Новое в трудовом законодательстве

Третья сторона рассмотрения вопроса вообще приводит к парадоксальным выводам. Выходит, что если работнику не выплачивают заработную плату, не обеспечивают средствами охраны труда, а он выполняет работу под угрозой какого-либо наказания, то он вправе работу прекратить, а если выплатили заработную плату и обеспечили средствами охраны труда, то работник должен продолжить работу! Иными словами, при таких обстоятельствах выполнение работы под угрозой применения наказания (насильственного воздействия) считается неправомерным. Разумеется, комментируемые положения ч. 3 ст. 4 неприемлемы с любой точки зрения.

Эти поправки к ТК РФ явно не корреспондируют со ст. 37 Конституции РФ и международным стандартом по этому вопросу. В статье 8 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г. говорится о том, что никто не должен привлекаться к принудительному труду.

Значительное внимание проблемам борьбы с принудительным трудом уделено в актах (конвенциях и рекомендациях) Международной организации труда (МОТ). Этому вопросу, в частности, посвящены две конвенции (№ 29 и № 105) и ряд рекомендаций МОТ.

Так, Конвенция МОТ № 29 (1930 г.) обязывает государства упразднить применение принудительного труда во всех его формах. Незаконное применение принудительного труда должно подлежать наказанию как уголовное преступление. В Конвенции (ст. 2) под принудительным трудом понимается любая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило своих услуг.

Приведенное определение принудительного труда не является, однако, всеобъемлющим, но об этом ниже.

Конвенция МОТ № 105 (1987 г.) ужесточает запрещение принудительного труда по сравнению с Конвенцией № 29 и расширяет круг обязательств государств по устранению принудительного труда. Она требует немедленной и полной его отмены в любых формах по перечисленным в Конвенции основаниям[3].

Продолжая анализировать ст. 4 ТК РФ (ч. 2), касающуюся работ, которые не включены в принудительный труд, отметим, что законодатель оставил в силе для целей Трудового кодекса РФ следующие работы, которые и ранее значились таковыми:

работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и воинской службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе (абз. 1 ч. 4 ст. 4);

работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров (абз. 3 ч. 4 ст. 4).

Разделен на два законоположения с уточнениями абз. 2 ч. 4 ст. 4, и теперь он сформулирован следующим образом в плане характеристики работ, которые не являются принудительным трудом:

работы, выполнение которых обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральным конституционным законом. В ранее действовавшей формулировке не было ссылки на закон, тем более на федеральный конституционный закон. Мы полагаем, что это далеко идущее предупреждение тем «властолюбцам», которые могут проявлять сепаратистские тенденции или желание получить «больше суверенитета» со всеми вытекающими отсюда последствиями, в том числе в контексте установления иных трудовых отношений, нежели те, которые могут быть установлены федеральным конституционным законом;

работы, выполняемые в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии) или в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Но вернемся к положениям Конвенции МОТ № 29 (1930 г.) «О принудительном труде»[4]. В ряде случаев согласно Конвенции принуждение к труду правомерно, но при определенных условиях и ограничениях. К таким случаям относятся:

работа, требуемая в силу закона об обязательной воинской службе и применяемая для работ чисто военного характера;

работа, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей;

работа, требуемая в силу судебного приговора, при условии, что эта работа будет производиться под надзором и контролем государственных властей и указанное лицо не будет передано в распоряжение частных лиц или хозяйственных товариществ;

работа, необходимость которой вызвана чрезвычайными (непреодолимыми) обстоятельствами;

мелкие работы для пользы коллектива, если его представители выскажут мнение о целесообразности таких работ.

При этом к обязательному труду могут быть привлечены, как правило, трудоспособные лица мужского пола в возрасте 18–45 лет.

Из смысла указанных положений Конвенции применительно к целям Трудового кодекса РФ относятся некоторые из них, потому что работа в воинских частях в силу судебного приговора определяется другими законодательными актами и не касается отношений между работником и работодателем.

Конвенция МОТ № 105 (1957 г.) «Об упразднении принудительного труда»[5] ужесточила запрещение принудительного труда по сравнению с Конвенцией № 29 и расширила круг обязательств государств по устранению принудительного труда. Она требует немедленной и полной его отмены в любых формах по перечисленным в Конвенции основаниям. Запрет принудительного труда рассматривается в контексте защиты прав человека, его свободы, в частности, от экономического и социального давления. К сожалению, в современной России это давление более чем определенно: низкая заработная плата, миллионы граждан живут за чертой бедности, мизерные пенсии у абсолютного большинства населения, экономический произвол работодателей («черные кассы» по зарплате, использование неоплачиваемого труда мигрантов и т. д.) и др.

