HR-брендинг. Фокус на эффективность

InterContinental Hotels Group (гостиничная группа «Интерконтиненталь»)

Проект «IHG Академия» (авторы: Злата Николаева, региональный менеджер по персоналу, Россия и СНГ, Екатерина Кузнецова, директор по персоналу, отель «Холидей Инн Москва Сокольники», Нелли Алимова, менеджер по персоналу, отель «Холидей Инн Москва Симоновский», Юлия Макарова, кластер-менеджер по персоналу, отели «Холидей Инн Москва Виноградово» и «Холидей Инн Москва Селигерская»)

Отрасль компании: гостиничный бизнес (свыше 5700 отелей более чем в 100 странах мира).

Численность сотрудников: в России и СНГ компания представлена десятью отелями, общая численность сотрудников – около 850 человек.

Ситуация в бизнесе: 2015 год был рекордным по подписанию новых гостиниц: расширено портфолио на восемь гостиниц с номерным фондом более 2000 номеров. В 2016 году продолжается пополнение портфолио как в крупных городах России, так и в региональных центрах и быстрорастущих городах с активным бизнесом и туристическими достопримечательностями. В России, СНГ и Грузии более 60 % гостиниц – небрендированные отели, что оставляет широкие возможности для развития бизнеса в этом регионе.

Задачи компании: в ближайшие 18–24 месяца запланировано открытие около 15 гостиниц.

Приоритеты HR: привлечение и удержание сотрудников. Так как в следующие два-три года планируется открытие более 20 отелей в России и СНГ, задача по привлечению сотрудников выходит на первый план не только в Москве и Санкт-Петербурге, но также в регионах и странах СНГ.

Предпосылки

1. Дефицит квалифицированных кадров в гостиничной отрасли.

2. Недостаток практических навыков у выпускников специализированных средних и высших учебных заведений.

3. Отсутствие акцента на практической составляющей в учебных планах большинства учебных заведений, осуществляющих подготовку по специальности «Гостиничное дело».

Задачи

1. Популяризировать дуальную систему обучения в Москве (теоретическое и практическое обучение осуществляется параллельно, особое внимание уделяется именно практическому обучению на территории отеля).

2. Обеспечить подготовку квалифицированных кадров для отелей сети со студенческой скамьи.

3. Изначально организовать обучение в соответствии с квалификационными требованиями отеля, обеспечить развитие тех компетенций и навыков, которые реально потребуются для работы в отеле как в сети IHG, так и в любой другой международной гостиничной сети.

Цель: подготовка квалифицированных кадров для индустрии гостеприимства.

Целевая аудитория: студенты высших и средних учебных заведений, в которых компания заинтересована как в потенциальных работниках.

Реализация

«IHG Академия» – совместный проект Intercontinental Hotels Group, Немецкой торгово-промышленной палаты в г. Франкфурт (Германия) и ГАОУ ВПО МГИИТ имени Ю.А. Сенкевича. Обучение предполагает 80 % работы (непосредственной стажировки в отелях группы Intercontinental) и 20 % обучения в вузе по следующей схеме: четыре дня слушатели получают практическое обучение в гостинице по различным службам под руководством наставников (обычно менеджеров отделов), пятый день – теоретическое обучение в институте. Подобная форма обучения помогает студентам приобрести необходимый опыт и навыки для успешной работы в лучших отелях, одновременно строя карьеру и зарабатывая деньги.

Студенты получают зарплату в отелях: в первый год – 20 000 рублей, во второй – 24 000 рублей, в третий – 28 000 рублей. По окончании выдаются диплом о дополнительной квалификации в области гостиничного сервиса от МГИИТ им. Сенкевича и международный сертификат о завершении курса обучения по специальности «Гостиничное дело» от Немецкой торгово-промышленной палаты в г. Франкфурт (Германия)

Обучение проходит на базе московских отелей компании IHG: «ИнтерКонтиненталь», «Москва Тверская», «Холидей Инн Москва Сокольники», «Холидей Инн Москва Симоновский», «Холидей Инн Виноградово». Помимо занятий в институте для студентов регулярно организуют семинары и мастер-классы по всем направлениям работы отелей. Семинары проводят директора по продажам и маркетингу, директора по доходам, директора по финансам и бизнес-поддержке, менеджеры по снабжению, менеджеры ресторанов, сомелье.

