Особенности регулирования трудовых отношений в условиях цифровой экономики

Такая процедура, как предварительное уведомление работника о расторжении с ним трудового договора, по мнению законодателя, должна была усилить защитную функцию трудового законодательства. Однако судебная практика не пошла по этому пути: несоблюдение работодателем правила о предварительном уведомлении работника о его увольнении не является основанием восстановления на работе. Характерным в этом отношении является дело, рассмотренное судебной коллегией по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия по иску Д. к ООО «Стратегия порядка» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации за задержку выдачи трудовой книжки. Судебная коллегия в апелляционном определении от 17 октября 2012 г. по делу № 33-2935 отметила, что срочный трудовой договор был заключен в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением объема оказываемых услуг. Несоблюдение требования ст. 79 ТК РФ о необходимости предварительного уведомления работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может явиться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным, поскольку данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события – истечение установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство, как отметил суд, не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.

К аналогичному выводу пришел и Иркутский областной суд. В апелляционном определении от 23 января 2013 г. по делу № 33-450/13 было указано, что, поскольку основанием увольнения стало истечение срока действия трудового договора, для разрешения требования о восстановлении на работе не имеет правового значения то обстоятельство, что работодатель не предупредил истца об окончании срока трудового договора за три дня.

Аналогичный вывод сформирован и судами при рассмотрении дел, связанных с увольнением работников по ст. 71 ТК РФ. Главное – наличие достаточных оснований для признания работника неспособным выполнять трудовые обязанности по должности (работе), на которую он претендует. Если это доказано, то суды не считают отсутствие уведомление работника о расторжении с ним трудового договора основанием для восстановления работника.

Таким образом, существующая в ТК процедура предварительного уведомления работника о его увольнении не имеет практического значения. Она оказалась неэффективной и поэтому ее упразднение вполне оправданно.

Эффективное применение трудового законодательства зависит не только от правильного решения по существу соответствующих положений, но и от их формулировок, текста, не допускающего различное толкование правовых норм. Поэтому прежде, чем переводить ТК РФ на язык цифровой технологии, необходимо устранить имеющиеся в нем повторы, пробелы и иные дефекты. К повторам можно отнести наличие двух разных статей – п. 13 ч. 1 ст. 81 и п. 2 ч. 2 ст. 278 ТК РФ, предусматривающих одно и то же основание расторжения трудового договора с руководителем организации.

Следует обратить внимание и на пробелы в ТК РФ. Одним из них является отсутствие в числе оснований возникновения трудовых отношений такого основания, как направление военными комиссариатами на заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу. Пробел содержится в ст. 280 ТК РФ. Эта статья предусматривает, что руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. В соответствии с Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ руководитель имеет право заключить с работодателем трудовой договор не только на определенный срок, но и трудовой договор на неопределенный срок, а ст. 280 ТК РФ имеет ввиду только срочные трудовые договоры. Порядок расторжения трудового договора по одному и тому же основанию, в данном случае по собственному желанию, не может зависеть от вида трудового договора. Месячный срок предупреждения работодателя об увольнении – условие расторжения любого трудового договора.

Четкое изложение формулировок соответствующих положений – важный фактор их правильного применения. К сожалению, этому требованию не соответствуют многие статьи Кодекса. Так, ст. 3125 имеет название «Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе». Следовательно, в этой статье следовало бы подчеркнуть, что помимо оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренных Кодексом, трудовой договор о дистанционной работе может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Между тем в ст. 3125 указано, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Такая формулировка дает основание считать, что трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре. Однако такой вывод не соответствует существующим правилам расторжения трудового договора о дистанционной работе.

Все необходимые изменения, которые предлагаются в настоящем исследовании, будут способствовать созданию благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников и работодателей. Использование в трудовом праве технологических инноваций – дополнительный и весьма важный фактор развития экономики и на ее основе повышения благосостояния населения страны.

Примечания