VQ. Витальный интеллект для бизнеса и жизни. Практическое пособие по бизнес-продуктивности и производительности труда через системное научно-практическое человековедение

© Чебыкина О. А., 2025

© Знание-М, 2025

В основе экономики лежит психология.

Только целостные люди/компании здоровы, счастливы и максимально продуктивны в ежедневном созидании.

Это книга для тех, кто хочет лучше знать и созидательно развивать себя, своих сотрудников и свою компанию в целом. Для тех, кто признает, что в эпоху критического кадрового голода, синдрома эмоционального и профессионального выгорания, но при этом амбициозных задач по росту и укрепления отечественной экономики и благополучия нашей страны в целом, люди – это «новая нефть». Это не «ресурс», как раньше было принято считать, а уже «капитал». Для тех, кто понимает, что управлять продуктивностью и производительностью труда в компании можно только через системное управление человеческим «капиталом». Для тех, кто верит, что человек может больше…

Посвящается моим созидательным и любознательным клиентам-предпринимателям и влюбленным в свое дело высокопрофессиональным коллегам, которые ищут практические ответы на запросы наших любознательных клиентов.

Особая благодарность Павлу Тяпкину, предпринимателю из Иркутска, моему клиенту в индивидуальной работе по личностному и управленческому развитию, который задал мне вопрос на очередной сессии: «Ольга, а где можно об этом почитать?» И Мите Зацепину, основателю компании Oil Energy и идейному вдохновителю движения «Живая компания» в России, за то, что поднимает и популяризирует человекоцентричные подходы в управлении организациями.

Как родилась идея этой книги? Идея написать книгу появилась у меня еще 8 лет назад, но о чем писать? Много тем в организационном и личностном развитии, но, кажется, что все книги уже давно написаны, инструменты существуют и нет тем, о которых мало что известно. Но вот, готовясь к конференции «Живая компания» в Екатеринбурге в 2024 году с темой «VQ: личностная и организационная целостность», мне пришлось просмотреть огромное количество материалов и переработать свой личный опыт и опыт моих коллег в построении продуктивных систем управления развитием в компаниях через развитие людей и подходов к управлению в современных условиях. И работая над этой презентацией я поняла, что существует огромное количество разрозненных, не связанных в единую концепцию гипотез, теорий, открытий и инструментов, направленных на более продуктивное личностное и организационное созидание, но комплексной системы и материалов по ней пока найти не удается. И нет ответа на вопрос моего клиента: где об этом можно почитать. Поэтому этой книгой я беру на себя труд систематизировать и свести в единое целое исследования и опыт многих экспертов, чтобы у наших клиентов и коллег в организационном развитии была основа для продуктивной созидательной деятельности. Сразу скажу, что мысли, факты и инструменты, которые будут описаны, не претендуют на истину в первой инстанции, а являются лишь итоговой совокупностью знаний и практического опыта в управлении лично меня и моих партнеров в HR-Лидер конкретно в нашей части мира – в России.

Итак, эта книга о VQ (коэффициенте витальности/жизненной энергии) предпринимателя и его организации. Многие ученые по всему миру исследуют эту тему, но никто пока не показал целостной картины этого интеллекта и не дал конкретных комплексных инструментов практического применения в современном менеджменте, поэтому я возьму на себя роль ледокола-первооткрывателя в этой теме, как часто зовут меня мои коллеги.

Введение. Человек как табуированная тема в бизнесе (в российском и не только)

Внешняя бизнес-среда

Задавались ли вы когда-нибудь вопросом, что является ключевой ценностью капиталистического мироустройства, которое в России начали строить в 90-е годы прошлого века? Если вы предприниматель, то, конечно, знаете, что основной целью предпринимательской деятельности в классической модели является извлечение максимальной прибыли из деятельности, которой вы занимаетесь. Так началась эра накопления первичного капитала в России в новой истории постсоветского периода. Частная собственность, финансовая прибыль и наработка финансовых и иных активов – цель всех предпринимателей первого поколения постсоветской эры. На вопрос, зачем вы основали свой бизнес, они часто отвечают: «Подзаработать и приодеться». За 30 лет большинство наших предпринимателей значительно преуспели в этом, но какой ценой? Есть много историй на эту тему, большинство из которых можно закончить одной расхожей и всем известной фразой: «Лошадь сдохла – слезь». Почему именно эту фразу я использую здесь? Потому что от многих бизнесменов первого поколения (как мы их называем) в ответ на вопрос «Что есть люди в вашей системе управления?», они отвечают честно и прямолинейно: «В бизнесе человек – лошадь, а лошадь должна работать». В капиталистической системе люди – ресурс, перерабатываемый в финансовый или иной капитал, поэтому в таких условиях финансовая цель достигается за счет истощения ресурсов. Но на ком лежит ответственность за восстановление ресурса в эру первичного накопления капитала в высококонкурентной рыночной борьбе за место под солнцем? Здесь, как говорится, спасение утопающих – дело рук самих утопающих, тем более в эпоху критического кадрового голода, когда государственная система воспроизводства качественного трудового ресурса дала массовый сбой и на демографическом уровне, и на уровне ментального и физического здоровья, а также на уровне общего, профессионального и высшего образования…

