Осторожно: Кадровик! Как выживают с таким диагнозом

Теоретически Отдел кадров занимается юридическим оформлением взаимоотношений работника и его работодателя. Наверное, лучше перевести на человеческий язык. Отдел кадров делает документы для приема, перевода на другое место, а также для отпуска, учета рабочего времени и увольнения. Так, пожалуй, лучше. Конечно, деньги (и отпускные, и командировочные, и зарплатные, и когда-то больничные) рассчитывает и выплачивает бухгалтерия. Но чтобы правильно их рассчитать бухгалтерии необходимо знать, кто с какого числа работает, с каким окладом; кто и когда уходит в отпуск или в какой период болел; кто, когда и на каких условиях увольняется. Всю эту информацию, весь этот учет ведут кадры и на бумаге, и в общей с бухгалтерией программе.

Это, так сказать, база общая для всех отделов кадров и отдельных кадровиков. Дальше начинаются расхождения, которые зависят от размера Компании и фантазии руководства.

Небольшие, но претендующие на официальность, компашки выделяют отдельного кадровика, который помимо основной чисто кадровой работы часто еще ищет людей на образовавшиеся вакансии, организует мероприятия, занимается социальными вопросами (материальная помощь, путевки), премиями, выговорами, благодарностями, обучением. В совсем мизерных фирмочках, случается, вообще нет самостоятельного кадровика, его обязанности выполняются офис-менеджером, бухгалтером, юристом или Генеральным директором. Возможны различные вариации. Как известно, народ наш неистощим на выдумки. Общее одно – кадровые дела обязательны, но для них вторичны.

К нам часто приходили устраиваться с испорченными трудовыми книжками. Бывало, что в качестве трудовой книжки приносили какие-то блокноты, купленные в переходах, и лишь отдаленно напоминающие официальный документ, являющийся, кстати, бланком строгой отчетности. Нам приносили книжки без печатей и с непонятными записями. Когда было возможно, то мы отправляли людей на их прежнее место работы с краткой консультацией, что именно должно было быть в книжке у них написано. Если ошибки были в прошлых «затертых» годах, то предупреждали, что при оформлении пенсии могут быть проблемы.

Честно говоря, я рада, что трудовые книжки начали переводить в электронный формат. С одной стороны, работы кадровикам несколько прибавилось, а с другой – порядка будет больше, а проблем людям меньше.

Кажется, я немного отвлеклась, на свое на «девичье». Продолжаю.

В крупных компаниях, как правило, Отдел кадров – это небольшая часть большого подразделения. Там существует условно Департамент персонала, состоящий из отдела, занимающегося поиском персонала, отдела, занимающегося социалкой и премиями, отдела обучения, возможно, еще парочки каких-нибудь отделов типа охраны труда и/или организации внутренних мероприятий и, наконец, Отдела кадров.

Именно так. В самом конце.

Что поделать! Отдел кадров – нелюбимое дитя, причем не только у руководства Компаний, но даже и у руководства Департамента персонала. Почему? На то есть несколько причин. Все достаточно прозрачно.

Причина 1. Отдел кадров абсолютно бесполезен для бизнеса.

Возьмем рекрутеров. Чем быстрее и чем более профессиональных людей найдут рекрутеры, тем лучше будет работать бизнес. Логично? Полезно? Да! Или, например, мотивационщики. Чем более качественные схемы премирования придумают те, кто занимается премиями, тем сильнее люди будут мотивированы на бизнес, и тем лучше этот самый бизнес будет работать. Тоже логично? Тоже полезно? Естественно! А обучение?! Чем лучше отдел обучения научит людей работать, тем лучше будет их результат в бизнесе. Логичность и полезность данного утверждения также не подвергается оспариванию.

А что же Отдел кадров? Чем лучше работает Отдел кадров, тем меньше его видно, тем меньше о нем думают. Это как воздух. Мы дышим и не думаем о нем. Вспоминаем, когда чувствуем, что дышать невозможно. Тогда начинаем метаться и думать, что делать.

Деятельность кадровиков никак не влияет на бизнес. Точнее, конечно, влияет. На хороший Отдел кадров не надо отвлекаться, и Генеральный может быть абсолютно уверен, что его тылы законодательно прикрыты. Но, к сожалению, чтобы это понять, руководителю надо сначала пройти через проблемы, штрафы и суды. Не у каждого руководства есть такой опыт. А потому, чем лучше работает Отдел кадров, тем меньше он заметен, тем больше у руководства возникает вопрос: «Что они там делают? На фига нам столько кадровиков? Может, их надо подсократить?»

