#PRO тренинг для тренеров

Форматы образовательных мероприятий на рынке образовательных услуг

Давай разберемся, какие существуют виды/форматы образовательных мероприятий на рынке образовательных услуг.

Лекция. Иногда ее называют новомодным словом «спикинг», но суть не меняется: информация исходит исключительно от ведущего к участникам. Да, они могут задавать вопросы, но тогда они фактически осуществляют запрос на еще одну порцию информации. Лекция – это пассивный формат подачи информации.

Интерактивная лекция. В интерактивной лекции информация исходит от участников к тренеру, когда тот задает вопрос аудитории, и, в зависимости от ответа, тренер может корректировать дальнейшую подачу информации.

Мастер-класс. Мастер-класс – это обучающее мероприятие, направленное на передачу опыта преимущественно от ведущего мастер-класса к участникам. Получив знания, мы можем переходить к формированию умений и даже навыков.

Тренинг. Часто грань между тренингом и мастер-классом провести очень сложно, а на практике и не нужно. Но раз эта книга для тренера, то мы это сделаем.

В мастер-классе ведущий делает упор на свой собственный опыт, то есть мастер-класс по, например, публичным выступлениям проходит под девизом «Я это, выступаю вот так, это приносит мне деньги, смотрите как надо и пробуйте повторить (уже, скорее всего, дома)». В тренинге модель поведения самого тренера не подчеркивается ярко, тренеру важно подвести участников через их призму опыта к определенным инсайтам и выводам, а также подвести участников к тому, что есть варианты, далее дать попробовать это сделать и ПОДВЕСТИ – подчеркиваю! – ПОДВЕСТИ участников к правильному варианту. То есть одно из ключевых отличий мастер-класса от тренинга в том, что на мастер-классе ведущий/тренер дает правильный материал, а на тренинге тренер ПОДВОДИТ участников к правильному варианту через создание опыта участникам и последующим анализом.

Чтобы окончательно понимать, что такое тренинг, давай представим, что мы хотим с тобой научить человека уверенно выступать. Человек боится публики. Что мы для него сможем сделать? Во-первых, мы можем дать ему знания и умения выступать уверенно (например, как правильно стоять, дышать и т. д.). Получив эти знания и умения, человек сможет выступать не боясь. Плюс, чем больше он будет выступать, тем увереннее и лучше он это будет делать, а когда доведет свои умения до автоматизма, сможет это делать в любом месте и в любое время. Но причина страха публичных выступлений может быть не в знаниях, а в установках. Вспомни последний корпоратив! Наверняка на нем были твои коллеги, которые на работе самые застенчивые сотрудники, а на корпоративе, после выпитого определенного количества спиртного, стали звездами вечера: они танцуют, рассказывают анекдоты, участвуют в конкурсах. Давай разберемся, на что влияет алкоголь?! Правильно, на установки! Может ли человек знать и уметь хорошо выступать, но при этом не делать этого? Да, может, если он боится это делать из-за внутренних установок (например, мотива нет выступать, в детстве смеялись и т. д.).

Резюме. Тренинг – это интерактивная форма обучения, направленная на формирование знаний, умений и навыков. И на смену социальных установок. Здесь я подчеркну, что все должно идти в комплексе, независимо от того, какой тренинг ты ведешь. Если ты ведешь бизнес-тренинг и учишь продавать, то, помимо знаний, ты должен проверить отношение к продажам, т. е. установки. И наоборот, если ты прокачиваешь личностный потенциал участника, то нужно адаптировать его к предстоящей деятельности, т. е. дать необходимые знания и перевести их дальше в умения и навыки. Я подчеркиваю это потому, что многие считают, что тренер просто дает знания или качает установки. Нет, это комплексная работа, только тогда от тренинга будет максимальный результат. И, как ты уже понимаешь, тренинг – это сложный процесс.

Представь, ты подготовил программу тренинга и пришел на тренинг. Давай представим, что тренинг по продажам. Так вот, тебе заказчик сказал, что его сотрудники не умеют продавать и им нужно дать инструменты продаж. Все круто, ты готовишь тренинг по пяти этапам продаж, приходишь и видишь там вовсе не новичков, а акул продаж, которые тебя начинают есть. Ты в шоке и плывешь. Так вот, чтобы этого не произошло, ты должен знать, что в корпоративном тренинге есть три цели:

– цель заказчика;

– цель участников;

– цель тренера.