В первый год обучения студенты стажируются на линейных должностях (портье, официант, повар, посудомойщик, координатор отдела продаж, координатор отдела кадров и т. д.). Во второй год обучения студенты выполняют обязанности супервайзеров, также в течение года работая во всех отделах отеля. Специализацию студенты выбирают на третьем году обучения, проходя углубленную стажировку в заинтересовавшем их отделе и в службах, которые непосредственно работают с данным отделом.

Частью программы являются мастер-классы по различной тематике (финансы, Revenue Management, Global Sales), организуемые с привлечением специалистов регионального офиса IHG в России и корпоративного офиса IHG в Лондоне. В середине третьего года обучения студенты проходили месячную стажировку в отелях IHG в Германии, где смогли узнать особенности функционирования отелей IHG за границей и получить международный опыт работы.

Программа была запущена в феврале 2012 года, а в феврале 2015 года первые выпускники «IHG Академии» получили дипломы. В настоящий момент запущена вторая «IHG Академия» (десять студентов) на базе МГИИТ.

Результаты

1. Популяризация дуальной системы обучения в Москве: цель достигнута. В настоящий момент ведутся переговоры еще с тремя государственными вузами Москвы о запуске программы на их базе в 2016 году. Также в 2016 году планируется запуск первой «IHG Академии» в Санкт-Петербурге в отелях «Crowne Plaza Лиговский» и «Crowne Plaza Аэропорт».

2. Подготовка квалифицированных кадров для отелей сети со студенческой скамьи: по окончании программы 70 % студентов получили предложение о работе в одном из отелей компании.

3. Организация обучения в соответствии с квалификационными требованиями отеля: в 2015 году студенты первого выпуска сдали квалификационный экзамен, включающий теоретическую и практическую части. Средний результат: 75 баллов из 100 возможных. С данным результатом 100 % студентов программы «IHG Академии» получили дипломы-сертификаты Немецкой торгово-промышленной палаты в г. Франкфурт (Германия). Данный сертификат официально признается отелями Европы и подтверждает квалификацию студента для работы в сфере гостиничного бизнеса как в России, так и за рубежом.

Злата Николаева, региональный менеджер по персоналу, Россия и СНГ:

– Идея проекта возникла в 2011 году как попытка реализовать программу дуального обучения гостиничному бизнесу в сотрудничестве с российскими вузами и ссузами. Данная программа давно и успешно функционирует в Германии. У компании было стремление построить обучение гостиничному делу таким образом, чтобы студенты во время учебы успешно совмещали теоретическую подготовку и стажировки на рабочих местах, а впоследствии, по окончании вуза, получали гарантированное трудоустройство в гостиницах. Такая организация работы со студентами гарантировала им достаточный объем практики, давала возможность изучить работу всех отделов гостиницы изнутри и к выпуску из учебного заведения четко представлять себе, в каком конкретно отделе они желают продолжить свою карьеру.

Основной сложностью было адаптировать текущий учебный план заведений под потребности дуального обучения, увеличить количество времени на практические занятия, мастер-классы и стажировки.

Проект настолько хорошо зарекомендовал себя в гостиницах, что на базе трехгодичной «IHG Академии» было решено создать своеобразную мини-«IHG Академию», или «IHG Академию Light». Это шестимесячная программа, которая дает студентам возможность познакомиться с работой одного из отделов отеля. В настоящий момент существуют три специализации программы «IHG Академия Light»: служба приема и размещения, служба питания и служба продаж. После прохождения шестимесячной программы многие студенты продолжают дуальное обучение в «IHG Академии Full».

JTI Russia (Japan Tobacco International)

Проект «Программа стажировки для студентов и выпускников JUMP» (кураторы: Юлия Плетнева, менеджер группы по продвижению имиджа работодателя, Нина Леонидис, менеджер по продвижению бренда работодателя)

Отрасль компании: FMCG.

Численность сотрудников: 2500 человек.

Задачи компании: укрепление позиций компании – лидера табачной отрасли в России.

Приоритеты HR: привлечение молодых специалистов, студентов и выпускников вузов, их обучение и развитие внутри компании с целью закрытия более высоких позиций внутренними кандидатами.

Предпосылки

1. Внешние обстоятельства: демографическая яма в России среди кандидатов 20–25 лет.

2. Недостаточно высокая узнаваемость бренда работодателя JTI.

3. Высокая активность конкурентов – крупных FMCG-компаний – в области работы с молодой аудиторией.