В эру первичного накопления капитала так называемая социальная ответственность бизнеса перед своими сотрудниками невысока, а иногда отсутствует совсем. Поэтому результатом такого подхода, как правило, является критическое истощение человеческого ресурса компании, что ведет к снижению производительности, а значит – к снижению качества финансового капитала либо скорости его формирования. Эта стратегия работала много лет, и именно поэтому тема целостного человека как инструмента продуктивности финансового результата была долгое время под запретом в нашей не только бизнес-, но и общесоциальной среде. Ведь использовать ресурс без вклада в его восстановление – выгодно. Но изменились внешние условия ведения бизнеса, плюс эра накопления первичного капитала завершается в России, на смену ей приходит эра второго поколения предпринимателей, а их основная задача – сохранить и преумножить то, что было создано первым поколением. А в условиях критического кадрового голода, который будет влиять на экономическую и предпринимательскую деятельность следующие 15 лет, подход «люди – ресурс», истощаемый и превращаемый в финансовый капитал, больше не работает. Изменения уже идут полным ходом.

Кроме того, во внешнем мире произошли фундаментальные сдвиги психоэмоциональной и философско-духовной парадигмы, которые напрямую влияют на рассматриваемый нами вопрос, а именно на SQ/духовный интеллект каждого человека и на EQ/эмоциональный интеллект каждого человека.

В Советском Союзе, как бы ни хаяли этот период разные типы критиков, заказных и не только, было очень много положительных инструментов управления массовым сознанием с созидательным результатом. На уровне духовного интеллекта нашей с вами ключевой ценностью, а мне 50 и я – ребенок советской системы, было трудиться для создания лучшего будущего. Нас учили этому начиная с детского сада: трудиться на благо социума – это норма! Это было ключевой ценностью наших родителей, которые вместе со своими родителями отстраивали лучшее возможное будущее после разрушительных революций и войн XX века. И большинство людей руководствовались этим принципом в своей повседневной жизни и работе. Дружить и помогать другим – тоже нормально! Воровать и убивать – ненормально! Быть алкоголиком – плохо! И так далее. Я могу назвать массу общих ценностей, которые были направлены на созидание. «Пионер – всем ребятам пример», – думаю, помнят все, кто еще застал эту чудесную пору. Трудиться упорно ради общего блага. Я не говорю о том, что социалистическая модель в целом безупречна, я говорю только, что в ней были важные позитивные элементы, которые, увы, были утеряны вместе с ее разрушением в 90-х годах прошлого века. И на смену им пришли другие ценности: трудиться только ради собственного блага. Коллективизм и общее созидание сменились на эгоцентризм и потребительство. Таковы ценности нового социального строя – капиталистического, который под прикрытием демократических ценностей «экспортируется» во все страны нашей маленькой Земли. Если выражаться образным языком, то ценность «один за всех и все за одного» сменилась на «моя хата с краю, ничего не знаю». Это, как следствие, критически повлияло и психоэмоциональную парадигму, но в ней произошли и собственные изменения. Психоэмоциональная грамотность населения выросла за счет развития просветительской и профессиональной деятельности психологов, которые появились в ответ на проблемы с психикой, которая больше не может переносить то количество напряжения и боли, которые создает внешний мир. Защита собственных психоэмоциональных и физических границ стала нормой и даже порой приобретает совершенно гипертрофированные формы. Наше внутреннее спокойствие и душевный комфорт постепенно начинают преобладать над радостью от напряжения и достижений в силу того, что напряжение давно переросло в ПЕРЕнапряжение, а Усилие над собой и другими давно переросло в НАсилие. Люди больше не хотят и не могут постоянно страдать и ищут новые способы жизни. Растет осознанность и самоценность. Да и люди стали дороже оценивать себя на рынке труда, и это тоже заслуга смены психоэмоциональной парадигмы.

Можно ли в таком внешнем мире обеспечивать продуктивность и производительность теми же средствами в том же объеме? Уже всем очевидно, что нет.