Сложность в том, что ты должен учесть этот факт, а еще важно понимать, что в любой организации существуют три уровня проблем:

– Компетентный уровень. Это уровень, когда сотрудники некомпетентны, т. е. не соответствуют занимаемым позициям. Важно правильно определить причины некомпетентности сотрудника и устранить их последствия.

– Коммуникативный уровень. Это уровень, когда персонал/сотрудники не умеют выстраивать эффективные процессы коммуникации между клиентами и внутри компании с коллегами. Важно правильно определить причины неэффективного общения и устранить их последствия.

– Стратегический уровень. Он самый опасный и сложный. Стратегический уровень – это когда компания зашла в тупик, нет зон роста, четкой стратегии развития и направления движения компании. Причин проблем стратегического уровня может быть много (смена собственников, нет четкой стратегии, самодур-собственник и т. д.). Проблемы на данном уровне влияют на продуктивность компетентного и коммуникативного уровней. Важно вовремя выработать эффективную стратегию, способствующую достижению целей компаний.

То есть, говоря простым языком, от стратегии зависят установки сотрудников, в том числе мотивация, и если стратегия хромает или ее нет, то сотрудники не будут замотивированы и не будут работать, даже если они все знают и умеют. Вот так! Ты должен это учитывать и прописывать программу таким образом, чтобы при необходимости у тебя был запасной сценарий, или использовать специальные инструменты, например фасилитацию. О ней ты узнаешь в одном из следующих разделов.

Резюме. Есть тренинги открытые. Это когда участники приходят сами по себе из разных мест, и у них, по идее, с мотивацией все хорошо, они знают, что хотят и зачем, правда тоже не всегда, и ты все равно должен это отслеживать. Есть тренинги корпоративные. Это когда тренинг заказывает организация, а участниками выступают ее сотрудники. Здесь ты должен понимать, что цели три: заказчика, участника, тренера. Также важно понимать, что запросы у участников разные, поэтому нужно быть готовым к тому, что придется давать ЗУН и менять установки.

Следующий формат — воркшоп. Переводится это слово как «мастерская» и предполагает уже обмен опытом между участниками, тренер тут только правильно организует процесс. Тренеру не обязательно здесь быть мегаэкспертом, он может обладать гораздо меньшим опытом, чем участники, он должен уметь организовать процесс групповой динамики так, чтобы обеспечить условия, в которых участники максимально продуктивно будут развивать друг друга. Важно отметить, что есть несколько условий. Ты можешь не быть экспертом, если воркшоп посвящен проработке софт скиллс, например публичным выступлениям. Участники должны быть экспертны, если воркшоп посвящен проработке хард скиллс, например программированию.

Семинар – групповое практическое занятие, где участники готовят доклады, сообщения, короче, опять-таки делятся опытом.

Иногда под семинаром понимают мероприятие, направленное на практическую отработку полученных ранее теоретических сведений. То есть предполагается, что теоретическое занятие уже прошло, лекция например, и теперь на семинаре участники будут практиковаться, а ведущий будет ходить рядышком и поправлять, если они будут что-то не так делать. Ну и в лучшем случае для такой практической отработки берутся гораздо более сложные примеры, чем разбирались на лекции.

В завершение раздела скажу, что в интернете ты можешь встретить совершенно разные мероприятия под удивительными названиями, например: трехдневный семинар-практикум «Энергия третьего тысячелетия для максимального счастья». Максимальная степень бессовестности, помноженная на еще большую степень невежества. То есть вот этот вот семинар, он, значит, практикум, а другие нет. Впрочем, бывает и такое. К сожалению, тренинговая культура у нас пока не очень развита, поэтому сейчас покупают и это. Но очень надеюсь, ты будешь одним из тех, кто возьмет на себя смелость менять ситуацию к лучшему.

Виды тренингов

С видами обучающих мероприятий разобрались, давай поймем теперь, а какие бывают тренинги. И первый вид тренингов, с которым мы познакомимся, – психотерапевтический.

Психотерапевтический тренинг (более корректное название – психотерапевтическая группа) направлен на изменение в сознании. Изменение способа, которым человек создает поле реальности, изменение стереотипного способа поведения: как в эту яму больше не попадать, в сторону поддержки.

Эти группы соотносятся с существующими направлениями психотерапии: психодраматические, гештальт-группы и др.

