Ключевые идеи книги: Мотивация к работе. Фредерик Хeрцберг

Оригинальное название:

The Motivation to Work

Автор:

Frederick Herzberg

Правовую поддержку обеспечивает юридическая фирма AllMediaLaw www.allmedialaw.ru

Человек работающий: страсть к работе как источник удовлетворения

Чего в большей степени люди ждут от своей работы? Солидного статуса, высокой зарплаты, красивого офиса и понимающих коллег? Или творчества, реальных достижений и искреннего признания своих заслуг? Разумеется, все вышеперечисленное важно и приятно, и ответом может быть: «Люди хотят всего и сразу». Но все же существуют приоритеты, и без одного люди могут обходиться, не теряя мотивации к работе, а без другого их удовлетворенность работой стремится к нулю. Эта книга исследует ключевые мотивационные факторы, анализирует их и формулирует практические решения, актуальные и по сей день.

Будучи американским солдатом, Фредерик Херцберг в 1945 году участвовал в освобождении концентрационного лагеря Дахау и, по его собственному признанию, именно тогда понял, что страшные вещи в мире творятся не безумцами, а здоровыми людьми, потерявшими ориентиры и душевную этику. Поэтому свои книги и педагогические усилия он посвятил тому, чтобы нормальные и здоровые люди не теряли душевного здоровья, не притупляли остроты понимания своей деятельности и ясно осознавали, что именно и зачем они делают на рабочих местах.

«Мотивация к работе» и выведенная авторами двухкомпонентная теория мотивационных и гигиенических факторов стали основой для многих научных изысканий и курсов, посвященных изучению отношения человека к выполняемой им работе. Исследование, на котором строится содержание книги, базируется на проведенной авторами большой практической работе, значительном объеме опросов, выверенных анкетах и попытке максимально объективно подойти к интерпретации результатов с учетом психологических факторов, влияющих на мнение опрашиваемых людей.

Значение книги «Мотивация к работе» для руководителей, менеджеров высшего звена, HR-директоров невозможно переоценить. Однако она будет интересна и другой аудитории, поскольку любому человеку важно понимать собственные стимулы к работе. В книге присутствуют неожиданные выводы о природе мотивации, призывающие в первую очередь искать ее не в коммуникациях, тимбилдингах и технологиях лидерства, а в такой организации работы подчиненных, которая позволит им реализовывать их творческий потенциал, получать заслуженное признание и добиваться личных успехов.

Исследовать отношение людей к труду очень важно. Помимо того что страсть к работе наполняет человека энергией, делает его жизнь ярче и интереснее, это еще и важный экономический фактор, определяющий повышение производительности труда, уменьшающий отток полезных работников и влияющий на оздоровление атмосферы в обществе.

Основные факторы мотивации

Фактор – Отношение – Результат

Более ранние исследования, предшествующие книге, велись фрагментарно, без попытки оценить картину в целом. Отношение к работе не сопоставлялось с предысторией его формирования, и не изучались последствия такого отношения. Исследование Херцберга было построено по-новому – от опрашиваемого получали информацию, в какие временные промежутки он ощущал позитивные и негативные эмоции от работы. Исследователи старались выяснить, какие события повлияли на формирование состояния подъема или спада, а затем анализировали дальнейшую реакцию респондента на происходившее. Так изучалась связка «Фактор – Отношение – Результат».

Долгосрочные и краткосрочные последовательности событий

Для всех рассказов респондентов авторы ввели термин «последовательность событий», или «последовательность». Это стало единицей измерения, на протяжении которой отношение респондента к работе, по его мнению, было только положительным или исключительно отрицательным. Рассмотрим два примера последовательности событий.

Инженер получил новое интересное задание, от которого зависит проект, и с воодушевлением взялся за него. Наибольшую радость он испытал, когда понял, что его работа позволила другим специалистам после него отлично выполнить свою работу и сдать проект в срок, что улучшило показатели и повысило моральный дух отдела.

Менеджера отправили в очевидно ненужную для рабочего процесса командировку, при этом не дали высказать свое мнение по этому вопросу и облекли требование в довольно грубую форму, пригрозив увольнением. Человек почувствовал свою беспомощность и нежелание ничего делать в рабочей поездке. В результате он фактически саботировал работу и допустил много ошибок.

Помимо разницы в эмоциональной окраске этих последовательностей событий (первая – положительная, вторая – отрицательная) они еще различаются тем, что первую можно охарактеризовать как долгосрочную, происходившую на протяжении достаточного количества времени, а вторую можно причислить к краткосрочным и эпизодическим последовательностям. Так авторы сформулировали критерии долгосрочных и краткосрочных последовательностей событий.

Долгосрочные последовательности событий охватывают промежутки времени от нескольких недель до любого количества лет, в течение которых отношение человека к работе находится на стабильно высоком или низком уровне. Разумеется, на этих временных отрезках возможны колебания, которые могут возникнуть из-за внезапной похвалы руководства или случайной неудачи, но они не влияют на пролонгированное моральное состояние работника. В случае краткосрочной последовательности критические переживания сфокусированы на достаточно коротком промежутке времени, ограниченном определенным небольшим количеством событий.

Факторы первого и второго уровней

Факторы, влияющие на отношение к работе и входящие в триаду «Фактор – Отношение – Результат», были разделены на несколько типов.

Факторы первого уровня – ситуации, ставшие частью последовательности событий, послужившей толчком к формированию позитивного или негативного отношения человека к работе.

Фактором первого уровня может стать изменение должности или удачное выполнение проекта.

Факторы второго уровня – те внутренние побуждения, психологические реакции и потребности, которые инициированы факторами первого уровня.

Факторами второго уровня могут стать повышение морального духа и стремление работать еще более продуктивно как следствие того, что усердная работа была оценена по достоинству.

Результаты отношения – находятся в одной плоскости с факторами второго уровня, но не относятся к сфере чувств, поведения и психологических реакций, а имеют более материальное значение. Это выросшая или упавшая продуктивность, поиск новой работы, изменение отношений с коллегами.

Методика исследования мотивации к работе

Площадки исследования

Для исследования были выбраны средние и крупные промышленные предприятия, такие как сталелитейные компании, оборонные производства, инженерно-конструкторские концерны, производства промышленного оборудования.

Популяции исследования

В качестве респондентов для исследования были выбраны инженеры и бухгалтеры промышленных предприятий. Во-первых, они значительно лучше и содержательнее, чем низкоквалифицированные рабочие, могли выражать свои мысли и чувства. Во-вторых, их работа (особенно инженеров) богата технологическими приемами, а соответственно, и разными событиями. В-третьих, в изучении и улучшении отношения этих специалистов к работе была очень заинтересована индустрия. В целом было проведено более 200 интервью. Люди соглашались на интервью добровольно, при одобрении руководства предприятий, поддерживающих исследование.

Система опросов

Опросы в этом исследовании вели в виде частично структурированного интервью. Исследователи проводили беседу с респондентами на базе составленного опросника и на условиях полной анонимности, но имели возможность отклониться от установленных вопросов, если того требовал ход разговора. Это позволяло отвечающим сохранять свободу выбора событий, о которых они хотели рассказать, а опрашивающим углубляться в суть и получать максимум информации по теме разговора.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.