Незадолго до моего ухода из одной околостроительной организации, в которой работало чуть менее ста человек, директор нехорошо расстался с одним из начальников отдела. Предприятие это было бюджетное (то есть финансировалось из государственных средств), и его деятельность заключалась в распределении и контроле за осваиванием бюджетных средств строительными компаниями. Поэтому, когда директор понял, что его сотрудник, увольняясь, не предоставил ему кучу документов, а речь шла, напоминаю, о государственных средствах, то он (директор) не нашел ничего лучшего, как придержать трудовую книжку увольняющегося. Естественно, я была против, объясняла, как могла, все риски. Но у шефа страх перед государством за расход бюджетных средств был гораздо сильнее. Не слушая меня, он забрал из моего сейфа трудовую книжку работника, добавив, что всю ответственность берет на себя.

Каюсь, я тогда уже планировала уходить, поэтому достаточно спокойно смотрела на выкрутасы начальника, хотя по разговорам с самим работником я четко представляла последствия. А в его обращении в суд вообще не сомневалась.

Короче, работник вынужден был уйти без трудовой книжки. А вскоре уволилась и я. Сменившая меня женщина сначала была в ужасе от предстоящего судебного разбирательства, но выбора у нее не было, к тому же всегда все можно свалить на уволенного предшественника, то есть на меня.

Суд состоялся месяца через три. Поскольку мы со сменившим меня кадровиком были на связи, и я по доброте душевной помогала ей, чем могла, то и она держала меня в курсе событий. Компания была небольшая, юриста в штате не было, а потому на заседания суда пришлось ходить самому директору. Мало того, что это огромная трата времени, плюсом сыпались насмешки уволенного работника, в пользу которого, естественно, и был решен вопрос, а также плюсом шли денежные потери. В общем, лучше опустить все, что мой бывший босс по этому поводу говорил, однако через мою коллегу он передал мне свои извинения и сказал, что теперь всегда будет прислушиваться к кадровикам.

Это был рассказ про небольшую компанию. Там же, где есть юристы, в суды ходят они и за приличную зарплату отдуваются за нарушения начальства, которое в большинстве своем свысока смотрит и на трудовое законодательство, и на кадровиков.

Повторюсь. При хорошей работе Отдела кадров, когда все процессы отлажены как часы, документы оформляются в срок, ошибок нет, нарушений нет или они надежно «прикрыты», у руководства сразу же возникают крамольные вопросы: «А зачем вообще они нужны? Что они там делают? Надо бы их подсократить или подзагрузить». А дальше знаете что? Дальше либо убирают человека из отдела, либо добавляют околокадровый функционал. В любом случае Кадры начинают задыхаться, плодить ошибки, ворчать, превращаться в тех теток, которых все знают. И тогда руководство, а вслед за ними остальные работники, утомленно вздохнув и закатив глаза при виде очередной ошибки в документе, со спокойной совестью говорят: «Ох, уж эти кадры! Опять они что-то там напортачили».

Причина 2. Отдел кадров мешает работать.

Да-да, именно так. Отдел кадров не просто бесполезен для бизнеса, он еще и вставляет палки в колеса летящего в светлое будущее паровоза. Наверно, каждый хоть раз в жизни сталкивался с ситуацией, когда начальник, вне себя от бестолковости/нерасторопности/разгильдяйства своего сотрудника, восклицает: «Уволен! Чтобы ноги твоей здесь больше не было!». Это может звучать так, а может быть сказано раздраженным тоном Генерального директора: «Мне без разницы, как Вы это сделаете, но чтоб больше я этого … здесь не видел». И хорошо, если на месте многоточия будет фамилия бедолаги, а не матерное слово.

Я в течение своей кадровой карьеры слышала такие позывы в разных вариантах. Особенно мне нравилось, когда работник приходил в Отдел кадров с вопросом, заплатят ли ему деньги за отработанное время и можно ли получить свою трудовую книжку. Обычно нормальный кадровик пожимал плечами и объяснял, по каким числам выплачивается заработная плата и что трудовую книжку можно получить только при увольнении. На что работник удрученно сообщал, что начальник его уволил и отправил в Кадры за трудовой. Первая наша реакция была: «Раз начальник сам уволил, так пусть сам платит и сам выдает трудовую».

На всякий случай для информации, так сказать маленький ликбез. Компания не может просто так уволить работника. В Трудовом кодексе строго прописаны все варианты увольнений с необходимыми комплектами документов и сроками

– собственное желание – необходимо заявление об увольнении,

– соглашение сторон – обычно с работником договариваются о деньгах за «спокойное» расставание),

– однократное грубое нарушение – в ТК РФ есть уточнение, к кому и чему это может относиться,

– неоднократное нарушение – возможно только после пары-тройки замечаний или выговоров, оформленных по всем правилам приказами.