Внутренняя бизнес-среда

Насколько развита функция HR управления в наших компаниях? Многие годы HR-менеджер была «девочкой с косичками», которая просто размещала объявления на бесплатных работных сайтах, или «кадровичкой», которая оформляла документы на сотрудников. Часто кадровое делопроизводство находилось в бухгалтерии, особенно на производственных предприятиях. А вакансии размещала офис-менеджер, которую назвали красивым названием HR! Так начиналась функция управления персоналом в компаниях тридцать лет назад, и развитие ее было стихийно вплоть до 2020 года, когда общий экономический кризис в совокупности с расцветшим кадровым голодом не убедили наших предпринимателей, что HR – это не просто вспомогательная функция, а бизнес-партнер в зарабатывании миллиардов на рынке труда с критически высокой конкуренцией. Во многих компаниях сейчас HR – второй человек после СЕО, который помогает управлять миллиардами через VQ кадрового капитала в целом, и каждого отдельного сотрудника в частности. Современный HR – это «стул», который опирается на 4 прочных «ноги»: функция привлечения, подбора и адаптации персонала, функция оценки, обучения и развития персонала, функция экономики труда и функция корпоративной культуры. Именно опираясь на уровень развития и эффективность работы этих функций внутри компании, можно судить о том, насколько компания целостная, насколько высока ее продуктивность, производительность труда и насколько велик ее энергетический потенциал к дальнейшему развитию. Именно HR стратегического уровня развивает компанию через VQ ее человеческого капитала. И это начало новой эры в менеджменте и на рынке труда.

Зрелость систем управления в российском молодом бизнесе тоже пока похожа на «хромую лошадь». Ведь, казалось бы, все же просто: описать, как есть сейчас, и проанализировать прошлый период 3 лет, «намечтать» карту целей по четырем блокам: финансы, клиенты/конкуренты, процессы и люди, как хочу через 10, 5, 3, 1 год, и через сессию стратегического планирования разработать план действий, как компенсировать этот стратегический разрыв. И ведь все давно написано, все книги и инструкции, и есть профессиональные организационные консультанты, которые могут помочь это сделать, но нет, в эту сторону мало кто смотрит. Более того, период активного развития и процветания «инфоцыганства» значительно обесценил классические инструменты регулярного менеджмента, паразитируя тем самым на незрелости мышления наших предпринимателей и их погоней за быстрым рублем через развитие «лидерства», а по факту лишь через эмоциональную информационную накачку, которая заканчивается через 3–6 месяцев, и ее нужно заказывать вновь. Но «инфоцыганство» пошло дальше! Сейчас на рынке организационного консультирования вы встретите более 20 продуктов под названием «Стратегическая сессия» или «Управление предприятием», которые к инструментам классического менеджмента не имеют никакого отношения! Под этими названиями и сейчас еще продают: лидерство, эмпатию, эмоциональный интеллект, видение, миссию и ценности, а про 12 классических функций управления и «бизнес как систему» – ни слова. Ну ничего, это всего лишь болезни роста отечественного предпринимательства, которые, в конце концов, выльются в системные подходы у тех, кто сумеет под этим «соусом» разглядеть содержание и мудрость.

Кадровый голод как катализатор изменений

Как давно вы узнали про кадровый голод в России? Мы узнали в далеком сентябре 2009 года, когда вышел первый отчет Совета безопасности России под руководством Николая Патрушева, где черным по белому было сказано, что в течение предстоящих 15 лет Россия будет терять каждый год 700 000 трудоспособного населения по демографическим причинам. Заметим, не профессионального и высокопродуктивного населения, а просто физически и психически трудоспособного. Кто обратил внимание на эту новость в социуме? К чести государства, у нас завелась демографическая политика. А вот работодатели, к сожалению, в силу того, что люди не являлись ключевой точкой фокуса как основной производитель результата в бизнесе, в основной массе своей остались совершенно глухи к этому прогнозу. И только через 15 лет на Санкт-Петербургском экономическом форуме 2024 года было заявлено, что нас ждут новые очень трудные 15 лет на кадровом рынке. То есть трудоспособных людей, желающих вложить свой труд в обмен на финансовые и иные блага, сегодня значительно меньше, чем 10 лет назад, и каждый год это количество будет неуклонно уменьшаться. Надежды на то, что государство быстро «народит» или привезет нам из-за границы высококвалифицированных и мотивированных продуктивных сотрудников нет. Этот фактор очень быстро с 2021 по 2023 год запустил маховик гонки заработных плат, которая в свою очередь разгоняет стоимость труда, которая влияет на ключевую ставку и экономику страны в целом. Это то, что касается количества

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.