Сказки о «Пакере», или Первые шаги построения культуры производства в российской компании

– Теперь ещё всех стиральной машинкой «Индезит» и пачкой порошка «Тайд» премировать нужно, а то уже к вечеру вся эта «культура производства» станет грязной и мазутной.

Хозяин не услышал, а вот гендиректор глянул как-то косо, глаза страшные сделал и кулак показал.

P.S. А премию нам всё-таки урезали. Всему заводу. И без всяких объяснений. Злые языки говорили – хозяин, мол, так компенсирует затраты на спецодежду и культуру производства».

Тянет на анекдот рассказ блогера. Да смеяться не хочется: знакомая картинка, различные интерпретации которой можно найти повсеместно.

От perpetuum mobile к его культуре

Если почитать научную литературу, то в ней не найдешь однозначного ответа на вопрос, что такое культура производства. Каждый исследователь и каждая научная школа дают свои дефиниции, короткие и развернутые, как стараются ответить и на другие, не менее важные вопросы. А именно: как формируется культура производства и как определяется уровень её развития, в чем её главные функции в современных условиях, каковы цели и задачи…

Производство, если взять его привычную экономическую суть, это своего рода perpetuum mobile – вечный двигатель экономики, процесс, преобразующий материальные и сырьевые ресурсы в готовый продукт, а также создающий нематериальные блага и услуги. С этим более -менее всё понятно: подобное толкование найдешь в любом учебнике. А что за зверь такой – культура производства? Попадаешь как в темный лес с множеством тропинок – поди разбери, по которой нужно идти. В разных источниках это понятие предстает в разных ипостасях – «производственная культура», «корпоративная культура», «хозяйственная культура», «организационная культура»… Да еще к каждому термину свой набор соответствующих определений. Но их сравнение, как поясняют некоторые исследователи, приводит к одному выводу – речь идет об одном и том же процессе только в разных сферах экономики. Поверим на слово. Но что же это за процесс?

Одними из первых возвели корпоративную культуру в ранг ключевого фактора, который влияет на организационное поведение и развитие предприятия, а также сформулировали её концепцию американские эксперты Терренс Дил и Аллан Кеннеди. Произошло это совсем недавно, в 1982 году, после того как американцы разложили по полочкам причины экономического взлета американских транснациональных корпораций. Они не только определили само понятие корпоративной культуры, но и отвели ей особое место во внутренней производственной среде. Корпоративную культуру стали рассматривать в качестве инструмента формирования условий, повышающих, во-первых, эффективность управления, во-вторых, обеспечивающих конкурентоспособные преимущества предприятия.

Такой подход определял конечные цели и задачи корпоративной культуры, которые сводились к главному знаменателю – воспитать чувство солидарности персонала с миссией и стратегией предприятия. На это была настроена и вся система мотивации. Концепция прижилась, её стали широко использовать при описании различных методов управления как корпорациями, так и менее масштабными предприятиями. И не только в Новом, но и Старом свете.

Сложно и попроще

За неполные четыре десятка лет появилось огромное количество исследований и толкований как самого термина производственной (хозяйственной, организационной, корпоративной) культуры, так и её сути. Само их перечисление вместе с отдельными авторами и целыми научными школами займет не один десяток страниц. Начинаешь читать – голова кругом. Но совокупность всех определений позволяет вычленить её главное смысловое ядро, суть, которая выделяет культуру производства как самостоятельное явление, имеющее своё заслуженное место под производственным солнцем.

Предложим для понимания темы лишь маленькую толику определений культуры производства. Часть из них – попроще, в рамках программы для школяров, к примеру: «комплекс технических, организационных, санитарно-гигиенических мероприятий», «условия, которые обеспечивают благоприятные для организма человека физиологические, санитарно-гигиенические и психологические условия труда»…

Часть других начинает значительно углублять видение культуры производства и расширять границы дефиниций: «совокупность нормативных требований к технико-экономическому, организационному и эстетическому уровню производства», «вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления, способ действия, которые в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия», «коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой», «уровень качества общественного процесса организации или предприятия по созданию материальных благ, выраженный в степени развития научно-технологического оснащения и созданных материальных и духовных ценностей»…

