Трудовое право. Том I. Часть общая

1.1. Понятие и значение трудового права. Социальное назначение трудового права

Действующее трудовое законодательство не содержит легального определения трудового права как отрасли права, и различные ученые при разработке понятия «трудовое право как отрасль трудового права» делают акценты на тех из его аспектов, которые представляются им наиболее актуальными, в полной мере соответствующими современным реалиям и тенденциям развития трудового законодательства. Большинство ученых-трудовиков определяют трудовое право через его предмет. Профессоры М. В. Молодцов и С. Ю. Головина указывают, что «трудовое право – самостоятельная отрасль российского права, которая представляет собой совокупность взаимосвязанных правовых норм со сложной внутренней структурой и в своих основных чертах обусловливается системой регулируемых данной отраслью общественных отношений, составляющих ее предмет (трудовые правоотношения и отношения, непосредственно с ними связанные)»[1]. Профессор А. М. Куренной характеризует трудовое право как «совокупность взаимосвязанных правовых норм, составляющих определенную целостную систему, которая обусловлена всем комплексом регулируемых данной отраслью права общественных отношений»[2]. Профессор А. Ф. Нуртдинова под трудовым правом понимает «систему правовых норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения на основе единых общих начал (принципов)»[3].

Представители санкт-петербургской школы трудового права определяют данную отрасль через объект трудового правоотношения как отрасль российского права, которая регулирует совокупность общественно-трудовых отношений, возникающих в процессе применения наемного труда и юридически оформляемых трудовым договором[4]. Признаками наемного труда являются:

1) это труд несамостоятельный, т. е. труд, осуществляемый в сфере хозяйственной деятельности и в интересах другого лица, а следовательно, и под его руководством;

2) это труд формально (т. е. юридически) свободного человека;

3) наемный работник отчужден от средств производства, т. е. не имеет права на выгоды, связанные с использованием имущества, но и не несет рисков или ответственности, вытекающих из такого использования;

4) работодатели (субъекты, заинтересованные в привлечении чужого труда) в своей совокупности олицетворяют спрос на труд, а лица, ищущие работу, – предложение труда;

5) работник обязуется реализовывать свою способность к труду не в своих собственных интересах, а для достижения целей, в интересах и под руководством работодателя[5].

Согласно позиции Е. Б. Хохлова и С. П. Басалаевой, наемный труд проявляется в экономической и организационной несамостоятельности работника. Экономическая несамостоятельность работника проявляется в следующем: работник юридически отчужден от вещественных факторов производства… Работник не обладает правом собственности на производимый им продукт. Организационная несамостоятельность работника проявляется в том, что в силу трудового договора он становится объектом управления его трудом со стороны работодателя[6].

Профессоры М. В. Лушникова и А. М. Лушников занимают позицию, согласно которой трудовое право можно определить через его социальное назначение, социальную (защитную) функцию. «Трудовое право имеет сложную структуру и внутренне противоречиво. Работник и работодатель заинтересованы в стабильности трудовых правоотношений и поэтому не могут существовать друг без друга. Одновременно интересы работника и работодателя во многом противоположны. Работник в первую очередь заинтересован в увеличении заработной платы, улучшении условий труда, уменьшении рабочего времени, увеличении времени отдыха. Работодатель, напротив, заинтересован в повышении производительности труда, уменьшении издержек производства. Но для трудового права характерно его социальное назначение, которое проявляется в защите интересов участников трудовых отношений, нахождении и фиксации баланса интересов работников и работодателей с учетом интересов государства, но с приоритетом защиты прав и интересов работников как экономически более слабой стороны… Действительно, работники, заинтересованы и в прибыльной работе предприятия, а также во внедрении новых технологий и других производственных новшеств. От этого в конечном счете зависят уровень их заработной платы и увеличение затрат на улучшение условий труда. Работодатель также заинтересован в эффективных мерах по охране труда и высоком уровне заработной платы, так как это будет способствовать уменьшению травматизма и уровня заболеваемости, предотвратит акции протеста, забастовки»[7].