4. Недостаточно высокая скорость закрытия вакансий на позиции начального уровня.

Задачи

1. Повысить узнаваемость бренда JTI как работодателя среди молодой аудитории.

2. Создать кадровый резерв талантливых молодых специалистов для закрытия позиций начального уровня.

3. Создать резерв талантливых специалистов (High Potential) для успешного закрытия позиций более высокого уровня, в том числе и на других рынках JTI.

4. Создать JUMP-community внутри компании для обеспечения стабильного уровня вовлеченности сотрудников.

Целевая аудитория: студенты третьих-шестых курсов и выпускники последних двух лет лучших вузов.

Реализация

JUMP – это:

• оплачиваемая стажировка;

• гибкий график (20/30/40 часов в неделю);

• тренинги;

• тимбилдинги.

Стажировка проходит в следующих отделах:

• отдел маркетинга;

• отдел финансов;

• отдел по работе с персоналом;

• отдел информационных технологий.

Стажировка состоит из двух этапов:

• ознакомительный (четыре месяца);

• профессиональный (восемь месяцев).

Вознаграждение варьируется в зависимости от количества рабочих часов:

• первый этап: 20 часов – 25 000 рублей, 30 часов – 32 500 рублей, 40 часов – 40 000 рублей[9];

• второй этап: 20 часов – 28 000 рублей, 30 часов – 36 500 рублей, 40 часов – 45 000 рублей.

В течение ознакомительного этапа стажеры проходят насыщенную программу тренингов (десять тренингов о бизнес-процессах компании и два тренинга личностного развития: навыки презентации и навыки коммуникации).

После ознакомительного этапа все стажеры проходят через центр оценки, состоящий из аналитического упражнения, ролевой игры, теста на знание бизнеса компании, презентации перед руководством. По результатам оценки принимается решение о перспективах каждого стажера.

Ознакомительный этап стажировки завершается торжественным мероприятием, где стажеры выступают перед всеми сотрудниками и менеджментом компании и делятся своими достижениями и впечатлениями.

После проведения оценки предлагается пройти стажировку в отделе продаж длительностью в один месяц (стажер прикрепляется к специалисту по развитию территории и погружается в специфику полевой работы).

Профессиональный этап стажировки также насыщен бизнес-проектами, тесным взаимодействием с коллегами, командировками. Все стажеры, перешедшие на профессиональный этап, получают возможность подавать свои резюме на открывающиеся штатные позиции в компании. Стажеры наряду с другими кандидатами проходят конкурс на вакансию, но рассматриваются в приоритете.

Требования к кандидатам:

• студенты третьих-шестых курсов или выпускники (два года после окончания вуза);

• свободный уровень владения английским языком (не ниже уровня upper-intermediate);

• аналитическое мышление;

• отличные коммуникативные навыки;

• хороший уровень владения PC (Outlook, Power Point, Excel, Word);

• желание развиваться и повышать свой профессиональный уровень.

Набор на стажировку JUMP открыт два раза в год:

• с 15 апреля по 15 мая;

• с 15 октября по 15 ноября.

Начало стажировки летом – с 1 июля, начало стажировки зимой – с 1 февраля.

Этапы отбора на стажировку:

1) заполнение заявки на сайте в указанный период;

2) онлайн-тестирование на определение типа профессионального поведения;

3) телефонное интервью;

4) тестирование, предполагающее обработку числовой и вербальной информации;

5) интервью с менеджером по персоналу;

6) одно или два интервью с линейным менеджером.

Воронка отбора (представлены усредненные данные по всем волнам отбора, на данный момент прошло 11 волн):

• первый этап (онлайн-заявка): 2000 кандидатов;

• второй этап (онлайн-тестирование): 1600 кандидатов;

• третий этап (телефонное интервью): 900 кандидатов;

• четвертый этап (офлайн-тесты на логику): 600 кандидатов;

• пятый этап (интервью с HR): 250 кандидатов;

• шестой этап (интервью с линейными руководителями): 60 кандидатов.

В 2015 году стажировка JUMP была запущена на других рынках JTI (18 стран). За основу были взяты философия, имидж и наименование российской стажировки. В ноябре 2015 года был запущен глобальный сайт стажировки – www.jump.jti.com – на основе сайта, созданного российской командой в 2011 году.

Результаты

1. Компания JTI уверенно растет в ведущих рейтингах и удерживает лидирующие позиции среди работодателей для молодой аудитории, а также среди других FMCG-компаний.