Оснований для увольнения много, но не буду ими утомлять – остальные достаточно специфичны (здоровье, переезд Компании в другую местность, изменение условий труда, призыв в армию и прочее).

Так вот! Обычно начальники, когда хотят избавиться от нерадивого товарища, любят объявлять неоднократные нарушения. Они же по первости не догадываются, что для оформления дисциплинарки, которую потом не сможет никто оспорить в суде, надо перелопатить кучу… нет не так! КУЧУ бумаг! Хотя об этом потом. В голове у неопытных «рукамиводителей» Замечание – это когда он устно высказал работнику свое «ФИ»; Выговор – это когда он сильно прилюдно поругался на работника.

На деле безграмотность бизнесового начальства приходится разгребать Отделу кадров. И что характерно – всегда под одни и те же недовольные вопли: «Эти Кадры, как всегда, ничего не могут сделать!»

Такова участь Отдела кадров. Так и хочется нарисовать грустный смайлик для тех, кто мечтает топать по этой тропе. Государство силами кадровиков пытается удержать злостных эксплуататоров от третирования бедных работников. Громко сказано? Благородная цель! Да только зарплату Отделу кадров платят сами эксплуататоры. И им очень не нравится, когда кадровики напоминают, что даже Генералитет не может делать некоторые вещи в своей почти собственной Компании. Вот и бухтит Генералитет на бедные Кадры, что те мешают ему работать.

Причина 3. Отдел кадров плодит тонны бумаги.

Страсть кадровиков к бумагам – это совсем отдельная песня. К счастью, наше законодательство тихо-тихо поворачивается в сторону модной нынче цифровизации. Ряд отчетов в государственные органы сдается в электронном виде. Вовсю идет переход на электронные трудовые книжки и электронные подписи.

А пока законодательство обязывает на каждый чих – прием, любое изменение условий, отпуск, увольнение – иметь «живую» подпись работника. Причем документы (приказы, трудовые договоры со всеми допниками) в массе своей хранятся несколько десятков лет! За исключением приказов на ежегодные отпуска – те всего лишь пять лет.

Наверно стоит немного отвлечься и пояснить, что после зверского нападения на нас Ковида и массового перехода на удаленку кадровики стали переходить на электронные подписи или довольствоваться сканами живых подписей с надеждой, что пандемия – это достаточно весомый аргумент, и их никто не накажет за отсутствие оригиналов.

Но до всех этих напастей самым любимым развлечением кадровиков было отвлечение от работы других. Вредные тетки настаивали, чтобы люди перлись в Отдел кадров поставить закорючку на очередном приказе или допнике.

А что было делать?! Я в свое время весьма успешно одолела некоторые проблемы с подписанием документов. Например, документы о приеме подписывали при оформлении; об увольнении – при получении трудовой книжки (кстати, переход трудовой книжки в электронный формат делает необязательным приход работника в Отдел кадров при увольнении и подписи на приказах об увольнении повисают в воздухе); в отпуска мы отправляли только тех, кто принес подписанный приказ на отпуск. Нет приказа – нет отпуска. Такую постановку вопроса люди понимают прекрасно!

Проекты приказов мы рассылали из программы из Графика отпусков. Человек, собирающийся в отпуск, распечатывал приказ, подписывал и приносил/передавал. Кто не хотел идти в отпуск по графику, просто игнорировал присланный проект приказа. Это было наше «know how». Пытались совместить отпуска строго по графику (требование Трудового Кодекса) с системой заявлений (требование Генерального директора). В итоге все заявления заполнялись на Портале, согласовывались в электронном виде в специальной программе и автоматически вносились в График отпусков. Просто и изящно.

Кажется, опять немного отвлеклась. Об отпусках подробно будет ниже. Данный пункт про обилие бумаг. Итак, я одолела приемы, увольнения и отпуска, но остались разные изменения. Вот с ними приходилось приглашать людей, отрывая их от работы, или гулять по отделам самим, или договариваться с руководителями, чтобы они организовывали подписание документов подчиненными.

В любом случае высокоинтеллектуальная деятельность по генерированию, подписанию и хранению бумаг привлекает внимание абсолютно всех работников Компании, начиная от рядовых и заканчивая Генеральным директором, который емко охарактеризовал свой взгляд на работу кадровиков: «А что они там делают? Сидят, бумажки перебирают!»