Значение трудового права обусловлено целями и задачами трудового законодательства, определенными в ст. 1 ТК РФ, и заключается:

– в создании эффективного механизма правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений;

– защите прав и интересов работников и работодателей;

– согласовании интересов работников, работодателей и государства в сфере социально-трудовых отношений.

1.2. Предмет трудового права

Согласно теории государства и права под отраслью права понимается обособившаяся внутри данной системы совокупность однородных правовых норм, регулирующих определенную область (сферу) родовых общественных отношений. В основе деления прав на отрасли и институты лежат два критерия: 1) предмет правового регулирования; 2) метод правового регулирования. Они и выступают системообразующими факторами[8]. Представляется, что помимо указанных критериев деления права на отрасли (предмет и метод правового регулирования), для трудового права как самостоятельной отрасли права «системообразующими факторами» являются принципы и источники (подробнее об этом – главы 2 и 3 настоящего издания).

Предмет правового регулирования – это фактические отношения людей, объективно нуждающиеся в правовом опосредовании[9]. Предмет трудового права составляют трудовые отношения и иные отношения, непосредственно с ними связанные.

Легальное определение трудовым отношениям содержится в ст. 15 ТК РФ – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В ст. 8 ТК РФ определено, что на территории РФ правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено данным Кодексом, другими федеральными законами или международным договором РФ.

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, руководителей организаций и членов коллегиального исполнительного органа организации, лиц, работающих по совместительству, работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, занятых на сезонных работах, работающих вахтовым методом, работников, работающих у работодателей-физических лиц, надомников, дистанционных работников, лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работников транспорта, работников, занятых на подземных работах, педагогических работников и других) устанавливаются в соответствии с ТК РФ.

На государственных и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ о государственной службе и муниципальной службе.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном ТК РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

1) военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;

2) члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

3) лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;

4) другие лица, если это установлено федеральным законом.

Отношения, непосредственно связанные с трудовыми, перечислены в ч. 2 ст. 1 ТК РФ. К ним относятся отношения по:

1) организации труда и управлению трудом;

2) трудоустройству у данного работодателя;

3) подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

4) социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

5) участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

6) материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

7) государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

8) разрешению трудовых споров;

9) обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Как справедливо отмечено учеными, «отношения, непосредственно связанные с трудовыми, отличаются от трудовых отношений по целевому назначению, субъектному составу и основаниям возникновения… Указанные отношения называют «производными от трудовых»… Сами по себе они не имеют ни смысла, ни юридического значения и существуют лишь постольку, поскольку в настоящем, прошлом и будущем предполагается наличие трудовых отношений… Предназначение отношений, непосредственно связанных с трудовыми, заключается в том, что все они вместе и каждое в отдельности призваны способствовать возникновению, развитию, трансформации, прекращению трудовых отношений. Правовое регулирование данных отношений подчинено единой идее обеспечения нормального функционирования трудовых отношений»[10].

Таблица 1.1. Соотношение трудового правоотношения и иных отношений, непосредственно связанных с трудовым[11]

1.3. Метод трудового права

Метод правового регулирования есть совокупность приемов юридического воздействия на поведение людей, выработанных в результате длительного человеческого общения. Если предмет правового регулирования отвечает на вопрос, что регулирует право, то метод – как регулирует. При регулировании общественных отношений используются различные методы: императивный и диспозитивный, альтернативный и рекомендательный, поощрения и наказания[12].

С этой позиции метод трудового права характеризуется сочетанием императивных и диспозитивных способов регулирования трудовых отношений. Показательными являются правила, содержащиеся в ч. 1 ст. 132 ТК РФ (заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности и выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается), демонстрирующие диспозитивные начала в регулировании трудовых отношений, и правила, содержащиеся в ч. 3 ст. 133 ТК РФ (месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда), демонстрирующие императивные начала в регулировании трудовых отношений.