Примеров о невыплатах или несвоевременных выплатах более чем достаточно, о чем свидетельствуют, в частности, надзорные прокурорские проверки[6] и документы прокурорского реагирования на выявленные в связи с этим нарушения трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы о труде. В частности, только по выборочным плановым проверкам Прокуратуры г. Москвы деятельности предприятий столицы по состоянию на 1 января 2006 г. задолженность по заработной плате составила 165 млн 894 тыс. руб.

За весь 2005 г. в результате вмешательства органов прокуратуры выявлена и погашена задолженность по заработной плате в сумме 568 млн руб. (за I квартал 2006 г. – 168 млн 853 тыс. руб.), в том числе по предприятиям, не учтенным органами статистики.

В Конвенции № 105 специально перечислены виды труда, которые квалифицируются как принудительный труд:

в качестве средства политического воздействия или воспитания или меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития страны;

в качестве средства наказания за участие в забастовке.

Исходя из содержания положений рассматриваемой Конвенции работодатель не может в соответствии со ст. 192 ТК РФ («Дисциплинарные взыскания») применять меры дисциплинарной ответственности вопреки закону, чтобы побудить работника к обязательному (принудительному) труду в целях укрепления трудовой дисциплины. Он может при наличии к тому законных оснований за нарушения трудовой дисциплины применять такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Не может применяться в России принудительный труд и в качестве меры ответственности за участие в забастовке, так как в соответствии со ст. 37 Конституции РФ и ст. 409 ТК РФ признается право работника на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. При этом в силу ч. 4 этой статьи лица, принуждающие работников к участию в забастовке или отказу от участия в таковой, несут дисциплинарную, административную или уголовную ответственность в порядке, установленном законом.

Конституция РФ, признавая право на забастовку, в то же время закрепляет принцип, в соответствии с которым основные права и свободы не могут трактоваться в ущерб другим общепризнанным правам человека и гражданина.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ в Трудовом кодексе РФ перечисляются случаи (ст. 413), когда забастовки являются незаконными и не допускаются. В то же время за участие в незаконной забастовке к работнику могут быть применены только меры дисциплинарного воздействия.

Законодательство РФ не относит к принудительному труду военную службу по призыву, альтернативную гражданскую службу, прохождение военных сборов в период нахождения в запасе (Федеральный закон от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»).

Как уже отмечалось, не может считаться принудительной работа, выполняемая в условиях чрезвычайного или военного положения. В соответствии с Федеральным конституционным законом от 30 мая 2001 г. № 3-ФЗ «О чрезвычайном положении» таковое или военное положение вводится при наличии обстоятельств, которые представляют непосредственную угрозу жизни и безопасности населения или конституционному строю страны и требуют применения чрезвычайных мер.

Следует сказать и о других правовых основаниях применения обязательного труда в России, который не относится к категории принудительного.

Так, Уголовно-исполнительным кодексом РФ (УИК РФ) предусмотрен ряд наказаний, связанных с выполнением каких-либо работ вследствие вступления в законную силу приговора суда[7].

При этом следует отметить, что время, в течение которого осужденные привлекаются к оплачиваемому труду в соответствии со ст. 104 УИК РФ, засчитывается им в общий трудовой стаж. Учет рабочего времени возлагается на администрацию исправительного учреждения и осуществляется по результатам календарного года. При систематическом уклонении осужденного от выполнения работ соответствующий период по решению администрации исправительного учреждения исключается из общего трудового стажа. Такое решение администрации может быть обжаловано в суд (п. 3).

Конвенция МОТ 1998 г. «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» определила новый механизм международного контроля за соблюдением международных стандартов в обозначенной сфере. Эта Конвенция, в частности, предусматривает упразднение всех форм принудительного и обязательного труда.

В соответствии с п. 5 ст. 1 Федерального закона № 90-ФЗ в новой редакции изложена ст. 5 ТК РФ, ранее именовавшаяся «Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права», а теперь справедливо уточненная и называемая «Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права».

Данная статья посвящена источникам трудового права РФ, которыми, как известно, являются различные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними трудовые отношения. Ведь в широком смысле слова трудовое законодательство состоит из различных нормативных правовых актов – источников права как форм выражения определенных правовых норм.

Конкретные формы выражения права могут быть различными в зависимости от степени важности регулируемых общественных отношений, отраслевой принадлежности, компетенции нормотворческого органа. Это прежде всего Конституция РФ, федеральные конституционные законы, федеральные законы, законы, указы, постановления, разъяснения, распоряжения, инструкции, правила и т. д.