Причина 4. Отдел кадров не может разобраться в законодательстве.

И это правда: Отдел кадров опирается на путанное законодательство. Я уже писала про государство, которое действует руками кадровиков. Так вот если бы это государство хотя бы дало нам нормальный четкий закон. Так нет! Я не буду здесь вгрызаться в сам Трудовой кодекс – это слишком скучная и специфичная для непосвященных тема. Гораздо веселей региональное законодательство, связанное с минимальным размером заработной платы, праздниками, процентными надбавками.

У нас в стране нет единого порядка принятия подобных документов. По крайней мере не было на конец 2019 года. Каждый субъект может издать нормативный акт о праздничном нерабочем дне. Например, в некоторых областях (Пензенской, Саратовской и т.д.) таким праздником объявлена Радуница, в некоторых (Адыгея, Татарстан, Крым и т.д.) – Ураза-Байрам. Праздники могут быть объявлены указующим тоном, обязательным к исполнению, а могут и рекомендательным. Соответственно, кадровикам компаний, имеющим филиалы по всей России, необходимо ориентироваться, где какого рода документы изданы.

Но ничто не может сравниться с процентными надбавками в регионах. Дело в том что ТК РФ устанавливает дополнительный отпуск в местностях с районными коэффициентами и процентными надбавками. И если районные коэффициенты устанавливаются на государственном уровне, то процентные надбавки устанавливаются местными органами. А это, на минуточку, десятки постоянно меняющихся местных (не федеральных!) нормативных документов – одни районы включаются в перечни, другие исключаются, у третьих меняется размер надбавки или наименование. И за всем этим разнообразием необходимо уследить.

Я еще не упомянула региональные МРОТ, которые меняются ежеквартально местными нормативными документами. Перед этой проблемой я сдалась сразу и настояла, чтобы минимальные оклады были чуть больше, чем самый большой МРОТ по России, чтобы не зависеть от региональных колебаний.

Надеюсь, я достаточно разжалобила читателя? И всем стала понятна тяжелая участь бедного Отдела кадров?

Тогда можно переходить к следующей теме.

Хочу заметить, что само словосочетание ОТДЕЛ КАДРОВ еще с советских времен настолько приелось, что многие Компании стараются от него избавиться и развлекаются, изощряясь в создании новых более современных образов. Например, мой отдел в разные времена и в разных Компаниях назывался Отдел кадров, Кадрово-правовая служба, Отдел по работе с персоналом, Отдел кадрового администрирования и даже Управление персонала. А еще бывают Отдел кадрового делопроизводства, Отдел оформления трудовых отношений и прочее, и прочее. Суть деятельности при этом не меняется – прием, перевод, отпуска, увольнения, учет рабочего времени плюс некоторый доп.функционал в зависимости от Компании и обстоятельств.

Ну что! Попробую на пальцах объяснить поподробнее. Хотя на самом деле это достаточно неблагодарная и трудная задача. Неблагодарная, потому что кто-то скажет, что объясняю примитивно, как последним идиотам, а кто-то скажет, что слишком заумно и скучно. Ну как смогу! А трудная задача – потому что в разных Компаниях и объем работы, и автоматизация сильно различаются, соответственно различается и функционал Отдела кадров.

Итак.

Прием. Танцы с бубнами

В моей последней Компании, в которой я проработала около десяти лет, новенькие приходили оформляться в Отдел кадров строго к указанному времени. За этим следили рекрутеры. Они же заранее предоставляли нам сканы документов кандидата. Условия приема – должность, подразделение, зарплата, согласовывались в специальной программе, так что нам не приходилось бегать с вопросами: «А кто это?», «Какой оклад устанавливать?». Иногда, правда, указывали не тот номер ставки, и программа не давала принять человека. Но это были редкие случаи на уровне погрешности.

В стандартном варианте кадровик принимает у новенького необходимые документы, сканирует (кто-то копирует) их, дает кандидату Локальные нормативные документы, с которыми тот должен ознакомиться под подпись, а также трудовой договор, обязательную карточку Т-2, какие-то еще местные документы, требуемые в разных компаниях, типа Договора о конфиденциальности и материальной ответственности. Мы все эти оформительские документы распечатывали при кандидате, после того как он предъявлял нам свою трудовую книжку.