2. За шесть лет были наняты 182 стажера, 86 из которых были устроены в штат компании, что составляет практически 50 % от открытых позиций начального уровня.

3. 20 выпускников программы JUMP стали менеджерами, двое из них уже получили повышение: один выпускник стал национальным менеджером в отделе торгового маркетинга, а другая выпускница была назначена бренд-менеджером головного офиса JTI в Женеве!

4. В корпоративной социальной сети существует сообщество JUMP, где молодые люди общаются, делятся важной информацией и узнают новости о стажировке и ее участниках.

Уровень вовлеченности среди новых сотрудников, проработавших не более трех лет в компании, составляет 96 % (по всей компании – 95 %), по данным исследования вовлеченности сотрудников за 2015 год.

Нина Леонидис, менеджер по продвижению бренда работодателя:

– Программа JUMP появилась в 2010 году. В то время практически все FMCG-компании быстро развивались на рынке и начинали все более активно работать с молодой аудиторией. В условиях такой конкуренции за начинающих специалистов нам стало очевидно, что JTI пора повышать уровень узнаваемости в качестве работодателя и налаживать контакт со студентами и выпускниками. Ключом к решению именно этих задач стала программа стажировок JUMP.

Основная сложность при запуске программы в России заключалась в распространении информации о ней и в установлении нашей оптимальной воронки кандидатов. В то время у нас еще не было тесных контактов с вузами, и с учетом ряда ограничений, которые имеет табачная компания, нам приходилось начинать буквально с нуля.

Следующий шаг в развитии программы JUMP произошел в 2015 году, когда проект вышел за рамки России и стал глобальным. Разумеется, до 2015 года JTI проводила стажировки по всему миру, однако теперь все они организуются под единым брендом и по общим стандартам.

На этом этапе самым сложным было разработать единый бренд стажировки таким образом, чтобы он подходил всем странам – участницам проекта.

PricewaterhouseCoopers (PwC)

Проект «Сериал “Стажеры”» (автор: Денис Деревянкин, партнер аудиторской практики)

Отрасль компании: предоставление услуг в области аудита и бизнес-консультирования, а также налоговые и юридические услуги компаниям разных отраслей.

Численность сотрудников: более 2500 специалистов в российских офисах.

Ситуация в бизнесе: расширилась география – и появились новые проекты, а с ними и необходимость в новых талантливых кадрах.

Задачи компании: ориентация на инновации, расширение и обучение персонала.

Приоритеты HR: открытие стажировок для студентов, стартовых позиций в аудите, налоговом консалтинге и бизнес-консультировании для выпускников вузов.

Предпосылки

1. Высокая конкуренция на рынке труда молодых специалистов.

2. Снижение эффективности традиционных каналов коммуникации для поколения Y.

3. Большое количество стереотипов на рынке труда о работе и жизни в компании.

4. Отсутствие свежего взгляда у персонала на работу в компании.

5. Непонимание друзей и родственников сотрудников, чем их близкие занимаются на работе.

Целевой аудиторией стали потенциальные кандидаты на стартовые позиции – студенты и недавние выпускники вузов России, а также стран СНГ, Украины и Грузии.

Реализация

Компания сняла сериал о первых месяцах жизни стажеров в PwC – об их первых успехах и сложностях, вызовах и открытиях, важных решениях и судьбоносных знакомствах. Это, с одной стороны, на 100 % художественный фильм, поэтому его герои и сюжет во многом подчинены своему жанру. Но, с другой стороны, сериал правдиво отражает реальность, поскольку в его создании были активно задействованы сотрудники компании. Автором идеи и сценаристом стал топ-менеджер PwC – партнер аудиторской практики Денис Деревянкин, который проделал в компании путь от стажера до партнера и смог честно показать жизнь новичка. Актерами сериала стали сотрудники разных отделов, прошедшие несколько этапов кастинга.

Чтобы финальный продукт получился качественным, компания работала с профессиональной съемочной командой – продюсером, режиссером, оператором, звукорежиссером, костюмером, визажистами и т. д.

Сериал состоит из пяти десятиминутных серий, каждая из которых рассказывает о каком-то этапе жизни стажеров в компании и раскрывает ту или иную ценность PwC:

1. Серия 1: «Один за всех и все за одного»: о важности командной работы и взаимной поддержке.

2. Серия 2: «Тяжело в учении – легко на проекте»: о силе обучения и развития.