Применительно к конкретной форме общественных отношений нормативные правовые акты являются источниками права в формальном смысле, т. е. выраженными в конкретной форме. Именно в этом смысле термин «источник права» используется в юридической науке при изучении конкретных правовых систем и правоотношений, регулируемых данной системой права. В этом специфическом понимании термин «источник права» является синонимом таких терминов и выражений, как «законодательство», «нормативный акт», «высшая форма права» и др. Выражение «источник трудового права» используется для определения конкретных форм, предписаний в сфере трудовых отношений. Предписания могут исходить как от государственных органов власти (законодателя), так и от государственных органов управления, издающих нормативные акты в пределах своей компетенции, на основе и во исполнение действующего законодательства.

Что касается трудового права России, то оно представлено совокупностью многочисленных исторических норм. Внешне эти нормы облекаются в определенную форму (закон, указ, постановление). Подобные формы (способы) государственного выражения и закрепления юридических норм обозначаются термином «источники права»[8].

Из источников права практика имеет возможность получить сведения о юридических нормах, их содержании и действии.

Особое место среди источников российского права, в том числе и трудового, занимает ныне действующая Конституция РФ, принятая в 1993 г. Она содержит положения принципиального характера (равно как и конституции республик, входящих в Российскую Федерацию), имеющие непосредственное отношение к понятию и содержанию источников российского права вообще и трудового права в частности. Так, в ней констатировано, что права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, органов местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (ст. 18).

В Трудовом кодексе РФ, принятом в 2001 г., упомянутая выше ст. 5 («Трудовое законодательство и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права») была сформулирована следующим образом.

«Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

настоящим Кодексом;

иными федеральными законами;

указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права».

Далее речь идет о том, что нижестоящие правовые акты по своей юридической силе должны соответствовать вышестоящим, а нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать Трудовому кодексу РФ. А вновь принятый федеральный закон, противоречащий ТК РФ, может применяться только в том случае, если будут внесены соответствующие изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации.

В новой редакции первый источник расширен, консолидирован с законами субъектов России и сформулирован следующим образом: регулирование трудовых отношений (в широком смысле) осуществляется «трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права».

Далее вместо иных федеральных законов указаны иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, оставлены в силе указы Президента РФ и постановления Правительства РФ, а также нормативные акты федеральных органов исполнительной власти. А там, где речь идет об источниках трудового права в рамках субъектов Российской Федерации, исключены по непонятным пока для автора причинам такие важные источники трудового права, как конституции республик, входящих в состав Российской Федерации, и уставы других субъектов Федерации. В итоге в субъектах Федерации наряду с законами трудовые отношения регулируются «нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации».

Получается такая неправовая ситуация: Конституция РФ является основным и главным источником, в частности, трудового права, а конституции субъектов Федерации, в соответствии с которыми издаются законы в регионах и иные нормативные правовые акты, из источников трудового права исключены. Видимо, законодатель должен дать разъяснения в связи с возникшей коллизией. К тому же согласно ст. 72 Конституции РФ (подп. «к» п. 1) трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и субъектов РФ. Данное обстоятельство предопределило необходимость разграничения в этой части полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ. Статья 6 ТК РФ во исполнение ст. 37 Конституции РФ определяет два критерия разграничения полномочий: во-первых, по предмету регулирования, во-вторых, по содержанию (объему регулирования).

В расширенном формате в ст. 5 ТК РФ введено правило регулирования трудовых отношений в рамках работодателя как юридического лица. Оно сформулировано следующим образом:

«Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права».

Законодатель, таким образом, расширил возможности регулирования трудовых отношений на уровне юридического лица и соответствующих отраслевых структур, указав в качестве дополнительных источников регулирования трудовых отношений коллективные договоры и соглашения.

Если в ранее действовавшем Кодексе была только ссылка на правовые акты органов местного самоуправления, то теперь этот источник получил более содержательный смысл и его справедливо «разъединили» с локальными нормативными актами. В новом Федеральном законе № 90-ФЗ прописано:

«Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащими нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации».

В связи с этим отменена ст. 7 «Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права» ТК РФ.

Таким образом, инициаторы комментируемого Федерального закона № 90-ФЗ более четко разграничили источники трудового права на законодательные (законы федерального уровня и субъектов), подзаконные акты в соответствующей иерархии (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правовые акты субъектов), акты органов местного самоуправления в указанной интерпретации и нормативные правовые акты, принимаемые на уровне юридического лица. При этом Трудовой кодекс РФ имеет безусловный приоритет и остается в качестве кодифицированного базового акта отрасли трудового права перед другими федеральными законами в сфере труда.

Незначительные изменения внесены в ст. 6 ТК РФ «Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».

В частности, в ч. 1 абз. 3 дополнен словами «включая определение правил, процедур критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности». Абзац 10 ч. 1 этой статьи изменен. Так, ч. 1 ст. 6 с учетом данного изменения будет изложена следующим образом.

«К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности (абз. 3).

Примечания