Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в странах Скандинавии. Монография
- -
- 100%
- +
Право работника на каждый из названных видов времени отдыха обеспечивается правовыми гарантиями. По мнению А. М. Лушникова и М. В. Лушниковой, эти гарантии условно можно разделить на две группы:
а) государственные гарантии, установленные ТК РФ и иными нормативными правовыми актами;
б) правовые гарантии, установленные в локальном порядке на основании отсылочных статей ТК РФ28.
Статьей 113 ТК РФ установлен запрет на привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Однако, устанавливая запрет в принципе, данная статья содержит перечень обстоятельств, позволяющих работодателю ставить вопрос о привлечении работников к работе в такие дни. Все эти обстоятельства носят исключительный характер.
Подводя итог изложенному, считаем необходимым сделать вывод о том, что рассматриваемые экономическая и правовая категории рабочего времени и времени отдыха тесно связаны между собой при признании того, что экономика определяет содержание правового регулирования трудовых отношений. В Российской Федерации правовому регулированию рабочего времени и времени отдыха как самостоятельным институтам трудового права уделяется немалое внимание со стороны государства. Эти категории рассматриваются им в диалектической взаимосвязи и взаимозависимости, что, в частности, находит свое воплощение в статье 37 Конституции РФ, которая гласит: «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».
Сегодня России необходим позитивный зарубежный опыт регулирования рабочего времени и времени отдыха, поскольку этот опыт в условиях глобализации имеет наднациональный характер.
§ 2. Регулирование рабочего времени и времени отдыха в свете концепции оптимального сочетания трудовой деятельности работника с другими аспектами его жизни
В семидесятые годы прошлого столетия на рынке труда большинства развитых стран, в том числе Финляндии, Норвегии, Швеции и Дании, сложилось противоречие между государственной политикой, направленной на оказание помощи семьям, в которых, как правило, работают оба родителя, по воспитанию детей, а также неполным семьям с тем, чтобы повысить уровень участия женщин в оплачиваемой трудовой деятельности, так как они были признаны равноправными партнерами на рынке труда, и традиционной моделью организации рабочего времени и времени отдыха, которая оказалась неспособной обеспечить адекватный баланс между работой и семьей, что негативно повлияло на участие женщин в трудовой деятельности.
В определении оптимального сочетания трудовой деятельности с другими составляющими жизни работника нуждаются не только женщины и семьи с малолетними детьми, но и те семьи, где на иждивении находятся престарелые родственники, в равной степени как и молодые работники, совмещающие работу с получением образования, пожилые работники, а также лица, для которых работа не представляет собой первостепенного значения в материальном плане в связи с тем, что акцент в сфере их интересов смещен в иную плоскость (например, туризм).
Проблема не сводится лишь к организации трудовой деятельности таким образом, чтобы соблюсти разумный баланс между работой и семьей. Проблема намного шире и представляет собой гармонизацию трудовых отношений с личными интересами работника.
Многоплановость проблемы правового регулирования рабочего времени и времени отдыха также детерминирует и ее составляющие: семью, личные интересы, личную жизнь.
Поэтому, когда в конце 70-х годов прошлого столетия в научно-практический оборот в Европе, а затем и в США была введена концепция «work-life balance»29, она и трактовалась неоднозначно – как нахождение баланса между работой и семьей, между работой и личной жизнью, как правильная комбинация участия человека в оплачиваемой работе и другими составляющими его жизни. Речь идет о гармонизации отношений между трудовой деятельностью и личной жизнью человека, в которой новое правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха играет первостепенную роль.
Практическая реализация указанной концепции, центральным звеном которой является новая модель организации рабочего времени и времени отдыха, а также в целом трудовой деятельности работника, должна разрешить противоречие между трудовыми отношениями и личной жизнью работника.
Проблема баланса между работой и личной жизнью носит перманентный характер и в конечном счете сводится к качеству работы (гибкости регулирования трудовых отношений и, прежде всего, рабочего времени и времени отдыха, сокращению рабочего времени и увеличению времени отдыха), что ведет, во-первых, к гуманизации трудовых отношений и других аспектов жизни человека, во-вторых – к снижению уровня безработицы.
Эти обстоятельства привели к необходимости пересмотра регулирования рабочего времени и времени отдыха.
Отметим, что и традиционная, и новая модели регулирования рабочего времени и времени отдыха в зарубежных странах находятся в единстве, поэтому представляют собой неотъемлемые элементы концепции оптимального сочетания трудовой деятельности работника с другими аспектами его жизни. Так, в новой модели правового регулирования рабочего времени и времени отдыха используются элементы прежней конструкции регулирования: терминологический аппарат; классификация рабочего времени и времени отдыха на виды; регулирование сверхурочной работы и работы в ночное время, режим рабочего времени.
Следовательно, соотношение регулирования рабочего времени и времени отдыха в зарубежных странах можно рассматривать в нескольких аспектах:
1) в широком смысле – как баланс между рабочим временем и временем отдыха, находящихся в диалектической взаимосвязи (влияние норм права на рабочее время неизбежно приводит к изменению регулирования времени отдыха, и наоборот);
2) в узком смысле – как использование гибкости правового регулирования рабочего времени и времени отдыха как формы индивидуализации и диверсификации правового регулирования рабочего времени и времени отдыха;
3) как установление взаимосвязи между общим и особенным, характеризующим традиционный и инновационный подходы к данной проблеме.
