Психология безопасности
- -
- 100%
- +
Сотрудник, идентифицированный как «Импульсивный (Рисковый)», скорее всего, покажет низкие баллы по шкалам «Выдержка» и «Самоконтроль», что подтвердит гипотезу о низкой импульсной регуляции.
Кандидат на роль «Процедурщика» должен демонстрировать высокие баллы по «Настойчивости» и «Дисциплинированности».
Низкие показатели по «Решительности» и «Самостоятельности» у «Тревожного» типа объяснят его склонность к пассивности и нерешительности в нештатной ситуации.
Важное предупреждение: Данная методика – инструмент, а не приговор. Её результаты – это повод для углублённой беседы, а не основание для автоматического отказа. Они помогают не отсеять человека, а спрогнозировать его зоны риска и выстроить индивидуальную траекторию поддержки и контроля. Например, для сотрудника со слабым самоконтролем можно усилить внешний контроль и внедрить больше чек-листов, одновременно работая с ним над развитием этого качества.
Полный текст опросника, ключ для обработки и бланк протокола приведены в Приложении 1 данной книги.
3.4. Как использовать классификацию: от теории к управленческим решениям
Цель – не диагноз, а управление.
Распределение задач: «Процедурщика» – на эталонные операции. «Тактика» – на участки с частыми изменениями. «Импульсивного» – под жесткий контроль и в среду с минимальными соблазнами нарушить.
Индивидуальная траектория обучения: «Технарю» – схемы и алгоритмы. «Гуманитарию» – разбор кейсов и видео. Сотруднику с низкой толерантностью к неопределенности – усиленный тренинг по действиям в нештатных ситуациях.
Выбор стиля коммуникации: С «Процедурщиком» – говорить на языке правил. С «Независимым» – апеллировать к его экспертизе и профессиональной гордости. С «Тревожным» – давать четкие, пошаговые инструкции и гарантии поддержки.
Формирование сбалансированных бригад: Нельзя собирать бригаду из одних «Импульсивных» или одних «Тревожных». Идеальная бригада – это микс из надежного «Процедурщика», адаптивного «Тактика» и ответственного «Независимого», где сильные стороны одних компенсируют слабости других.
Заключение к главе
Психологическая классификация – это карта, которая позволяет нам перестать блуждать в темноте человеческого фактора. Она дает язык для описания проблем и инструмент для их превентивного решения. Учитывая не только психологические оси, но и нейропсихологические особенности, мы поднимаемся на новый уровень точности в управлении безопасностью. Следующий шаг – применение этой карты на практике, начиная с самого начала: подбора персонала.
Глава 4. Психологически грамотный подбор персонала: почему стандартные методы терпят крах и как их усилить
Вступление: Провал на старте
Подбор персонала в классическом понимании – это фильтр. Его задача: отсеять неподходящих и найти того, кто соответствует требованиям вакансии. Требования эти обычно сводятся к трем китам: компетенции, опыт, личностные качества (soft skills). Кажется логичным: нашли человека, который умеет, знает и вписывается в коллектив – получили идеального сотрудника.
Но почему тогда в компаниях с безупречным HR-брендом и отлаженными процессами подбора всё равно происходят инциденты? Почему опытный сотрудник со «стажем работы более 5 лет» (как раз та самая группа риска из статистики) в какой-то день принимает роковое, абсурдное решение?
Ответ лежит на поверхности, но его упорно не замечают: классический подбор слеп к будущему безопасному поведению. Он отлично отвечает на вопрос «СМОЖЕТ ЛИ человек выполнять эту работу?», но полностью игнорирует вопрос «КАК ИМЕННО, с каким внутренним настроем и психологическими рисками, он будет её выполнять изо дня в день?»
Таким образом, ошибка, заложенная на этапе подбора, – это мина замедленного действия. Это не просто «неподходящий сотрудник» – это заранее внедренный в систему человеческий фактор со всеми его непредсказуемыми рисками.
4.1. Разбор полетов: где стандартный подбор теряет безопасность?
Давайте разберем по косточкам классический, «правильный» процесс подбора и найдем в нем критические бреши.
1. Подготовка вакансии: Портрет без тени. Стандартный шаблон включает функции, KPI, условия, мотивацию. Но он никогда не включает «Психологический профиль безопасности». Для должности водителя большегруза не прописывают необходимость высокой стрессоустойчивости и низкой импульсивности. Для аппаратчиков химического производства не указывают критическую важность педантичности и низкой толерантности к нарушениям регламента. Ищут «внимательного», но не определяют, что это значит в контексте монотонной 12-часовой смены.