Упростим. Психотерапевтический тренинг – это ретроспектива, обращение в прошлое с целью разобраться, что там произошло не так и почему это «не так» мешает нам в настоящем. Тренер здесь работает с сознанием человека, изменяя способы, которыми тот взаимодействует с окружающей реальностью. Не то, как он ведет себя на работе и общается с людьми, а то, как он воспринимает их, воспринимает себя, свои ценности и жизненные ориентиры. Результат успешно состоявшегося психотерапевтического тренинга: человек начинает пересматривать правильность взаимодействия со всем, что с ним связано (семья, друзья, работа, стиль общения, хобби, отношение к жизни и т. д.), и подстраивать под ту новую картину идеальной реальности, которую усвоил на тренинге.

Психотерапевтический тренинг призван сначала сломать те установки, которые есть, а потом помочь срастись правильно и заново научить человека пользоваться чем-то с новыми установками. Представьте: человек, который хочет стать спринтером, бегает, а у него болит нога. Приходит к врачу, врач смотрит, делает снимок ноги и понимает, что кость ранее была сломана и неправильно срослась. Далее кость ломают и правильно сращивают. Все процедуры, которым будут подвергнуты нога и весь человек в процессе лечения, – это аналог того, что будет происходить с психикой человека на психотерапевтическом тренинге. Такое мероприятие призвано изменить основы (установки) поведения человека – его отношение к собственным ценностям. Это кость, к которой крепятся мышцы. Крайне сложно развивать свою личность, базируя ее на больной психике. Вот для ее излечения и используются психотерапевтические тренинги. Вспомни клиента психоаналитика, помогающего ему разобраться в себе. Здесь ставятся те же цели, только инструменты другие: работа происходит не индивидуально, а в группе. Обычно для коррекции выбираются отдельные установки человека, но так же, как загипсованная нога из примера будет предопределять весь его образ жизни на период лечения, так и отдельная корректируемая установка участника психотерапевтического тренинга какое-то время будет отражаться на всем его поведении.

Один из примеров группового психотерапевтического тренинга – психодрама. Выбирается человек, чью ситуацию будет отыгрывать группа. Потом участники получают значимые для этой ситуации роли (сам человек; люди, с которыми он коммуницирует; возможно, кто-то даже получит роль его эгоизма, кто-то станет олицетворять его фантазию, ну и т. д.). Сам человек наблюдает за происходящим, а получив достаточно инсайтов, завершает действо.

Тренинги личностного роста (трансформационные)

Личностный рост – это качественные изменения личностного потенциала, успешно решающие жизненные задачи и открывающие богатую жизненную перспективу. Если психотерапевтические тренинги призваны вылечить нездоровую психику, то тренинги личностного роста – укрепить здоровую и прокачать личностный потенциал участника. Простыми словами, был чмо – стал мачо! То есть произошла трансформация, перезагрузка, обнуление личности, и мы получили нового человека. Это работа на развитие потенциала, на коррекцию и укрепление психических установок, развитие осознанности. На выходе после такого тренинга человек начинает анализировать, а впоследствии и устранять стереотипы мышления, мешающие ему добиваться желаемых результатов на работе и дома. Заметь, речь идет уже не о психике (как это было с психотерапевтическими тренингами), а о личности и мышлении – это более рациональный, осознаваемый уровень.

Если мы вернемся к примеру с ногой, то человек, который перенес операцию по коррекции неправильно сросшейся кости, прошел реабилитацию и, осознав пользу профессиональной помощи, направился в фитнес-клуб. Там человеку рассказали, как правильно питаться, высыпаться, какие нагрузки можно, какие нельзя и т. д. для того, чтобы стать профессиональным спринтером. Весь этот комплекс мероприятий, который еще не затрагивает как таковой программы тренировки ног и дыхательной системы, – это и есть тренинг личностного роста.

Социально-психологические тренинги (адаптационные)

Социально-психологический тренинг – тренинг, направленный на формирование социальных установок, а также развитие умений, тем или иным способом участвующих в межличностном общении.

В отличие от двух предыдущих форматов, социально-психологический тренинг призван выработать уже не только необходимые установки, не только «мировоззрение победителя», но и некоторые общие навыки коммуникации с окружающими. И вот здесь впервые появляется слово «навык». Если до этого работа происходила преимущественно с психикой, мышлением и установками, то теперь пришла пора формировать нужные умения и навыки. Это не значит, что работы с ментальными моделями и стереотипами здесь не ожидается. Она вполне может присутствовать, но будет являться уже вспомогательной. Если для тренингов личностного роста основная цель – выработка необходимых установок, а требующиеся для этого умения – вспомогательный инструмент, то здесь, наоборот, цель – освоить навыки, а установки призваны облегчить процесс ее достижения. Если мы опять вернемся к примеру со спринтером, то основная цель на данном этапе – научить разминаться перед каждой тренировкой. Целью данного вида тренинга является отработка навыков, которые нужны всем и везде, – навыки взаимодействия с социумом.

