Технология тренинга. От идеи до результата
- -
- 100%
- +
– Зачем. Перевести эмоциональный опыт в наблюдаемый, разобрать его на составляющие. Дивергенты генерируют идеи, ассимиляторы ищут закономерности.
– Стадия 3. Абстрактная концептуализация (20 мин) [Для Ассимиляторов и Конвергентов]
– Что делаем. Только сейчас я, как эксперт, даю теорию. «То, что вы описали как сложное возражение, на самом деле является стандартным. Давайте разберем модель «От возражения к интересу». Возражение – это замаскированный интерес. Ваша задача – его раскрыть…». Я даю им инструменты и алгоритм.
– Зачем. Облечь их инсайты в теоретические рамки. Ассимиляторы наслаждаются структурой, конвергенты уже видят, как это применить.
– Стадия 4. Активное экспериментирование (15 мин) [Для Конвергентов и Аккомодаторов]
– Что делаем. Участники возвращаются в те же пары и проигрывают тот же самый кейс, но теперь применяя новую модель. Они экспериментируют.
– Зачем. Закрепить навык, получить новый успешный опыт. Конвергенты проверяют теорию, аккомодаторы рады новой минуте славы.
Таким образом за один час мы провели группу через полный цикл обучения и задействовали все типы учеников. Весь тренинг – это серия таких циклов.
Модель 70-20-10: создание обучающей экосистемы
Модель 70-20-10, популяризированная МакКоллом, Ломбардо и Эйхингером из Центра творческого лидерства – это не строгая математическая формула, а скорее напоминание о пропорциях. Модель утверждает, что развитие происходит так:
– 10% – через формальное обучение: тренинги, курсы, чтение.
– 20% – через общение с другими: обратную связь, коучинг, менторство, наблюдение за коллегами.
– 70% – через сложные задачи и опыт: решение рабочих проблем, новые проекты, ротация.
Ваша задача как современного L&D-специалиста – не просто провести тренинг (10%), а спроектировать среду обучения, которая охватит все 100%.
Пример интеграции 70-20-10 для нашего тренинга по переговорам
– 10% (Формальное обучение) – двухдневный тренинг, спроектированный по ADDIE и проведенный по циклу Колба. Его цель – дать инструменты, безопасную среду для тренировки и сформировать план применения.
– 20% (Обучение у других) можно организовать так:
– поделить участников на пары для взаимной поддержки;
– создать чат в мессенджере и раз в неделю кидать провокационный вопрос по теме, например, «Какое самое сложное возражение было на этой неделе и как вы с ним справились?»;
– раздать руководителям участников чек-листы с инструкцией, как давать обратную связь по итогам переговоров сотрудников;
– выбрать самых опытных менеджеров и назначить их менторами.
– 70% (Обучение на опыте) может быть таким:
– каждый участник получает индивидуальный план развития (ИПР), в котором написано, что в течение месяца этот участник должен провести 5 переговоров с использованием техники X и описать результат в рабочем дневнике;
– участника включают в рабочую группу по пересмотру условий контракта с ключевым проблемным поставщиком;
– цель по KPI на квартал для участника меняется – появляется качественный показатель «Применение переговорных техник».
Тренинг (10%) становится не самоцелью, а стартовой точкой для долгосрочного процесса изменения.
Интеграция всех трех моделей: собираем прекрасного Франкенштейна
Давайте покажем, как все три модели работают вместе на одном проекте.
Проект «Эффективные переговоры для менеджеров по закупкам»
– ШАГ 1 (ADDIE – Analysis). Проводим анализ. Выясняем, что бизнес-проблема – рост стоимости закупа на 5% по ряду позиций. Определяем целевую аудиторию, ее страхи и текущий уровень. Формулируем цели обучения в поведенческих терминах. Заранее договариваемся с заказчиком о методе оценки на 3-м и 4-м уровнях Киркпатрика (например, наблюдение за переговорами и мониторинг стоимости закупа через 3 месяца).
– ШАГ 2 (ADDIE – Design). Создаем ДДО — проектируем тренинг по модулям, каждый из которых представляет собой цикл Колба. Мы заранее планируем, какие упражнения (КО) мы дадим, какие вопросы для рефлексии (РН) зададим, какую теорию (АК) дадим и в каком эксперименте (АЭ) ее опробуем. В дизайн мы закладываем элементы 70-20-10 – прописываем программу посттренинговой поддержки (чаты, менторство, бадди, работа с руководителями).
– ШАГ 3 (ADDIE – Development). Разрабатываем контент для тренинга (слайды, кейсы) и для посттренинга (инструкции для руководителей, чек-листы для самооценки, гайды для менторов).
– ШАГ 4 (ADDIE – Implementation). Проводим тренинг: исполняем цикл Колба, вовлекая всех учеников, и запускаем программу посттренинговой поддержки (20% и 70%).
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «Литрес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.