Есть одна закавыка, о которой не все знают. Числиться по трудовой книжке можно только у одного работодателя. Некоторые наивные люди уходили с работы через отпуск с последующим увольнением, рассчитывая сразу же во время отпуска устроиться на другую работу. Что двигает этими людьми, затрудняюсь ответить. Но они появлялись у нас с завидной регулярностью по несколько раз в год. Конечно же, мы не могли их принять на работу. Не буду грузить, как мы выкручивались с такими товарищами. Отмечу лишь, что практиковался индивидуальный подход, который зависел от важности человека для Компании. Но именно из-за таких «хитрецов» у нас действовало жесткое правило – сначала трудовая книжка, потом все остальное.

Дальше начинались те самые танцы с бубнами. К счастью, не все, только некоторые люди, любопытны от природы, а уж устраиваясь на новую работу, где их всенепременнейше облапошат, они тщательно читают все бумажки от корки до корки. При этом абсолютно ничего не понимают. И не от того что глупые, а просто от волнения. Как результат, начинают сыпать вопросами, на которые кадровик вынужден отвечать, хотя все прописано в тех документах, которые принимаемый якобы прочитал.

Обычно стандартный прием занимал не более получаса, при том что все данные по новому работнику мы вводили в программу накануне. Но отдельные люди (так и хочется написать «особи») третировали моих кадровиков по полтора, два часа, а иногда и дольше. Одни находили непонятки/ошибки/нестыковки в локальных нормативных актах (для справки: у нас их было около двадцати). Другие устраивали девочкам экзамен по тексту трудового договора, настаивая на внесении в него своих дополнений/изменений. Третьи, пока не устроились, пытались выведать заветные тайны Компании на предмет, законно ли она работает или является серым призраком. Четвертые, пятые, шестые не хотели фотографироваться на пропуск в виду отсутствия настроения; не помнили адрес своей прошлой Госслужбы, куда мы обязаны были отправить уведомление; не могли решиться, стоит ли показывать нам документ об инвалидности – и льготы хотелось получить, и о болезни распространяться не хотелось.

Напоминаю, все это время кадровик терпеливо отвечает на вопросы, развеивает сомнения, помогает найти в Интернете нужный адрес. Поневоле начинаешь думать, а может правы те тетки, которые делают морду кирпичом, пресекая любые вопросы?

Что поделать, у людей есть разные жизненные ситуации, и они несут их в Кадры как к доктору. Наиболее проблемных работников мы знали наперечет. Прием же добавлял нам новых, еще не изученных. Поэтому мы всегда относились к приему очень настороженно.

В Компании, о которой сейчас речь, обычный прием составлял от 40 до 120 человек в месяц. Но я точно знаю, что есть Отделы кадров, исчисляющие сотнями не месячный, а дневной прием. Думаю, там эта процедура сильно упрощена по сравнению с описанной.

Когда вновь оформленного, наконец, забирал рекрутер, кадровик, облегченно выдохнув, аккуратно клеил «ляпочки» в нужных местах и клал подписанные новым работником документы на подпись руководителю.

После возвращения документов оставались самые «мелочи», в которых, как известно, кроется дьявол: провести (утвердить) приказ в программе, отклеить стикеры, проставить печати, откопировать приказ для личного дела, повесить оригинал приказа в папку с приказами, а из трудового договора вместе с копией приказа и остальными документами создать новое личное дело и повесить его в определенное место в картотеку к другим личным делам. В стародавние времена мы еще копировали приказы для бухгалтерии, записывали их в журнал и несли в коллегам-бухгалтерам, которые расписывались нам в журнале о получении копии в работу. К счастью, в последние годы мы от этого, наконец, отплевались. Мы же с бухгалтерией работаем в одной программе. Они видят все, что мы делаем.

Про прием, в общем-то, все. Если только пара веселых случаев, никак не связанных ни с чем, ранее написанным.

Как-то раз ко мне подошла моя девочка-кадровик с буквально круглыми глазами и предложила посмотреть на пришедшую оформляться женщину. Я заинтригованная пошла с ней. За столом для посетителей сидела милая улыбчивая молодая женщина от тридцати до сорока. Глядя на нее, я почувствовала, что моя челюсть медленно, но верно опускается вниз. Наверно, стоит пояснить, что в Компании действовал дресс-код – яркое нельзя, шорты нельзя, открытые плечи нельзя, кеды/слаксы нельзя, ничего вычурного тоже нельзя, джинсы можно по пятницам. И тут вдруг в наш строгий финансовый мир залетела яркая птичка-попугайчик в воздушном платье-размахайке с открытыми плечами, но главное, даже, не это, а цвет. Женщина была вся в сверкающих малиново-розовых тонах – платье, макияж, маникюр и даже волосы! Это дополнялось крупной яркой бижутерией с перьями.