И, наконец, есть и такие определения, которые претендуют на всеобъемлющий охват всех возможных составляющих культуры производства. Тут уже уровень школьных знаний бессилен, требуется погружение в высшие сферы с охватом междисциплинарных наук. Одно из таких определений, приводим полностью, принадлежит Татьяне Ивановой и Евгении Журавлевой, авторам монографии «Корпоративная культура и эффективность предприятия». Итак, корпоративная культура это – «социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем персонала и его поведения и позволяющих организации продвигаться к успеху»…

Уф-ф, расслабимся. С первого раза не вникнуть: круто, интересно и для научной полемики. Прямо монстр о семи головах. Попробуешь визуализировать – свихнешься, как и при попытке представить бесконечность Вселенной. Нам бы чего попроще, скажем так, как определяет феномен культуры один из героев «Чужой планеты» Евгения Гуляковского – «это приблизительно все то, что делаем мы и чего не делают обезьяны». А что, мысль на первый взгляд забавная, но очень точная, и если порассуждать – философски верная. Как заметил Джонатан Свифт: «Много правды говорится в шутку».

Приют для «беспризорника»

Если совсем сжато, в общем виде, то самое распространенное и понятное толкование культуры производства в Википедии таково – «Это совокупность материальных, организационных и духовных ценностей, которые определяют уровень развития предприятия». Но в любом случае совершенно ясно, что понятие культуры производства не так однозначно. Оно отражает её многогранный характер, затрагивает не только практику производственной деятельности конкретного предприятия, но также его миссию, стратегию, базовые материальные, духовные и социальные ценности человека на производстве.

В более завершенном и системном виде все взаимосвязанные и дополняющие друг друга элементы производственной культуры представили в последнее десятилетие прошлого века российские исследователи Асан Погорадзе и его последователь Владимир Спивак. Теория культуры производства по Спиваку включает пять таких ключевых элементов – культуру условий труда, культуру средств труда, культуру межличностных отношений, культуру управления и культуру работника.

Автор не ставит целью сделать полный и, тем более, научный анализ зарубежных и отечественных представлений о культуре производства. Наша задача – показать общую картину этих представлений, чтобы далее было понятно, какую именно культуру производства, из каких кирпичиков строит директор и собственник «Пакера». В чем её уникальность? И зачем ему всё это нужно?

И на этом пути возникает вполне резонный вопрос – а что, младенец, которого американцы нарекли «Корпоративная культура» действительно родился только в начале 80-х годов прошлого века? Правильный ответ – нет, поскольку название было дано явлению, появившемуся на свет значительно раньше. Но до этого, как беспризорник, оно кочевало из производства в производство. Кто-то пытался его приютить, давал свои имена, но мало думал о родословной этого беспризорника.

В целом ряде нынешних исследований феномена культуры производства проскальзывает мысль о том, что многие её зарубежные методики и концепции построены на советском подходе. Даже знаменитая японская система бережливого производства, которая носит зримые черты советской школы научной организации труда – НОТ. Но тема советского опыта, которая вернулась к нам в виде уроков иностранных консультантов в красивой упаковке, по-настоящему до конца не раскрыта. Внесем свою маленькую лепту, чтобы уменьшить это белое пятно в истории отечественной культуры производства и глубже понять её значение в жизни современного предприятия.

Культура производства – это важный социально-экономический элемент совершенствования развитого социализма, строительства коммунистического общества в политике КПСС. Понятно всем, что люди трудятся лучше, охотнее там, где они ощущают постоянную заботу об улучшении условий их труда и быта. Завод, ферма – тот же дом, где человек проводит минимум треть своей жизни. Здесь все должно быть удобным и современным – от рабочих мест до бытовок и столовых. За годы Советской власти под руководством КПСС в нашей стране значительно поднялась культура промышленного производства, условия труда стали более совершенными и технически оснащенными.

Из материалов XXVI съезда Коммунистической партии Советского Союза (23 февраля – 3 марта 1981 года)

Глава II

Мы наш, мы новый мир построим

Иосиф Сталин: «В СССР обеспечена высокая производственная культура, которая является непременным условием нового подъема нашей промышленности, а также оздоровления условий труда и дальнейшего роста благосостояния трудящихся».

Что не снилось Тейлору?

В борьбе за коммунистический труд

Кувалда для главного конвейера

Хоть с кукурузой, хоть без нее

Что не снилось Тейлору?