Диспозитивный метод в трудовом праве проявляется и при принятии локальных нормативных правовых актов (ст. 8 ТК РФ), при заключении трудовых договоров (ст. 57 ТК РФ), при установлении продолжительности рабочего времени (ч. 2 и 3 ст. 92 ТК РФ в редакции Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 128-ФЗ, согласно которым продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени, указанная в абз. 5 ч. 1 ст. 92 ТК РФ, может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами, при установлении продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (ч. 3 ст. 117 ТК РФ в редакции Федерального закона № 128-ФЗ, согласно которой продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска (7 календарных дней), может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами).

Императивный метод регулирования трудовых отношений характерен для таких институтов трудового права, как «Охрана труда» (раздел X ТК РФ), «Трудовой распорядок. Дисциплина труда» (раздел VIII ТК РФ), «Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» (раздел XII ТК РФ) и др.

Впервые в 1960 году профессор Л. С. Явич предложил определять метод правового регулирования по следующим признакам:

1. Порядок возникновения, изменения и прекращения правоотношений.

2. Юридическое положение субъектов (участников) правоотношений.

3. Характер установления прав и обязанностей субъектов.

4. Средства, обеспечивающие исполнение обязанностей[13].

Данные признаки имеют специфическое проявление в трудовом праве.

1. Порядок возникновения, изменения и прекращения правоотношений. Как правило, трудовые отношения возникают на основе добровольного волеизъявления сторон данного правоотношения (т. е. заключенного трудового договора), но возможны ситуации, когда государство обязывает работодателя заключить трудовой договор с определенной категорией работников (например, инвалиды) или наоборот, запрещает работодателю вступать в трудовые отношения с отдельными работниками (точнее – претендентами на работу) при наличии ограничений и запретов, установленных законодательством (например, ст. 253 ТК РФ указывает работы, на которых ограничивается применение труда женщин; ст. 265 ТК РФ перечисляет работы, на которых запрещено применение труда лиц в возрасте до 18 лет, и др.). Изменение и прекращение трудового договора возможно как по соглашению сторон, так и по инициативе работника и работодателя. Главное правило, которое должно быть соблюдено при изменении и прекращении трудового договора в последнем случае (по инициативе работодателя), заключается в том, что работодатель обязан соблюдать требования трудового законодательства; кроме этого, перечень оснований изменения и прекращения трудового договора установлен на уровне федерального законодательства и расширительному толкованию по общему правилу не подлежит (работодатель не может самостоятельно установить данные основания).

2. Юридическое положение субъектов (участников) правоотношений характеризуется сочетанием юридического равенства с подчинением. Не вызывает сомнений тот факт, что на стадии заключения трудового договора обе стороны (возможный работник и возможный работодатель) юридически равны. Но впоследствии работник попадает под «хозяйскую» власть работодателя («обязуется лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка» – ч. 1 ст. 56 ТК РФ в редакции Федерального закона от 05 мая 2014 г. № 116-ФЗ), в результате чего работодатель занимает более привилегированное положение по сравнению с работником. Именно от желания работодателя зависит выбор того или иного дисциплинарного взыскания при совершении работником дисциплинарного проступка (вплоть до принятия решения о непривлечении к ответственности); работодатель вправе поощрить или не поощрить работника (согласно правилам, установленным локальными нормативными актами: правилами внутреннего трудового распорядка или иным нормативным правовым актом, устанавливающим систему оплаты труда у данного работодателя) и др.

Но свобода работодателя не является абсолютной, при осуществлении своей деятельности он обязан соблюдать требования трудового законодательства, условия трудового договора.

3. Характер установления прав и обязанностей в трудовом праве определяется сочетанием государственного и договорного регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ), единством и дифференциацией правового регулирования труда. В ст. 5 ТК РФ перечислены источники правового регулирования трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений. К ним относятся трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда), состоящее из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права; иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (указы Президента РФ; постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативные правовые акты органов местного самоуправления). Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. И несмотря на то, что трудовой договор не является источником трудового права, в ч. 3 ст. 57 ТК РФ закреплено правило, что в нем могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.