2. Привлечение и скрининг: Игра в одни ворота. Методы «крючков» (требование сопроводительного письма, ожидание звонка) отфильтровывают пассивных. Но они не выявляют скрытую склонность к риску, переоценку своих сил или неспособность работать под внешним контролем. Харизматичный и инициативный кандидат успешно проходит этот этап, хотя его «инициативность» в будущем может обернуться опасным «рационализаторством» – упрощением процедур ради скорости.
3. Собеседование и тестовые задания: Проверка навыков, а не поведения. Интервью выявляет коммуникабельность и гибкость. Тестовый день проверяет hard skills. Но никто не моделирует для кандидата ситуацию когнитивной перегрузки, цейтнота или внезапного отказа оборудования. Не проверяют, как его психика реагирует на сбой в привычном алгоритме. Оценивают, решил ли он кейс, а не то, каким путем он к решению пришел: методично и по правилам или через опасный кратчайший путь.
4. Проверка рекомендаций: Упущенная возможность. Вопросы бывшим работодателям крутятся вокруг профессиональных качеств и конфликтов. Практически никогда не задают ключевых вопросов о подходе к безопасности кандидата: «Соблюдал ли он инструкции? Как реагировал на замечания по охране труда? Были ли у него микроинциденты, связанные с невнимательностью?» Эта информация считается нерелевантной или слишком деликатной, хотя она – прямое окно в будущее поведение человека.
5. Онбординг: Обучение правилам, но не их смыслу. Нового сотрудника знакомят с регламентами по охране труда, часто формально. Но не объясняют психологический подтекст этих правил. Не говорят: «Эта блокировка поставлена не потому, что кто-то хочет усложнить вам жизнь, а потому, что наш мозг в состоянии усталости склонен к ошибкам, и она спасает от трагедии». Обучение идет на уровне действий, а не на уровне понимания уязвимости собственной психики.
4.2. Психология безопасности в действии: усиление каждого этапа
Наш метод не отменяет классику. Он накладывает на нее дополнительный, психологически точный фильтр.
На этапе подготовки: Добавляем «Критерии психологической надежности».
Для каждой должности, особенно связанной с риском, определяем:
Желаемый психологический типаж (из классификации Главы 3). Складской комплектовщик – «Процедурщик». Мастер-ремонтник в нештатных ситуациях – «Тактик».
Ключевые «антикризисные» компетенции: Толерантность к монотонии, способность действовать по инструкции под стрессом, низкая импульсивность.
Нейропсихологические «противопоказания»: Для работ на высоте или со сложными механизмами – выраженные симптомы СДВГ (импульсивность, невнимательность) должны стать серьезным ограничивающим фактором.
На этапе отбора: Внедряем диагностику паттернов поведения.
Анализ поведенческих следов: Как оформлено резюме? Хаотично или структурированно? Это индикатор организованности мышления.
Интервью по ситуациям безопасности: «Опишите случай, когда вы видели очевидное нарушение правил безопасности. Что вы сделали? Что чувствовали?» Ответ раскрывает личное отношение к нормам и смелость.
Мини-симуляция нештатной ситуации: Не технический кейс, а проверка первой реакции. «Вы одни в цеху, раздается резкий сигнал тревоги, которого вы не ожидали. Ваши первые три действия?» Оцениваем не знания, а психологическую готовность: паника, ступор, поиск информации.
На этапе проверки: Меняем фокус вопросов к рекомендателям.
В чек-лист добавляем блок о безопасности:
«Насколько сотрудник был скрупулезен в соблюдении инструкций и регламентов?»
«Как он реагировал на рутинные, но обязательные процедуры безопасности (например, ежесменный инструктаж)?»
«Можете ли вы охарактеризовать его как осмотрительного и предусмотрительного в своей работе?»
4.3. Принятие решения: интеграция двух оценок
Итоговое решение должно опираться на два равновесных вердикта:
Профессиональный: Кандидат соответствует требованиям по навыкам и опыту.
Психологический (по безопасности): Психологический профиль кандидата соответствует (или не противоречит) «профилю безопасности» должности.
Для позиций с повышенной опасностью негативный психологический вердикт должен быть абсолютным вето, даже при блестящих профессиональных качествах. Нанимая «гениального, но импульсивного» специалиста, вы сознательно принимаете на себя колоссальные операционные риски.
Подбор как инвестиция в «нулевой травматизм»
Внедрение психологии безопасности в подбор – это не бюрократическая надстройка и не затягивание сроков. Это фундаментальное повышение качества человеческого капитала.