3. Серия 3: «В этом мире неизбежны только смерть и налоги»: об огромном потенциале взаимодействия между отделами.

4. Серии 4 и 5: «Каждый может стать партнером, но не сразу»: о надежности плеча руководителя и важности практического опыта.

В реализации проекта можно выделить пять этапов:

1. Подготовка и защита проекта (апрель-август 2014 года).

2. Подготовка к съемочному процессу (август-сентябрь 2014 года): кастинг более 200 сотрудников, согласование финального списка актеров.

3. Съемки (сентябрь-октябрь 2014 года).

4. Продакшен (октябрь-декабрь 2014 года).

5. Презентация и продвижение (декабрь 2014 – май 2015 года):

• премьера в интернете трейлера сериала;

• еженедельный выпуск новой серии, сопровождающийся рекламной кампанией;

• выпуск заключительной серии и премьера заключительной серии в офисе компании;

• выпуск видеоролика «За кадром» с забавными моментами съемок;

• коммуникация с офисами PwC на Украине, в Грузии, Казахстане и продвижение сериала в других странах Центральной и Восточной Европы;

• адаптация сериала для Multipoly – онлайн-игры, призванной познакомить студентов с компанией.

Результаты

1. Одним из показателей успеха можно считать количество просмотров, а также комментарии и лайки как показатель интереса к продукту.

Количество просмотров на всех ресурсах – 140 000+ (во «ВКонтакте» – 1370 лайков и 354 перепоста; в Facebook – 477 лайков и 225 перепостов).

2. Важным показателем стало количество заявок на самую труднозакрываемую позицию стажера/консультанта в отделе аудита. Количество заявок увеличилось на 21 %: с 2702 в 2014 году до 3280 в 2015 году.

3. Количества заявок на кастинг – 221 (10 % от общего количество сотрудников PwC в России).

Комментарий от авторов проекта:

Нам хотелось сделать что-то необычное, чтобы показать, какая она – жизнь и работа в компании PwC. И мы решили снять сериал. Ведь есть же фильмы про ученых, врачей, студентов, юристов. Так чем же аудиторы хуже?! Мы подумали, что это будет прекрасный проект, который сможет заинтересовать разные целевые группы. С одной стороны, сотрудников фирмы (как нынешних, так и бывших), которые будут узнавать свой офис, коллег, рабочую атмосферу в сериале, с другой – людей внешних, особенно студентов, которые смогут заглянуть за кулисы нашей компании. А еще мы поняли, что у нас для этого есть все возможности: руководство фирмы, которое поддерживает смелые творческие проекты; талантливые сотрудники, готовые тратить время и силы на реализацию новых идей; а главное – интересная жизнь, историями из которой хочется поделиться.

Следует отметить, что для такого нестандартного и большого проекта все прошло достаточно гладко. Конечно, нам необходимо было убедиться, что содержание сериала не противоречит профессиональной этике и не нарушает стандарты риск-менеджмента. Но даже этот этап был пройден без особых затруднений. Повторюсь: когда руководство поддерживает творческие идеи, а талантливые сотрудники готовы с вдохновением их воплощать, процесс идет гладко. Мы изначально не претендовали на конкуренцию с профессиональными сериалами. Мы хотели в художественной форме показать жизнь и работу в нашей компании. Надеемся, нам это удалось!

Sanofi

Проект «Амбассадоры Санофи» (авторы: Елена Жданова, Recruitment Project Manager, Наталия Чепрасова, Head of Recruitment, Евгения Квашина, HR Expert)

Отрасль компании: фармацевтика.

Численность персонала: 110 000 человек.

Ситуация в бизнесе: компания способна меняться под новые требования, что подтверждают показатели прибыльности, вывод новых препаратов и т. д.

Приоритеты HR: работа над брендом работодателя и снижение текучести персонала.

Предпосылки

Специалисты компании считают, что информирование о высокотехнологичных препаратах должно осуществляться специалистами с высшим медицинским или фармацевтическим образованием. Российская система высшего образования не предполагает обучения по специальности «медицинский представитель». Складывается ситуация, при которой вузы не готовы популяризировать эту профессию, а деканаты закрывают доступ фармацевтическим компаниям к привлечению молодых талантливых кандидатов. Это приводит к тому, что уровень осведомленности о разработках и препаратах, а также карьерных возможностях у целевой аудитории крайне низок.