Противопоставление работы другим аспектам жизни человека вполне допустимо и имеет логическое обоснование, так как люди в своем большинстве на подсознательном уровне разделяют точку зрения неоклассических экономистов30, согласно которой работа вредна, а человек вынужден тратить часть своего личного времени на работу только из-за материального вознаграждения.
Масштабы современного стресса, в основе которого лежат, в частности, психологическое давление, постоянно оказываемое на индивида на работе, хроническая нехватка времени на выполнение своих семейных обязанностей, негласное табу на обсуждение своего психического здоровья, господствующее представление о том, что идеальным работником считается тот, кто полностью отдается работе, ведут к злоупотреблению антидепрессантами, росту количества самоубийств, прогулов, психических расстройств.
Более того, благодаря размытию границ между рабочим временем и временем отдыха, достигаемого с помощью современных технологий (мобильный телефон – простейшая из них), руководителям и менеджерам приходится решать производственные вопросы за пределами установленной продолжительности рабочего времени, что ведет, во-первых, к усилению технологического контроля со стороны компаний за своими работниками, во-вторых – к росту дисбаланса между интересами фирмы и, в частности, семьи.
Необходимость оставаться на работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени также нарушает принцип справедливого распределения семейных обязанностей, особенно в семьях, где имеются малолетние дети или престарелые родственники. Чрезмерно пагубно это и для неполных семей.
Даже противоположная точка зрения на работу социологов и некоторых экономистов, включая лауреата Нобелевской премии за 2006 г. Э. Фелпса31, о том, что работа приносит чувство личной удовлетворенности, в частности, в аспекте социальной интеграции, требует осмысления дихотомии32 рабочего времени и времени отдыха в сторону более диверсифицированной организации рабочего времени и времени отдыха как основы решения проблемы гармонизации работы и личного времени.
Прослеживается требование расширения рамок традиционного трудового права (обеспечение равенства в труде и социальной защищенности) ассоциативными мерами: правом на обучение в течение всей жизни, более активным и разнообразным участием в жизни коллектива работников, обеспечением их соответствующими стимулами, уделением большего внимания семье, спорту, культуре, отдыху.
Баланс между трудовой деятельностью работника и его личными интересами, лежащими вне сферы работы, повышает уровень субъективного соответствия различных функций в жизни человека, ведет к их гармонизации, дает ему возможность полноценно заниматься семейными делами, повышать свой интеллектуальный и культурный уровень, заниматься спортом, проходить в особом режиме предпенсионный период, если это необходимо. Приоритеты здесь, естественно, меняются в различные периоды его жизни.
Неслучайно одним из фундаментальных принципов организации «хорошей работы» (good work)33, основанной на идеях позитивизма, наряду с уверенностью работника в ее сохранении и в возможности карьерного роста, обеспечении личного благополучия и здоровья, возможностью профессионального совершенствования, является и нахождение оптимального баланса между работой и личным временем работника.
Поэтому показатели качества труда и занятости в ЕС разработаны по двум параметрам и обязательно включают в себя критерии организации труда и наличия разумного баланса между трудовой деятельностью работника и его личным временем.
Параметр первый – характеристика самой трудовой деятельности: внутреннее качество работы, возможность профессионального роста и получения перманентного образования и карьеры.
Параметр второй – работа в контексте рынка труда: наличие гендерного равенства; уровень медицинского обслуживания и степень производственной безопасности; личная защищенность и наличие гибких форм организации рабочего времени; доступ к рынку труда; организация труда и наличие разумного баланса между трудовой деятельностью и другими аспектами жизни человека; степень развития социального диалога и уровень вовлеченности работающих в производственную жизнь коллектива работников; отсутствие монотонности в работе и любых форм дискриминации; общие экономические характеристики и производительность труда.
История измерения качества работы и занятости начинается с Белой книги Делора в декабре 1993 г.34 и связана со сдерживанием роста безработицы.
Это измерение было акцентировано в сторону количественного показателя по росту уровня занятости. Аналогичный акцент имел место и на заседании Совета Европы в ноябре 1997 г. Но уже в марте 2000 г. на заседании Совета Европы в Лиссабоне произошло смещение в сторону качества труда. Совет Европы, проходивший в Стокгольме в марте 2001 г., уже отмечал улучшение качества труда следующим образом: возвращение полной занятости означает не только создание большего числа рабочих мест, но и повышение качества работы.
Необходимо приложить максимум усилий для совершенствования производственной среды, обеспечить равные возможности для людей с ограниченными возможностями при соблюдении гендерного равенства, обеспечить качественную и гибкую организацию труда, что позволит гармонизировать трудовую и личную жизнь работника, а также сделает доступным перманентное образование, повысит уровень медицинского контроля и производственной безопасности, будет способствовать более широкой и разнообразной вовлеченности людей в жизнь производственного коллектива.
Таким образом, «хорошая работа» охватывает широкий круг вопросов, относящихся к правам работника и более активному участию его в решении производственных вопросов; к заработной плате; к созданию достойных условий труда; к обеспечению социальной защиты; к сохранению здоровья и производственной безопасности; к установлению дружественных связей между производством и семьей.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.