В качестве примера социально-психологического тренинга сразу просится тема «Эффективные коммуникации». Поскольку понимать закономерности, проявляющиеся в процессе общения с другими людьми, нужно всем, кто живет в социуме, можно назвать этот тренинг социально-психологическим. При этом если тренер добросовестен, то в тот момент, когда какая-либо компания приглашает его провести «эффективную коммуникацию» для своих сотрудников, он редактирует свой стандартный сценарий этого тренинга: корректирует упражнения, примеры, раздаточные материалы так, чтобы это наилучшим образом подходило под специфику компании-заказчика, ее сферы деятельности, отдела, для сотрудников которого ему и предстоит работать. И в этот момент наш социально-психологический тренинг превращается в бизнес-тренинг!

Бизнес-тренинги

Многие думают, что бизнес-тренинг – это «про то, как деньги делать». Иначе зачем вначале стоит слово «бизнес»?

Это неверный стереотип. Название происходит от английского business – «дело». Бизнес-тренинг – это прокачка компетенций, которые необходимы в профессиональной деятельности. Я могу учить уборщицу мыть пол, и это будет бизнес-тренинг, хотя мытье пола не приносит напрямую денег, но является ее непосредственной трудовой обязанностью.

Корпоративный бизнес-тренинг предполагает, что обучение будет проводиться для сотрудников какой-то определенной компании, а чаще всего и определенного отдела, с целью формирования ЗУН по профессиональным компетенциям. Бизнес-тренинг ставит целью развитие конкретных навыков, которые помогут выполнять свою работу лучше. Однако это касается не только тренингов по продажам, переговорам и т. д., но и «Программирования».

Навыковые тренинги

Навыковый тренинг направлен на формирование и выработку определенного навыка (навыков), причем изолированно.

Это самое простое и достаточное определение. Некоторые источники называют навыковыми тренинги по продажам, созданию и проведению презентаций (тоже навык) и многие другие из тех, что были классифицированы ранее либо как социально-психологические, либо как бизнес-тренинги.

Напомню, что навык – это умение, доведенное до автоматизма. Поэтому после проведенного бизнес-тренинга в идеале нужно сформировать отдельные умения до автоматизма. У навыковых тренингов есть несколько особенностей: эти умения можно практиковать без присутствия других людей, а их результат проще всего измерить. Отправляясь на такие тренинги, участники заранее могут узнать, какой измеримый результат получат: смогут улыбаться, когда грустно; печатать быстрее, до определенной скорости и т. д.

Теперь обрати, пожалуйста, внимание на то, в каком порядке расставлены описанные выше форматы тренингов, – от психотерапевтического, результаты которого практически не поддаются численному измерению, и до навыкового, результаты которого измеряются почти всегда очень четко, что называется, в цифрах.

Эффективный тренинг направлен на достижение двух целей: развитие умений и освоение установок, сопутствующих правильному и мотивированному их использованию.

Разумеется, на тренинге участники получают также необходимые знания, но их получение чаще всего не выделяют в качестве самостоятельной цели, поскольку сами по себе знания не столь важны, сколь важно умение их применять или преобразовывать в установки, то есть шаблоны мышления. То есть человек по результатам тренинга по тайм-менеджменту в идеале должен уметь планировать свой день/неделю/полугодие/жизнь. Хотеть это делать, считать, что это ему по плечу и, может быть, на усмотрение тренера, что-то еще об этом думать.

В итоге профессиональный тренер так или иначе закладывает эти две составляющие в свой сценарий, сочетая их в соотношении наиболее релевантном по отношению к обозначенной заказчиком цели, предпочтений самого тренера, уровня группы и т. д. Этот баланс варьируется от тренинга к тренингу и от тренера к тренеру, но общие закономерности определить можно. Психотерапевтические тренинги – это полюс, где преобладают установки как основная цель всего мероприятия. Умения здесь чаще всего второстепенны: участники учатся, например, воспринимать ту или иную свою зависимость как подконтрольное поведение, а умение вести «Дневник успеха», где они будут анализировать повседневные события и отмечать свои маленькие победы над собой, – вспомогательный инструмент.

Другой полюс – тренинги навыковые, где важнее всего научиться, скажем, свободно владеть разговорным английским, а спокойное отношение к своим ошибкам – вспомогательная установка на пути к адекватному произношению.

Помимо описанных выше форматов тренингов, существуют и другие. Вернее, они позиционируются как другие, особенные, но по факту то же самое, только в профиль.

