Настольная книга менеджера по персоналу
- -
- 100%
- +
Способность к индивидуальной работе в качестве корпоративной компетенции является приоритетной в таких видах бизнеса, в которых сотрудник должен быть ориентирован на получение собственного, персонального результата (например, в предпринимательской деятельности, фрилансинге, консалтинге, продажах, креативном бизнесе).
Служба персонала, работающая в компании, ориентированной на ценности индивидуальной работы, относится к инфраструктуре и не является прибылеобразующей. Хотя в некоторых компаниях, например, в нефтяном бизнесе, позиция Директора по персоналу в штатном расписании может быть обозначена как «бизнес-партнер», что означает, что он получает доли процента от прибыли компании. И, следовательно, способность к работе на конкретный результат является для него приоритетной.
Итак, Директор (менеджер) по персоналу обладает способностью к индивидуальной работе, если он:
1. Самостоятельно формулирует цели своей работы и выбирает способы их реализации.
2. Мотивирован на предпринимательскую деятельность, учитывает внутренние и внешние ресурсы в работе.
3. Мотивирует самого себя на получение конкретных результатов.
4. Самостоятельно организует и структурирует свое рабочее время, знает и реализует технологию самоменеджмента.
5. Обладает индивидуальной стресс-устойчивостью и навыками антистрессовой самоподдержки.
Способность к лидерству как корпоративная ценность является важной для Директора по персоналу, поскольку он занимает топ-менеджерскую позицию. Данная ценность проявляется в таких действиях:
1. Берет на себя ответственность и ведет за собой сотрудников Службы персонала.
2. Проявляет инициативность, предлагает новые идеи, способен к активным действиям и решениям.
3. Регулирует деловые взаимодействия сотрудников, в том числе, деловые конфликты.
4. Имеет навыки публичного поведения.
5. Имеет навыки убеждения и мотивации сотрудников на активную работу и получение конкретных результатов.
6. Имеет навыки ведения деловой политики и профессиональной конкуренции.
Нередко Директор по персоналу не находит взаимопонимания с Главным бухгалтером. Опытный и энергичный Главбух либо отбирает часть функций у Директора по персоналу, либо высказывает свое видение задач по персоналу, отличающееся от видения «персональщиков». Что делать в этом случае? Спорить с Главным бухгалтером, доказывать его профессиональную некомпетентность или заняться конкурентными акциями?
Разумеется, каждый Директор по персоналу решает эту проблему так, как считает нужным. Но если у Директора по персоналу сформированы навыки деловой политики, он примет как данность, что главный бухгалтер – один из ключевых сотрудников в компании и с ним лучше наладить позитивные взаимодействия, нежели конфликтовать.
Для менеджера по персоналу способность к лидерству может выступить необходимой корпоративной компетенцией, если он принят в компанию с тем, чтобы в перспективе занять должность Директора по персоналу. Если эта должность уже занята, то данная компетентность не является для него приоритетной.
Способность к исполнительской работе должна присутствовать у линейного персонала, в том числе, менеджера по персоналу. Данная ценность проявляется в следующих действиях:
1. Способности подчиняться в рамках системы управления, принятой в компании.
2. Умении выполнять распоряжения непосредственно руководителя – Директора по персоналу.
3. Ответственности и обязательности в ходе выполнения задания.
4. Своевременном информировании Директора по персоналу в случае изменения условий реализации поставленного задания.
5. Неукоснительном соблюдении сроков выполнения задания.
Ориентация на результат во многих российских компаниях формулируется в качестве корпоративной компетенции (ценности). Директор по персоналу имеет эту ценность, если он:
1. Реализует указания генерального директора по решению конкретных задач по работе с персоналом.
2. Осуществляет четкое планирование выполнения конкретных задач по работе с персоналом с указанием срока (реального и критического).
3. Проводит объективную оценку имеющихся ресурсов для выполнения поставленных задач.
4. Создает условия для эффективной работы сотрудников Службы персонала, предоставляет им оборудованные рабочие места, технические, информационные и временные ресурсы.
5. Осуществляет контроль и оценку работы своих подчиненных.
6. Формулирует рекомендации по оптимизации корпоративной политики компании и работе с персоналом.
Менеджер по персоналу, ориентированный на получение конкретного результата:
1. Реализует план работы, поставленный перед ним Директором по персоналу.
2. Своевременно выполняет задачи соответственно своим должностным обязанностям.
3. Подготавливает аналитические отчеты по выполнению задач.