Июнь 1967 года. В Москве проходит Всесоюзное совещание по организации труда. Второе по счету, а первое, аж подумать страшно, состоялось более сорока лет назад в 1924 году. Нас интересуют итоги этого масштабного форума, в первую очередь теоретический, подготовленный Госкомтрудом СССР и его НИИ труда – «Рекомендации по организации труда». Читаем: «Научная организация труда (НОТ) – это организация труда на основе современных достижений науки и передового опыта, систематически внедряемых в производство, позволяющих наилучшим образом соединить технику и людей в едином производственном процессе и обеспечивающая повышение производительности труда и сохранение здоровья человека». То есть НОТ рассматривается как целостная система организации живого труда в производственном коллективе.

Ничего не напоминает из современных определений культуры производства, которые приведены в предыдущей главе? Напоминает, да еще как. Полностью отождествлять не станем, но то, что эти два понятия перекликаются, и очень сильно, понятно сразу. А если это так, то можно предположить, пусть не прямую – слишком большой временной зазор – но несомненную связь НОТ с подходами к формированию современного понимания культуры производства.

Чтобы не быть голословными полистаем странички собственной истории и отдадим справедливость отечественной науке и практике. К началу 20-х годов проблемами НОТ занималось более 50 научно-исследовательских организаций. И это в то время, когда в самом разгаре была гражданская война и никто не мог по-настоящему ответить на вопрос, куда повернут колеса истории молодой Российской Республики. Ведущее место среди научно-исследовательских учреждений отводилось Центральному институту труда, которым руководил теоретик научной организации труда Алексей Капитонович Гастев.

Алексей Гастев: Необходимо провозгласить не только академическую, но бытовую, социальную науку об энергетике работника. Почему все заборы заклеены афишами о фарсах, а на заводах нет ни на одной стене, ни на одном верстаке ни одной строчки, как добывать и как расходовать живую человеческую энергию?

Жизнь этого поистине замечательного человека – революционера, поэта, ученого трагически оборвалась по сфабрикованному доносу в 1939 году. Книги пылятся на архивных стеллажах. Спроси кого из нынешнего поколения, кто такой Гастев, что означают слова «НОТ» и «ЦИТ» – навряд ли кто, кроме узких специалистов, ответит. А жаль.

Творческое наследие Алексея Гастева, его призывы к «переделки человека», к построению «социальной инженерии» очень сильно перекликаются с видением нынешней научной организации производства и его культуры. Сравнение отдельных их элементов, кто бы что ни говорил, указывает на несомненное родство понятий «НОТ» и «культура производства», позволяет оценить последнее в более глубоком историческом контексте. Не зарубежном, а своем отечественном.

Люди и машины

Ещё в 60-х годах XIX века в стенах Московского ремесленного учебного заведения (ныне МГТУ) зародилась научная школа практической подготовки инженеров. В основу «русского метода практического обучения механическому ремеслу» был положен метод операционного обучения в отличие от так называемого метода предметного обучения. Автором этой идеи и впоследствии всей системы стал воспитанник училища Дмитрий Советкин. Он расчленил весь производственный процесс (на современном языке бизнес-процесс) на трудовые операции и приемы, что позволило обучать будущих инженеров выполнению данной работы наиболее рациональными приемами. Как результат – время обучения сокращалось в 10-20 раз.

Но основные положения научной организации труда впервые сформулировал в конце ХХ столетия американский инженер и, как считается, основоположник научной организации труда и менеджмента ФредерикТейлор. Он не только высказал мысль о том, что не техника и экономика, а именно управление людьми является основным фактором, влияющим на повышение эффективности производства. Он также вывел четыре известных научных принципа рациональной организации труда: внедрение экономных методов работы, профессиональный отбор и обучение сотрудников, расстановка кадров и организация взаимодействия между управляющим и рабочими.

Некоторые исследователи считают, что Тейлор дегуманизировал производство и превратил людей в машины Сам же новатор, раскрывая суть своей системы, писал так: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния».

Но если американец только заложил основы научной организации труда, и то применительно сугубо к американским предприятиям, (замена частной собственности на общественную ему не снилась и в кошмарных снах), то Алексей Гастев, значительно расширил понимание НОТ. Он перенес её в систему социалистических производственных ценностей и, главное, начал реализовывать свои подходы на практике в массовом порядке. По методикам Центрального института труда было подготовлено более полумиллиона квалифицированных рабочих и тысячи консультантов по управлению НОТ, которые внедряли инновационные методы организации труда и производства на десятках советских предприятий.