Еще немного про компетенции, их часто называют скилами. Существуют два направления проработки скилов.

Софт скиллс – «мягкие» навыки, в большей степени универсальные, не заточенные под компанию, отрасль, специфику или что-то еще.

Хард скиллс – «жесткие» навыки, заточенные под компанию, отрасль, специфику или что-то еще.

В завершение данной главы пишу критерии эффективного тренинга. Их фиксация позволит тебе или участнику группы оценить результативность тренинга. Эти критерии могут служить и критериями оценки работы тренера, его рефлексии. Вот наиболее часто встречающиеся и ключевые критерии:

1. Снижение эгоцентрических позиций в поведении участников.

2. Обострение социальной чувствительности (снижение коммуникационных барьеров по отношению к другим людям).

3. Ослабление действия защитных механизмов (меньшая боязнь преодоления стереотипов, большее самораскрытие).

4. Повышение чувства ответственности за свои слова и поступки.

5. Объективизация поведения участников. У каждого повышается адекватность самооценки и взаимооценки.

6. Актуализация творческого потенциала участников.

7. Появление субъективного ощущения легкости в конце занятий и в конце всего курса.

8. Развитие самодостаточности группы.

9. Повышение эффективности групповой работы.

Способность тренера определить согласно этим критериям эффективность своей деятельности и работы группы в целом является твоим профессионально важным качеством. Выявленные ошибки в работе могут служить предметом рефлексии тренера. В любом случае это может служить источником повышения твоего профессионализма.

КАК ОЦЕНИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОТ ОБУЧЕНИЯ?

Для оценки эффективности обучения изобретать что-то нет необходимости. Существует проверенные модели оценки обучения.

Сразу хочу тебе сказать, для чего нужно знать эти модели. В настоящее время практически каждый заказчик хочет канарейку за копейку. То есть заказчик хочет провести тренинг, например, по продажам за два-три часа при количестве участников 30—40 человек, желательно онлайн или без отрыва от производства, да еще чтобы повысить в результате продажи на 15—20%. А, забыл еще отметить, что заплатить он хочет, как и 10 лет назад, 10—15 тысяч, чтобы ты еще был с большим опытом и профильной подготовкой в его области и т. д. и т. п. С точки зрения заказчика, это нормальные и оправданные хотелки, плюс многие заказчики уже прошли через дилетантов и не хотят больше тратить деньги за хорошо пересказанную книгу или копию известного тренера. Ладно, что-то я разошелся. К делу! Итак, модели оценки эффективности от обучения, которые тебе позволят на профессиональном уровне объяснить заказчику, за что ты можешь нести ответственность, за что нет, либо сможешь, но с учетом проведения консалтинга.

Хочу выделить отдельные модели оценки эффективности обучения, которые в основном использовали подход Киркпатрика (Kirkpatrick).

Модель Киркпатрика

Без оценки эффективности обучения невозможно выстроить систему обучения и развития, которая обеспечивает необходимые бизнес-результаты. В 1954 году Дональд Киркпатрик (Donald Kirkpatrick) защитил кандидатскую диссертацию в университете штата Висконсин (США) по теме «Оценка эффективности управления программами». Он предложил краткую формулу для описания цикла обучения: реакция – научение – поведение – результаты.

Эта схема необходима для эффективного обучения персонала компании, а также для получения необходимого бизнес-результата.

Первый уровень обучения — реакция. Реакция позволяет узнать, что клиенты думают о программе, на основании ответов тренеру необходимо внести некоторые изменения в программу, чтобы ее улучшить. Оценка первого уровня, реакция, очень важна, тренеру необходимо знать мнение участников о своей программе, а также слушатели должны быть уверены, что их мнение тренеру небезразлично.

Второй уровень — научение. Хорошо, если участники довольны тренингом, но это вовсе не значит, что они чему-то научились. Для оценки полученных знаний используются тесты на знание изученного материала, а также используются листы проверки умений. Тестирование заключается в следующем: через некоторое время после завершения курса участников приглашают на беседу с опытным коллегой или с супервайзером, чтобы выяснить, какие знания из тренинга они усвоили.

Третий уровень – поведение. Киркпатрик определяет этот уровень как самый важный и сложный. Именно на этом уровне происходит оценка того, как изменилось поведение участников в результате обучения, насколько полученные знания и навыки применяются на рабочем месте.

Четвертый уровень – результаты.

Главное в оценке четвертого уровня – представлять себе конечный результат. Задача тренера – реализовать ожидание заинтересованных лиц, т. е. окупаемость.