Креативность – это способность находить нестандартные решения. Как корпоративная компетентность является важной в динамично развивающемся бизнесе, и особенно в рекламном, и консалтинговом бизнесе. Эта компетенция проявляется в умении Директора по персоналу подойти к решению рабочей задачи с неожиданной точки зрения, посмотреть на проблему под новым углом зрения.
Во многих российских, европейских и западных компаниях сформулированы слоганы, отражающие креативные подходы в работе с проблемой. Например, такие ценности: «Посмотри на проблему с высоты вертолета», «Откинься на спинку стула». Эти ценности отражают корпоративное требование по умению строить целостное видение проблемной ситуации, а также необходимость дистанцироваться от проблемы и спокойно ее проанализировать в режиме поиска новых подходов и решений.
Креативность как корпоративная компетенция, проявляется в таких действиях менеджера по персоналу:
1. Формулирует инновационные идеи и решения по организации корпоративной политики в компании и работы с персоналом.
2. Имеет и реализует навыки работы в режиме «мозгового штурма».
3. Осуществляет поиск новой кадровой информации.
4. Обладает высокой обучаемостью, быстро усваивает новую кадровую информацию, регулярно посещает консалтинговые программы по HR-менеджменту.
5. Не проявляет стереотипы в работе, сохраняет свежий взгляд на решение кадровых задач.
В конце ноября или начале декабря каждого года, когда в компании планируется новогодний банкет, как консультант, я слышу от сотрудников одни и те же критические замечания в адрес руководства.
Сотрудники говорят так: «Опять – тот же пансионат (ресторан), тот же певец (юморист, пародист) и те же лица сотрудников. Устали: все одно и то же. Пусть нам дадут деньги в качестве премий в рамках тех затрат, которые руководство планирует на проведение праздника».
Руководство отвечает так: «Корпоративный праздник – это часть корпоративной культуры компании, и должны присутствовать все (или большинство сотрудников, или все ключевые ключевые) сотрудники. Это решено!»
Что делать в этом случае? Ответ прост: сотрудники являются лояльными по отношению к компании, они просто устали от монотонности и однообразия корпоративных вечеринок. Поэтому, если бы в организации праздника была проявлена креативность, он стал бы интересен персоналу. Например, в ходе праздника можно организовать конкурсы по номинациям, забавные и легкие по исполнению консолидирующие упражнения, игры, шарады и проч. Стоит только проявить креативность и изобретательность! Кстати, это может быть совсем не дорого, если реализовать идеи самих сотрудников по поводу интересной организации корпоративных праздников.
Уважение к личности как корпоративная компетенция является важной для всех сфер бизнеса. Если компания заботится о своем имидже на рынке, планирует работать «всерьез и надолго» и позиционирует себя в качестве стратегического и системного бизнеса, то такая компания стремится избегать попаданий в «черные» списки. В таких списках, как правило, находятся предприятия, в которых развит моббинг, «черная» конкуренция, «удары в спину», манипулирование, использование, несправедливая эксплуатация, обманы, невыплаты, недоплаты, невыполнение руководством своих обещаний, а также агрессивный стиль управления с применением ненормативной лексики.
Грамотный бизнес, как правило, провозглашает уважение к личности в качестве обязательной и приоритетной корпоративной ценности. В таком позиционировании несколько преимуществ:
1. У компании появляется возможность широкого выбора профессиональных «звезд» с внешнего кадрового рынка. Действительно, специалист, известный на рынке и имеющий возможность выбирать из трех-четырех вакансий, вряд ли заинтересуется работой в компании, заслужившей черную репутацию. Скорее всего, он предпочтет работать в грамотной организации, уважающей своих сотрудников и выдерживающей свои обязательства перед ними.
2. В компании присутствует высокая корпоративная лояльность персонала к политике компании и персональная лояльность сотрудников по отношению к лидеру компании.
3. В компании – позитивная атмосфера, низкий уровень конфликтности и высокая производительность.
4. Персонал – стабильный, реальная и потенциальная текучесть – низкая, люди ориентированы на успешность, мотивированы общим стремлением к высоким достижениям.
Директор и менеджер по персоналу, руководствующиеся ценностью уважения к личности каждого сотрудника, проявляют такое поведение в офисе:
1. Признают ценность персонала и уважительно относятся к каждому сотруднику компании независимо от его должностного статуса.
2. Имеют демократичный, партнерский стиль управления и взаимодействия с людьми.
3. Активно участвуют вместе со всеми в корпоративных праздниках и корпоративных традициях.
