollen los líderes. Algunas iglesias nunca proveen el contexto en el cual las personas pueden crecer como líderes, porque hay un bloqueo personal (un líder inseguro que necesita mantener el control), un bloqueo cultural (una atmósfera de crítica, un espíritu de juicio, una falta de aceptación del fracaso o riesgo), un bloqueo espiritual (una falta de apertura al Espíritu y sus dones) o un bloqueo histórico (“el ministro siempre lo hizo”). Como en cualquier área del ministerio, sin oportunidades, se reprime el crecimiento en el liderazgo. En el círculo anglicano, a menudo se escuchan historias de crecimiento del liderazgo en el lapso entre la salida de un ministro y la llegada del siguiente. No es extraño que los líderes en potencia florezcan cuando cambian de área y asisten a una iglesia más pequeña, o cuando una iglesia más grande los envía a plantar otra.46

Finalmente, podría faltar un modelo claro de desarrollo de liderazgo si no somos claros acerca de cómo crecen los líderes o damos tumbos esperando que de alguna manera surjan algunos o ignoramos completamente la importancia de desarrollarlos.

El modelo que quiero delinear en las partes del 2 al 6 de este libro se basa en el modelo que ocupa el lugar central del Programa de Liderazgo Arrow (ver Primera parte: El liderazgo hoy). Combina cinco elementos para ayudar a crecer a aquellos que se hallan en el liderazgo, los cuales sintetizo abajo.

Los líderes en crecimiento saben que fueron elegidos (segunda parte)

El liderazgo cristiano se centra en una relación con Dios. Todo lo demás fluye desde este punto. Esta relación no se establece por nuestros esfuerzos, sino en respuesta a la maravillosa gracia de Dios. En un sermón, Leighton Ford una vez comentó: “El alma del liderazgo no es dominar los cómo y los porqué, sino estar dominados por la maravillosa gracia de Dios”. El hecho de que Cristo me haya elegido es más importante que mi elección de Él. Esto se encuentra en el centro de nuestro modelo, y provee seguridad esencial, significado y autoestima basada en quién soy en Cristo.

Los líderes en crecimiento disciernen el llamado de Dios (tercera parte)

No estamos en la tierra por casualidad. Nos hallamos aquí con un propósito, y escuchar el llamado de Dios nos permite entender cuál es ese propósito. Esto provee el rumbo y la percepción, lo que hace la diferencia cada día cuando intentamos considerar cómo utilizar nuestro tiempo y recursos. Como escribió el ensayista del siglo xix John Ruskin: “Bendita es la persona que encontró su vocación: no necesita pedir más”.

Los líderes en crecimiento desarrollan un carácter como el de Cristo (cuarta parte)

Todo liderazgo implica influencia. ¿Pero será esta influencia para bien o para mal? ¿Hará crecer la semejanza a Cristo en otros o destruirá la habilidad de confiar? El carácter determinará la diferencia. Podría ser un problema que alguien sea “exitoso” antes de estar listo para el éxito. Cualquier modelo de desarrollo de liderazgo que ignora el carácter se arriesgará a producir personas que crezcan en habilidades pero sin el carácter necesario para apoyarlas. La orilla del camino está trágicamente contaminada por personas destrozadas por líderes competentes cuyos problemas de carácter nunca fueron tratados. Como el teólogo Peter Kuzmic lo dijo: “El carisma sin carácter conduce a la catástrofe”.

Los líderes en crecimiento cultivan su capacidad (quinta parte)

El desarrollo del liderazgo tiene en cuenta los talentos particulares (aquellas características que son una parte de lo que somos), las habilidades (el cómo y el porqué de un rol), el conocimiento (factual y experimental) y la motivación (el deseo de hacer algo) que una persona necesita en cualquier posición de liderazgo, sea formal o informal. Incluso los líderes más competentes necesitan tomarse su tiempo para hacer crecer en forma esmerada sus talentos, sus habilidades, su conocimiento y su deseo.

Líderes en crecimiento lideran en comunidad (sexta parte)

El Nuevo Testamento pone en claro que el liderazgo en la iglesia es plural: el modelo de una persona que lidera una iglesia habría sido extraña para los primeros creyentes. Las imágenes del cuerpo y nuestra interdependencia entre unos y otros forman el fondo del liderazgo y el crecimiento de la iglesia. Esta comunidad provee responsabilidad, apoyo, aliento y mutualidad. Para conocer los desafíos del liderazgo de hoy, necesitamos ser honestos los unos con los otros acerca de las luchas y alegrías del liderazgo, y aprender a depender el uno del otro para proveer la amplitud del liderazgo que necesita nuestro mundo cambiante. Por eso, la comunidad es el contexto que envuelve todos los otros aspectos del liderazgo en nuestro diagrama.

Cualquier representación de un modelo tiene sus limitaciones, y éste separa cuidadosamente cada elemento de una manera que no refleja las complejidades del ser humano. Al abordar cada sección de este libro, necesitamos admitir que cada elemento influencia y es influenciado por todos los demás. Mi experiencia en Arrow trabajando con este modelo a lo largo de los últimos cinco años, combina elementos del liderazgo que a menudo están totalmente separados, impulsando un cambio profundo y duradero en las vidas de los líderes. Ésta es definitivamente mi propia experiencia, y espero que pueda llegar a ser la de ustedes también, mientras buscamos ser liderados más por Jesús, liderar más como Jesús y liderar más hacia Jesús.

Para reflexionar

• ¿Quién fue un líder modelo para mí y por qué?

• ¿Cuáles son los desafíos particulares a los que me enfrento en el liderazgo? ¿Por qué?

• ¿Qué limitaciones restringen el desarrollo de liderazgo en mi contexto? ¿Qué se puede hacer al respecto?

• ¿Con quién comparto mis preocupaciones?

31 Ver Grace Davie y David Martin, Religion in Britain Since 1945: Believing Without Belonging, Blackwells, 1994, G. E. Veith, Guide to Contemporary Culture, Crossway Books, 1994.

32 Ver Peter Brierley, The Tide is Running Out, Christian Research, 2000.

33 Por ejemplo, una de las diócesis más grandes necesita un veinticinco por ciento de aumento en ofrendas para el próximo año. De lo contrario deberá dejar cesantes a ochenta ministros remunerados, lo que representa una reducción en la fuerza de trabajo de un diecisiete por ciento.

34 Patrick Dixon, Futurewise, Profile Business, 2002, p. 11.

35 James Lawrence, Engaging Gen Y., Leading Well Across the Generations, Grove Leadership Series 8, Grove Books, 2012, p. 14, con base en algunas de las primeras obras de Graham Cray y Paul Simmons, Administry How to Guide; Being Culturally Relevant, Administry, 2001.

36 El tema de la formación de líderes entre niños y jóvenes está fuera del alcance de esta sección. La investigación sugiere que la mayor parte del desarrollo de líderes ocurre antes de los 25 años de edad. Para tratar la crisis en el liderazgo debemos trabajar con niños y jóvenes para desarrollar entre ellos liderazgo, no en una atmósfera enrarecida de invernadero donde el crecimiento en un clima específico desarrolla plantas que no pueden vivir fuera del medioambiente del invernadero. Por ello, debemos preocuparnos por pensar creativamente cómo formar líderes a temprana edad, identificar tales líderes y alimentarlos, afirmar su legítimo lugar como niños y jóvenes en la familia de Dios, y darles responsabilidad de liderazgo apropiado dentro de una relación de cuidado a medida que corren los años.