Это переход от тактики «закрытия вакансии» к стратегии «формирования устойчивой, надежной человеческой системы». Стоимость глубокой психологической оценки несопоставима со стоимостью одного расследования тяжелого несчастного случая, судебных издержек, репутационных потерь и человеческой трагедии.
Правильно подобранный с психологической точки зрения сотрудник – это не просто ресурс. Это первый и самый важный элемент системы безопасности, который будет работать на вас каждый день, а не против вас в самый неподходящий момент.
Глава 5. Адаптация и обучение: почему классический инструктаж – это стресс, а не безопасность, и как создать установку
Информационный шок вместо компетенции
Представьте стандартную сцену: новый сотрудник в первый рабочий день. Его сажают в комнату, перед ним – толстый том инструкций по охране труда или часовая лекция с перечислением всех возможных опасностей, от удара током до падения с высоты. Что происходит в его голове? Если суммировать лекционный материал, это состояние называется информационный стресс: когнитивная перегрузка, когда объём входящих данных превышает способность психики их обработать и усвоить.
Рабочая память человека, как мы знаем, способна удерживать в среднем 4-6 элементов. Ему одновременно вбрасывают десятки правил, названий приборов, номеров приказов и сценариев катастроф. Результат предсказуем: вместо формирования готовности к безопасной работе мы получаем ступор, тревогу и глубинную установку: «Здесь настолько всё опасно, что запомнить невозможно. Буду действовать как все или как получится».
Классический инструктаж, таким образом, не решает проблему безопасности. Он её усугубляет. Он создаёт информационный шум, который либо немедленно забывается, либо порождает фоновую тревожность. Адаптация, построенная на таком фундаменте, обречена. Она учит сотрудника подписываться в журнале, а не мыслить категориями безопасности.
5.1. Деконструкция ошибок: чему на самом деле учит «стандартная» адаптация?
Проанализируем традиционный процесс, через призму психологии безопасности:
Ознакомление с локальными документами (правила, регламенты). Подаётся как догма. Психологическая ошибка: Не раскрывается защитный смысл каждого пункта. Сотрудник не понимает, что правило «не заходить за ограждение» – это защита от его же автоматической реакции в состоянии усталости или рассеянности. Для него это – «глупый запрет».
Обучение работе в программном обеспечение и стандартам сервиса. Фокус на механическом действии. Психологическая ошибка: Не формируется связь между точностью исполнения цифрового регламента и физической безопасностью на объекте. Интерфейс программы и реальный станок живут в разных вселенных его сознания.
Назначение наставника без психологической подготовки. Наставник учит «как делать», но не «как думать в процессе делания». Психологическая ошибка: Передаётся операционный опыт, но не передаётся культура осознанного риска. Наставник, будучи «Независимым» (Автономом), может неосознанно транслировать пренебрежение к «лишним» процедурам своему подопечному-«Тактику», закрепляя опасные паттерны.
Экскурсия по офису/складу как формальность. Показ туалета и гардероба не снижает неопределённости в главном – в понимании реальных производственных рисков конкретного рабочего места.
Итог такого подхода – не адаптированный, а дезориентированный сотрудник. Он прошёл все этапы, но его психологическая готовность к безопасному труду равна нулю. Он – чистый лист, на котором коллективные нормы и личные психологические особенности начнут писать свои, зачастую опасные, правила.
5.2. Метод психологии безопасности: от информации – к установке, от знаний – к привычке
Наша цель – не напугать правилами, а сформировать внутреннего контролёра, установку на осознанность. Для этого мы перепрашиваем каждый этап адаптации.
Этап 1. Психологическое введение в профессию (вместо ознакомления с документами).
Для «Процедурщика»: Акцент на чёткой, иерархичной структуре правил. Объяснение: «Это твой надёжный алгоритм. Следуя ему пунктуально, ты гарантируешь свою безопасность на 100%. Любое отклонение – это сбой в программе, который ведёт к ошибке».
Для «Тактика» (Ситуационщика): Акцент на смысле и гибкости в рамках коридора безопасности. Объяснение: «Правила – это не стены, а поручни. Они очерчивают безопасное пространство для манёвра. Твоя задача – достичь результата, не вырываясь за эти поручни. Давай разберём, где находится граница разумного риска».
Для «Импульсивного»: Жёсткий, наглядный разбор последствий через видео, кейсы, виртуальную реальность. Формирование эмоционального якоря: «Нарушение = немедленная и ощутимая опасность для тебя лично».
Этап 2. Интегрированное обучение: связь цифрового и физического мира.
Разрабатываются интерактивные симуляторы, где ошибка в программе приводит не к «красному крестику» на экране, а к виртуальной, но эмоционально заряженной аварии в 3D-модели цеха.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «Литрес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.