4. Разрабатывают конкретные меры по построению эффективной системы материальной и нематериальной мотивации с учетом ожиданий и интересов сотрудников.
5. Директор по персоналу предлагает конструктивные идеи, менеджер по персоналу решает задачи по развитию социальной политики компании, расширению разнообразных бонусов и соцпакетов.
6. Организуют активную обратную связь с персоналом: анкетирование, интервью, поддержание инициативы снизу, открытые часы высшего руководства, «ящик для предложений», «горячую линию» и т. п.
7. Поддерживают и реализуют корпоративные нормы бизнес-этикета, обязательные для всех сотрудников компании.
Коммуникативность или навыки эффективных коммуникаций как корпоративная ценность, проявляются в таких действиях Директора и менеджера по персоналу:
1. Умении общаться с руководством и сотрудниками на профессиональные темы конструктивно и по делу.
2. Способности к позитивному общению, умении поддерживать долгосрочные контакты с руководством, подчиненными и коллегами.
3. Наличии вербальной культуры, хорошее владение словом, отсутствие косноязычия.
4. Умении регулировать деловые конфликты.
5. Неучастии в коммунальных интригах и сплетнях.
Клиент-ориентированность как корпоративная компетенция присутствует в Корпоративном кодексе торговых компаний, разрабатывающих клиентскую политику, а также во всех компаниях, в которых принято видеть в сотрудниках своих, внутренних клиентов.
Директор по персоналу, обладающий клиент-ориентированностью по отношению к сотрудникам как внутренним клиентам, реализуют такие действия:
1. Заботится о внутреннем рейтинге Службы персонала и своем собственном позитивном имидже.
2. Целенаправленно строит внутренние коммуникации в компании, создает позитивный PR решений руководства компании.
3. Проясняет для сотрудников непопулярные решения руководства.
4. Реализует навыки клиентского общения (интервью, выяснение и удовлетворение потребностей персонала, работа с возражениями).
Менеджерские (управленческие) компетенции директора по персоналу
Какими управленческими компетенциями должен обладать Директор по персоналу?
Менеджерские (управленческие) компетенции формулируются для Директора по персоналу как руководителя. Поскольку компетенции «командность» и «лидерство» уже были описаны в списке корпоративных ценностей, остановлюсь сейчас на описании таких управленческих компетенций, как видение бизнеса, организаторские компетенции и работа с персоналом.
Директор по персоналу – топ-менеджер, ведущей управленческой компетенцией которого является видение бизнеса, разумеется, в части управления человеческими ресурсами.
Видение бизнеса, как управленческая компетенция, проявляется в таких действиях Директора по персоналу:
1. Способности к системному видению целостной ситуации, в которой развивается компании, с учетом как внутренних, так и внешних факторов развития.
2. Умении видеть стратегические цели и строить работу персонала в режиме реализации этих целей.
3. Способности к поиску новых путей и способов развития персонала в рамках стратегического развития компании.
При оценке управленческой компетенции «Видение бизнеса» следует учитывать, что в последние годы на российском кадровом рынке проявляются новые тенденции, которые необходимо учитывать при построении стратегии управления персоналом:
1. Многие компании разрабатывают долгосрочную стратегию управления персоналом на 3—5 лет.
2. По всему миру, также в России, происходит межрегиональная ротация персонала. Люди живут и работают в разных регионах.
3. Расширяется внедрение новых технологий автоматизации управления персоналом.
4. Происходит повышение возраста персонала, все чаще компании предпочитают сотрудников 45 и более лет.
5. Увеличивается число компаний, работа в которых организована по принципу удаленного (мобильного) офиса, вследствие чего возникают новые трудности управления персоналом.
6. Увеличивается число рабочих мест с нерегламентированным рабочим днем (проектная работа, сезонный бизнес, работа фрилансеров).
7. Увеличивается число рабочих мест при отсутствии фиксированного рабочего места в офисе (документы убираются в ящички, сотрудники работают на свободных рабочих столах).
8. Все больше российских компаний, персонал которых работает условиях открытого пространства и прозрачных кабинетов.
9. Все чаще стратегия управления персоналом строится на основе привлечения независимых консультантов с внешнего рынка (аутсорсинга).
10. Многие российские специалисты стали менять место работы и профессиональную сферу по причине усталости от рутины повторяющихся задач. В связи с этим, многие компании планируют ротацию персонала внутри собственной штатной структуры.
Организаторские компетенции Директора по персоналу проявляются в конкретных действиях и решении задач:
1. Применение должностных полномочий.