Передача передового опыта: сегодня работать лучше, чем вчера, завтра – лучше, чем сегодня

Как добывать человеческую энергию?

Полнейшая разруха экономики страны, внешняя блокада молодой республики ставили перед её научным потенциалом сверхзадачу. Нужно было не только разработать теоретические основы новой экономики, построенной на государственной собственности производства. Главное – решить практические проблемы: создать новую систему отношений на производстве, которая бы помогла управлять им в условиях социалистического хозяйствования, стимулировать труд работников, вплоть до мельчайших указаний как эффективно работать на каждом рабочем месте, соединяя индивидуальный труд с коллективным.

И, как считал Гастев, создание производственной структуры советского предприятия требовала прежде всего реконструкции главной производительной силы – трудящегося. В своей работе «Установка производства методом ЦИТ» Гастев впервые сформулировал задачу научной организации труда. Её главный смысл заключался в том, чтобы построить современное предприятие как огромную социальную лабораторию. Но для этого вначале было необходимо создать совершенно новую науку – науку социальной перестройки предприятий. Здесь и появляется та самая гастевская «социальная инженерия», которая призвана в комплексе решить главную проблему в производственной системе «машина-человек».

И если Фредерик Тейлор сосредоточился на системе и организации, а Генри Форд, с которым Гастев был лично знаком, на совершенствовании техники и производства, то советский ученый основное внимание акцентировал на человеческом факторе. Именно ему Алексей Гастев отводил главную роль, считая, что эффективность любой организации начинается с личной эффективности каждого человека на своем рабочем месте. И поэтому, реорганизация производства должна идти параллельно с развитием самих работников. Тейлор попытался разложить каждую операцию и процесс на составные элементы, определить доминирующие, исключить все лишние и синтезировать идеальную модель производства. Алексей Гастев пошел ещё дальше. Он был уверен, что техническая сторона производственных преобразований недостаточна, необходимо от модели стандарта, к которой стремился Тейлор, переходить к психологической и общебиологической установке – нацеленности на постоянное, каждодневное совершенствование и приемов, и организации труда, и самого человека на производстве.

Сам труд, по мнению одного из зачинателей научной организации труда, должен быть лишь формой, которая раскрывает человека и формирует в нем новое содержимое. То есть, нового человека и новую культуру производства: «Нам надо создавать особых «дельцов» культуры, не этих писателей популярных компиляций об идеях, которыми наполнены теперь магазины, а талантливых творцов – монтеров практических систем по всем линиям культуры. Любовь к труду, к конструктивной легкости физической работы, работы опрятной, артистичной. Дело ведь идет о перевороте. Дело идет о невиданном новом пласте культуры», – писал Алексей Гастев в своем практическом введении в науку организации труда – книге «Как надо работать».

Поэзия рабочего удара

Так рождалась отечественная управленческая концепция. Она вобрала в себя самые ценные достижения зарубежной управленческой культуры и научно-практические разработки ученых Центрального института труда. И вот здесь начинается самое интересное, то, о чем мы говорим. Эта самобытная концепция включала в комплексе практически все элементы современной культуры производства, над совершенствованием которых до сих пор бьются лучшие западные и отечественные умы.

Достаточно даже короткого их перечисления, чтобы отбросить все сомнения: техника и технологии, биология и психофизиология, экономика, история, педагогика. Более того, даже зачатки таких наук, как кибернетика, инженерная психология и эргономика. К слову, сами авторы называли свою концепцию технобиосоциальной! Отлично подходит к определению современной культуры производства, как технобиосоциальной системы.

А как красиво и образно характеризует её сам Алексей Гастев в сборнике «Поэзия рабочего удара»:

«Когда гудят утренние гудки на рабочих окраинах, это вовсе не призыв к неволе. Это песня будущего. Мы когда-то работали в убогих мастерских и начинали работать по утрам в разное время. А теперь, утром, в восемь часов, кричат гудки для целого миллиона. Теперь минута в минуту мы начинаем вместе. Целый миллион берет молот в одно и то же мгновение.

Первые наши удары гремят вместе. О чем же поют гудки! – Это утренний гимн единства! Поэзия рабочего удара.

Мы проводим на работе лучшую часть своей жизни. Нужно же научиться так работать, чтобы работа была легка и

чтобы она была постоянной жизненной школой».