Это важная компетенция, поэтому я расширю ее содержание. Данная компетенция проявляется в таких действиях руководителя:
2. Устанавливает стандарты поведения подчиненных.
3. Формулирует требования подчинения («Вам рекомендуется», «Вы должны», «Я требую»).
4. Формулирует задания для сотрудников, требует освободить время для более приоритетных новых заданий.
5. Формулирует и оценивает качество работы подчиненных.
6. Формулирует твердый ответ «Нет» на неразумные просьбы сотрудников.
Кроме того, организаторские компетенции проявляются в таких навыках:
7. Умение организовывать собственную работу и работу подчиненных.
8. Способности к трансляции подчиненным целей и задач.
9. Ответственности за принятые решения.
10. Способности находить альтернативные решения.
Эффективная работа с персоналом, как своего подразделения (Службы персонала), так и сотрудниками компании, проявляется в таких компетенциях:
1. Способности мотивировать сотрудников на высокие достижения.
2. Способности к делегированию полномочий непосредственным подчиненным.
3. Способности к эффективным коммуникациям и наличии навыков публичных выступлений.
4. Обучению сотрудников и наставничестве.
Эту компетенцию можно обозначить более конкретно. Это, прежде всего:
5. Выражение положительных ожиданий от работы сотрудников, даже в трудных ситуациях.
6. Способность советовать, рассказывать и показывать, как выполнять задание.
7. Формулирование положительной обратной связи по оценке правильно выполненного задания.
8. Формулирование конструктивной критической обратной связи при оценке неправильно выполненного задания, способность показать возможность устранения ошибки.
9. Определение потребности в обучении у сотрудников, предложение помощи и формулировке рекомендаций.
Профессиональные компетенции директора и менеджера по персоналу
Какие требования к профессиональным компетенциям должны применяться к Директору и менеджеру по персоналу?
Кроме корпоративных и управленческих компетенций, для Директора и менеджера по персоналу выделяются профессиональные компетенции. Уточнение и конкретизацию списков профессиональных компетенций в компании следует проводить с учетом реального функционала должности. Здесь предлагаются ключевые профессиональные компетенции, обычно важные для достижения высокой эффективности Директора и менеджера по персоналу.
Важная профессиональная компетенция для Директора и менеджера по персоналу – это способность к позитивному общению, навыки эффективных коммуникаций.
Данная компетенция проявляется в следующих действиях специалиста:
1. Позитивно оценивает сотрудников компании.
2. Поддерживает деловые контакты с руководителями высшего и линейного уровней.
3. Строит внутренние коммуникации и организует позитивный PR решений руководства.
4. Проявляет убедительность и харизму в общении.
5. Оказывает эмоциональную поддержку.
6. Регулирует деловые и межличностные конфликты.
7. Удерживает профессиональную дистанцию в общении.
«Хуже друзей в бизнесе могут быть только родственники», – эта бизнес-пословица, появившаяся в России в последние годы, формулирует требование к умению специалиста выдерживать личностную дистанцию в деловых взаимодействиях на работе. Если в одном офисе работают муж и жена, отец и сын, братья и сестры, на работе они должны ориентироваться на достижение общего результата и командную деятельность. Особенно важным это требование выступает для «персональщиков». В той информации о сотрудниках, которой они владеют, необходимо выделять объективное, профессиональное содержание и не «буксовать» на личных проблемах.
Не рекомендуется в офисе обсуждать семейные проблемы, жаловаться на личную жизнь, втягивать других в разрешение своих личных трудностей. Если все же возникает необходимость в обсуждении личных вопросов, на это следует выделять внерабочее время.
Важно также уметь «держать язык за зубами» и не транслировать в офисе личную информацию о сотрудниках (кто с кем развелся, кто на ком женился и проч.). «На работе – только о работе!» – такой принцип должен разделяться всеми сотрудниками компании, и, в первую очередь, специалистами по управлению персоналом.
Директор и менеджер по персоналу должны владеть инструментами HR Management, т. е., знаниями и технологиями реализации HR-задач. Они должны:
1. Знать и реализовывать технологию найма и отбора кандидатов.
2. Знать и реализовывать адаптационную программу для новых сотрудников.
3. Организовывать обучение и наставничество в компании.
4. Проводить мероприятия по командообразованию, регулировать корпоративные конфликты.
5. Участвовать в разработке и поддержании эффективной системы мотивации сотрудников.
6. Участвовать в организации и проведении аттестации и оценки персонала.
7. Предоставлять информацию руководству для принятия кадровых решений.