Русский физиолог Николай Введенский очень точно выразил суть проблемы, которая определяет направление «главного удара» концепции Гастева и его коллектива: «Мы устаем и изнемогаем не потому, что много работаем, а потому, что плохо работаем, неорганизованно работаем, бестолково работаем».

Но как работать лучше? Не ставим задачу пересказать концепцию. Просто полистаем произведения Алексея Гастева, которые можно разобрать на цитаты, приложить к формированию культуры производства в современном понимании. А ведь мысли эти были высказаны еще в 20-х годах прошлого века!

«Мы выкинули лозунг, что каждый рабочий, работая за своим станком, является директором предприятия под именем станок»;

«Рабочий органически слит со всем заводским механизмом, со всем производством, в котором он каждый день выковывает частицу своего «я», а каждое новое, как будто незаметное приспособление, каждая ручка, рычаг, которые ставятся сегодня на станок, – это холодный памятник его горячей творческой температуре»;

«Новая трудовая культура – это культура рассчитанного трудового поведения»;

«Количество пота, выделяемого при работе, часто говорит не о том, что работа трудна, а о том, что именно нет культуры труда»;

«Если хочешь вводить научную организацию труда, стань мастером хоть одной операции, рассчитай ее и дай ускоренье»;

«Мы дошли уже до границы, мы накануне новой эпохи, когда придется говорить не день, не два, даже не года, а десятилетие, и не только говорить, а делать новую, невиданную до сих пор культуру – культуру трудовую»;

«Необходимо провозгласить не только академическую, но бытовую, социальную науку об энергетике работника. Почему все заборы заклеены афишами о фарсах, а на заводах нет ни на одной стене, ни на одном верстаке ни одной строчки, как добывать и как расходовать живую человеческую энергию?»;

«Задача заключается в том, каким образом перестроить производство, чтобы в самой его организационной технике постоянно слышался призыв к непрерывному совершенствованию, к непрерывному изобретательству, к непрерывному улучшению как производства в целом, так и того ограниченного поля, на котором работает каждый отдельный производитель»;

«Встает необходимость выдвинуть принцип организованной постановки работы, принцип непрерывного вовлечения всей рабочей массы в производственную инициативу»; «Мы ставили вопрос о создании определенного рода психологической и общебиологической приспособленности рабочего к постоянному совершенствованию как операции, так и приема»…

Все эти подходы, помимо всего прочего, позволяли сделать организацию труда более управляемой, исключить привычный бардак, а также связанные с ним нескончаемые производственные травмы.

Управленческая концепция Алексея Гастева и его института стала не только манифестом НОТ, связавшим в едином ключе экономические, психофизиологические и социальные задачи, науку с практикой, но и реальным призывом к действию. Она стала теоретической и практической основой невиданного в мировой практике энтузиазма, который обеспечил прорыв в повышении производительности труда в эпоху индустриализации. Энтузиазм этот нашел своё яркое выражение в стахановском движении, движении ударных бригад и многостаночников, а впоследствии и в движении за коммунистический труд. До сих пор слышно эхо тех забытых уже рекордов. Но дело не в самих рекордах. Дело в измененном сознании человека на производстве, его новом, как говорил Алексей Капитонович, содержимом.

Родина дороже золота

Задачи ударничества были определены в постановлении ЦК ВКП(б) от 28 апреля 1930 г.: «Основной целью ударного движения является, наряду с повышением интенсивности труда, всемерное улучшение всего процесса производства: лучшая организация труда, рационализация производства и управления, максимальное развитие изобретательства, внедрение культурных навыков в производстве».

Плакат А. Радакова.

Вспомним эти истории, всего несколько, раскрывшие невиданный потенциал человека на производстве. Алексей Стаханов свою работу на шахте начинал с должности «тормозного» – рабочего, отвечавшего за то, чтобы не происходило скатывания вагонеток с углём, которые тащили лошади. В 1935 году группа, состоявшая из забойщика Стаханова и двоих крепильщиков, а также начальника участка за одну смену добыла в 14,5 раза больше угля, чем предписывалось по норме на одного забойщика – 102 тонны при норме 7 тонн. За достижением стояла четкая организация рекордной работы: смена была спланирована заранее, было перепроверено всё оборудование, организован вывоз угля, проведено освещение забоя.