8. Организовывать обратную связь с персоналом, проводить опросы сотрудников.
9. Принимать участие в увольнении сотрудников, предлагает выходное интервью, проводить мониторинг факторов реальной и потенциальной текучести персонала.
Компетенции личной эффективности директора и менеджера по персоналу
Какие требования предъявляются к Директору и менеджеру по персоналу со стороны их личных компетенций? Ведь известно, что личные компетенции косвенно влияют на профессиональную успешность любого специалиста, в том числе, и «персональщика». Выделим такие важные компетенции личной эффективности, как стремление к личностному росту, зрелость, адекватная самооценка и уверенность в себе, гибкость и стремление меняться, самоменеджмент, знание и реализация правил бизнес-этикета, антистрессовая саморегуляция, деловой имидж и внешняя привлекательность.
Стремление к личностному росту, зрелость. Планирование жизни и карьеры, поиск внутренних ценностей, способность к творчеству и самомотивация к достижениям, отношение к руководству и коллегам, – все эти задачи связаны с личностным ростом специалиста.
Компетенция «Стремление к личностному росту, зрелость» проявляется в таких действиях «персональщика»:
1. Способности к конструктивному анализу своего профессионального и личного опыта.
2. Способности к конструктивному анализу собственных достижений и неудач.
3. Умению взять ответственность за собственные решения в жизни и на работе.
4. Способности к интернальности в жизни и на работе, умению ставить значимые цели и достигать их, преодолевать препятствия, самостоятельно решать свои проблемы и разрешать собственные трудности.
Адекватная самооценка и уверенность в себе – одна из важнейших личных компетенций HR-ра, которая проявляется в том, что он верит в свои возможности выполнить профессиональную деятельность на высоком уровне эффективности.
Адекватная самооценка и уверенность в себе как компетентность личной эффективности присутствует у работника, если он совершает такие действия:
1. Имеет отличную самопрезентацию и демонстрирует уверенное поведение.
2. Способен быть убедительным, хорошо владеет словом.
3. Четко и уверенно выражает свою позицию в коммуникациях, в том числе, и конфликтах.
4. Проявляет самостоятельность, имеет собственную активную позицию.
Гибкость и стремление меняться – эта личная компетентность присутствует у всех успешных «персональщиков» и проявляется в таких действиях Директора и менеджера по персоналу:
1. Способности гибко применять профессиональные знания, правила и процедуры к решению конкретных задач.
2. Способности гибко адаптировать свой подход к решению задач пор управлению персоналом с учетом внутренних условий компании.
3. Способности своевременно отказаться от неэффективных подходов в решении задач по управлению персоналом и устаревших навыков в работе.
4. Умении балансировать в коммуникациях, учитывать разные точки зрения, проявлять интеллигентность, дипломатичность и способность к компромиссу.
Навыки самоменеджмента Директора и менеджера по персоналу должен быть всегда – на высоте. Работа «персональщиков» связана с постоянными перегрузками, нерегламентированным рабочим днем, интенсивным общением с сотрудниками различного должностного статуса, начиная от Генерального Директора и заканчивая клининг-менеджером.
Компетенция «самоменеджмент» проявляется в таких действиях сотрудника:
1. Умении планировать рабочее время, используя эффективные инструменты тайм-менеджмента и собственные приемы, выработанные в практическом опыте.
2. Способности правильно распределять собственные временные ресурсы и временной бюджет, а также своевременном выполнении рабочих задач.
3. Уменьшении количества поглотителей времени или их отсутствии.
4. Умении четко работать в условиях сотрудничества с коллегами из Службы персонала и выполнять общую согласованную задачу.
Знание и реализация правил бизнес-этикета помогают «разруливать» множество непростых, и иногда даже потенциально конфликтных ситуаций. Грамотные Директор и менеджер по персоналу реализуют такие правила бизнес-этикета:
1. На работе в офисе и на корпоративных вечеринках ведут себя в соответствии с нормативами, принятыми в компании.
2. В ситуациях публичных выступлений на совещаниях, переговорах и презентациях реализуют корпоративные стандарты.
3. Реализуют навыки клиент-ориентированности: заботятся о сотрудниках и создают условия для удовлетворения их потребностей как внутренних клиентов.
4. Уважительно общаются с сотрудниками компании.
Навыки антистрессовой саморегуляции. Директор и менеджер по персоналу обязательно должны обладать личной компетентностью, связанной с умением регулировать собственный стресс. Мы ждем от этих специалистов, что они: