Поиск работы 2026. Как изменился рынок труда в России и что делать, чтобы получить работу

Рынок действительно изменился. Причем структурно. И особенно сильно это ударило по белым воротничкам. Соискатели отправляют сотни откликов — и как будто в пустоту. Обратной связи почти нет. Поиск работы на 5—6 месяцев стал нормой. А ленты соцсетей всё чаще заполнены постами в духе: «Я уже полгода не могу найти работу, у меня крутой опыт и идеальное резюме. Что не так?». Это не случайность и не личная неудача каждого отдельного кандидата. Это новая реальность рынка.

Многочисленные посты и комментарии очень хорошо показывают, насколько по-разному люди сейчас объясняют происходящее на рынке труда. Разберe основные тренды на одном примере.

Топ-менеджер с января 2025 года ищет работу. За три месяца поиска он получил несколько предложений уровня middle и middle+. И задумался: как так вышло, что человек с директорским опытом, реальными кейсами масштабирования бизнеса и управленческим бэкграундом получает предложения на позиции, которые, по его ощущениям, он перерос десять лет назад?

Он предложил три версии происходящего.

Первая — проблема в резюме и позиционировании. Эту версию он проработал с рекрутерами и нанимающими топами, и получил обратную связь, что с резюме всё в порядке.

Тогда осталось еще две.

Вторая — рекрутеры закрывают KPI по количеству контактов: написали ста людям — хорошо, план выполнен, а то, что отклики нерелевантны, уже не так важно.

Третья — рынок действительно сломан, что топ-менеджеры вынуждены соглашаться на роли ниже своего уровня, чтобы не оставаться без дохода. И на этом фоне эйчары уже не всегда могут отличить, где реальный уровень кандидата, а где вынужденный компромисс на выживание.

И вот здесь начинается самое интересное. Потому что, как показали комментарии, виноваты во всём по-прежнему эйчары. Даже в третьей версии — снова они: якобы не умеют понять, что кандидат уровня C-level идет на позицию ниже не потому, что это его новый уровень, а потому что он пережидает тяжелый период.

В какой-то мере такие версии можно понять. Человек может годами спокойно работать внутри компании, не особенно оглядываясь по сторонам, а потом выйти на рынок — и внезапно обнаружить, что правила игры совсем другие. Но куда показательнее другое: в комментариях нашлись люди, которые мыслят точно также. И здесь уже становится ясно, что речь не о частном раздражении, а о более глубоком и массовом сбое в восприятии рынка.

Что общего можно выделить из комментариев к этому посту?

Во-первых, с похожими предложениями сталкиваются не только топы. Многие пишут, что им предлагают «мизерное вознаграждение», и это вызывает вполне понятное возмущение.

Во-вторых, у людей есть сильная потребность объяснить происходящее через конкретного виноватого. И чаще всего таким виноватым становится эйчар.

Версий, почему так происходит, несколько. Одни говорят, что рекрутеры слишком молодые и не умеют оценивать кандидатов высокого уровня. Другие уверены, что HR после курсов больше заняты формальным закрытием KPI, чем реальным наймом. Третьи считают, что у рекрутеров просто нет задачи глубоко разбираться в уровне кандидата: они ищут совпадения по ключевым словам, а не смыслу. Четвертые указывают на то, что сами должности давно перестали быть надежным маркером реального опыта: на рынке можно встретить как настоящих C-level, так и людей, которые таким опытом не обладают. А иногда бывает и наоборот — в вакансии топ-уровня спрятан обычный функционал линейного менеджера.

Есть и еще одна популярная мысль: вакансии сегодня переполнены общими формулировками, из-за чего на них откликаются все подряд. Когда описание роли размытое, конкретика отсутствует, а требования написаны на широкую аудиторию, количество нерелевантных откликов неизбежно растет. В итоге рекрутеру достается поток резюме, в котором сложно быстро отделить сильного кандидата от случайного.

Отсюда и вторая версия: рынок ломает не только экономическая ситуация, но и искусственный интеллект. Нерелевантные отклики, сгенерированные и упакованные с помощью нейросетей, буквально заваливают HR. К тому же многие компании оптимизировали штат, а функционал никуда не делся. В результате бизнес ищет способы закрыть две-три роли одним человеком и гораздо внимательнее смотрит на эффективность, чем раньше.

Третья версия звучит уже жестче: рынок найма фактически сужается, кандидаты вынуждены хвататься за любые возможности, а рекрутеры размещают «призрачные» вакансии, собирают статистику и сами не успевают обработать вал откликов. На одну позицию может прийти по 300—500 резюме, и большая часть из них так и останется непросмотренной. Эйчары в этой логике будто бы просто выбирают тех, до кого успели дойти.

Но есть и четвертая версия — самая реалистичная. Она говорит о том, что дело не в «злом» умысле HR и не в том, что «все внезапно разучились нанимать». Дело в экономике, в изменении структуры спроса и в том, что рынок труда больше не работает по старым правилам.

Вот комментарии, с которыми я полностью согласна:

«Вы и комментирующие живете в отрыве от реальности. Экономический кризис — вот главная причина. Рынок сужается, спрос на управленцев падает. Ничего личного, просто бизнес».

«Рынок не может сломаться, на то он и рынок. Рынок живёт балансом спроса и предложения. Спрос на многие профессии упал, предложение увеличилось. Оттуда и 100 кандидатов на одну позицию».

«Больше не нужно столько топов. Нужны люди, которые делают руками. Директоров сейчас — больше, чем нужно. А делать хоть что-то некому. Все хотят управлять, распоряжаться, входить, так сказать во вкус. А вот токаря — не найти».

«70% компаний из сегмента малого и среднего бизнеса отвечают, что собираются закрываться в этом году. Обвал в 70 процентов закрывающихся компаний — это очень неслабый кризис. Платежеспособного спроса в этом случае просто не будет, некому будет продавать то, что будет выводиться на рынок».

«Рынок за последнее время сильно изменился. То, что работало в 2000-х и 2010-х (поработал 1—2 года — перешел с повышением), больше не работает. Рынок стагнирует. Старые заслуги уже не столь интересны. Интересно, как именно вы можете помочь владельцам увеличить долю бизнеса на текущем рынке».

«За годы работы я такую ситуацию, к сожалению, видела уже не раз, начиная года с 2014. Когда экономику сильно штормит, компании ставят найм на холд, активно оптимизируются и ужимаются. Рынок топ-вакансий превращается из небольшой речки в ручеек. Нужно быть готовым, что поиск займет еще больше времени, чем это было в докризисные времена».

В этой книге хочу разобрать не только «кто виноват», но и что с этим делать. Потому что искать работу в 2026 году — это не про «сделать резюме по шаблону и откликаться 100 раз в день». Это про новую стратегию.

Масштаб проблемы: цифры, которые нельзя игнорировать

Прежде чем обсуждать причины, важно зафиксировать масштаб происходящего.

— количество вакансий для «белых воротничков» сократилось на 12—28% в зависимости от отрасли количество резюме выросло на 19—37%.

— hh индекс (индекс конкуренции) вырос с 3,5 в конце 2023 года до 8,6 в конце 2025-го.

При этом официальная безработица остается на исторически низком уровне — 2,2—2,3%.

Парадокс? Только на первый взгляд.

На самом деле рынок труда не «просел» — он раскололся. Аналитики говорят о структурном дефиците в 3—4 млн человек: людей не хватает, но не в тех профессиях, где заняты офисные специалисты. Эксперты называют это состояние «парадоксом рынка труда»: работы много — но не для тех, кто её ищет. Спрос сместился в производство, логистику и рабочие специальности. Рынок труда раскололся надвое:

Синие воротнички → дефицит, рост зарплат. Здесь по-прежнему «рынок кандидата». Дефицит кадров колоссальный, зарплаты немного, но все же растут.

Белые воротнички → избыток, высокая конкуренция. Здесь ситуация зеркально противоположная.

Как мы к этому пришли?

Это не эффект одного фактора. Это наложение нескольких процессов, которые к копились годами и «выстрелили» одновременно.

1. Экономика: бизнес перестал расти и начал выживать

Высокая ключевая ставка, рост налоговой нагрузки, снижение маржинальности и общая неопределенность резко изменили поведение компаний. Экономисты прямо говорят: рынок труда сейчас «нездоров». Гражданский сектор сжимается, промышленность стагнирует, а рост зарплат в отдельных сегментах связан не с развитием, а с инфляцией и перераспределением ресурсов. Компании массово перешли от стратегии роста к стратегии оптимизации: закрывают неприбыльные проекты, сокращают издержки, не расширяют команды «на будущее». Сегодня бизнес живет в логике: не расти, а выживать. И нанимает только тех, кто приносит измеримую пользу.

2. Закрытие проектов и высвобождение специалистов

В «сытые» годы компании запускали внутренние проекты с долгим горизонтом окупаемости. Сейчас такие проекты массово закрываются. Малый и средний бизнес также находится под давлением: высокие ставки и издержки не позволяют активно нанимать. Результат: на рынок выходит большое количество специалистов, а новых вакансий становится меньше.

3. Волна сокращений

Это один из самых недооцененных факторов. В 2025 году каждая четвертая компания проводила сокращения (в 2,5 раза больше, чем двумя годами ранее), в половине компаний сокращения составили 11—20% штата, а у части — до 30%. В IV квартале 2025 года число сокращений выросло на 59%. Под удар попали: офисный персонал, управленцы среднего и высшего звена. При этом рабочие специалисты остаются в дефиците.

4. ИИ тихо, но уверенно меняет рынок

ИИ не «забрал работу» (пока), но сильно изменил структуру спроса. Компании начали пересматривать процессы и задавать простой вопрос: «Сколько людей нам действительно нужно?». И выяснилось: часть функций можно автоматизировать, один сильный специалист с ИИ заменяет 2—3-х человек, рутинные роли можно сокращать. В зоне риска: операционные функции, линейные продажи, контент и коммуникации, поддержка. Это приводит к сжатию спроса. В последней главе я подробно рассказываю о трендах ИИ в карьере.

Из-за этих причин соискателей прибывает, а количество вакансий сокращается.

А теперь вернемся к посту топ-менеджера. Что бы я ему ответила в связи с вышеназванными причинами?

Если вам прилетают предложения ниже вашего уровня — радуйтесь, что они вообще прилетают в 2026 году. Но не факт, что после прохождения собеседований компании будут готовы вас взять. Почему? Потому что сверхквалифицированный кандидат, идущий на позицию заведомо ниже, — это риск. Мотивация страдает жутко. Человек переждет какое-то время и уйдет, а компании снова тратить ресурсы на поиск, привлечение и адаптацию.

К тому же чаще всего эйчарам ставится задача приглашать кандидатов с разным уровнем, чтобы была возможность сравнить: а есть ли разница между топом и миддлом? Или бывает так: на интервью собственники получают ценные советы по решению проблем своего бизнеса. Так называемая бесплатная консультация от эксперта под видом подбора.

Так что, если вы получаете предложения «не своего уровня» — это еще не оффер. Это просто вход в воронку отбора.

Главный вывод

Рынок труда в России в 2026 году стал жестче и структурно другим. Это не просто «рынок работодателя» — такие периоды уже были. Но сейчас рынок переживает фундаментальную перестройку, он больше не единый: спрос и предложение разошлись по разным сегментам, «лишние» роли исчезают, а требования к эффективности растут. Можно говорить о том, что эпоха «легких переходов» и высоких зарплат закончилась.

Если смотреть глазами соискателя, картина в 2026 году почти одинаковая вне зависимости от профессии белого воротничка. Если коротко: соискатели долго и безуспешно ищут работу.

Если детальнее — вот три главных симптома.

1. Нулевая обратная связь

Вакансии вроде бы есть, но никто не возвращается с ответом. Соискатель откликается, заполняет анкеты, общается с ИИ-рекрутерами, отвечая на кучу вопросов, ждет — и тишина. А в лучшем случае напишут сообщение с отказом «К сожалению, на данном этапе мы не готовы двигаться дальше. Желаем вам удачи в поиске подходящей позиции».

Почему так происходит? Потому что часть вакансий действительно может быть формальной: компании создают видимость найма, хотя в реальности не готовы брать людей. К тому же есть много липовых так называемых «фейковых вакансий» с высокими зарплатами, которые создают иллюзию, что есть дорогие вакансии. Нет, их нет. А на реальные вакансии в первые же дни откликаются 300—500 человек.

2. Поиск растягивается на 6+ месяцев

Если раньше нормой были 2—3 месяца, то сейчас 6 месяцев — это уже стандарт. Это выматывает психологически и финансово. Человек быстро начинает сомневаться в себе, хотя проблема вообще не в качестве кандидата, а в состоянии самого рынка.

3. Демпинг зарплат

Самый болезненный эффект. Когда поиск затягивается: заканчивается финансовая подушка, растет тревога и снижаются ожидания. И запускается цепная реакция: кандидаты начинают «сбрасывать» цену → рынок адаптируется → формируется новая, более низкая планка. В итоге работодатели получают сильных специалистов дешевле, кандидаты теряют в доходе, а рынок закрепляет новый уровень зарплат.

Давайте подведем итог: то, что сейчас происходит, — это не «плохая работа HR». Это закономерный результат экономического давления, технологических изменений и накопленного дисбаланса рынка. И главный риск для соискателей сейчас не в том, что рынок сложный, а в том, что многие продолжают действовать так, как будто он остался прежним.

В следующей главе поговорим о том, что с этим делать.

В такой ситуации особенно важно не допускать ошибок на этапе выхода на рынок. Неправильное позиционирование, завышенные ожидания по зарплате, слабое резюме, хаотичные отклики и отсутствие стратегии только увеличивают срок поиска.

Главная ошибка — выходить на рынок так, как будто ничего не изменилось и перестать искать работу «как раньше». Изменилось почти всё.

Вот конкретные шаги, которые я рекомендую сделать.

Шаг 1. Карьерное позиционирование должно быть точным

В условиях, когда на одну вакансию 300—500 откликов, а отбор происходит с помощью ИИ, ошибки в позиционировании теперь могут стоять месяцев поиска. Правильное карьерное позиционирование сегодня важнее, чем «общий опыт 20 лет». Одна из ключевых причин отказов — размытая роль. Когда кандидат одновременно рассматривает разные цели и направления, рынок это считывает, как «непонятно, куда его применить». В условиях острой конкуренции выбирают понятных и релевантных.

Начиная работу над резюме, вы должны сформулировать цель поиска — название позиции, направление, отрасль, тип продукта, рынки сбыта, сегментация клиентов и другие детали. Если у вас не получается сформировать свою цель, значит у вас нет четкого понимания, с чего начинать.

Этот совет звучит парадоксально. Как написать цель поиска, если вы еще не знаете — на какие вакансии будете откликаться. Но, кто сказал, что резюме будут читать без контекста цели поиска? Резюме начинают читать с заголовка и профиля, так как работодателю важно сразу понять: кто вы, в каком контексте вас рассматривать, в каких задачах вы релевантны. Другими словами, определить свое карьерное позиционирование нужно с самого начала, а уже потом ограничить содержание резюме рамками в контексте определенной цели.

На это возразят, что по мере того, как будут появляться новые вакансии, придется менять резюме с учетом новой информации в требованиях вакансии. Несомненно! Но вы успешнее и быстрее адаптируете резюме, если вам будет что перерабатывать. Чтобы изменить что-то в резюме, вам нужно иметь хорошую базу и правильную цель. Ведь правильная цель поиска содержит в себе не только всю будущую концепцию трудоустройства, но и успешное карьерное развитие. Обрисовав свою сферу интересов, вы выделили в ней некий конкретный диапазон поиска. Таким образом, цель укрупняется до решения вашей проблемы по поиску работы и формирует все остальное содержание резюме. Для тех, кто хочет погрузиться в эту тему более глубоко прочитайте мою книгу «Резюме для карьеры».

В этой книге я делаю фокус на быстрое решение проблем и задач поиска работы с помощью искусственного интеллекта.

Давайте разбере как можно пройти этот шаг с ИИ.

Подготовьте ответы на 4 вопроса:

1. На какую позицию я претендую?

2. В какой сфере / отрасли / с каким продуктом работаю / с каким каналами / и т. д.?

3. Какого уровня роль (junior / middle / senior / top)?

4. Какие задачи я хочу решать?

Промт для ИИ:

Помоги сформулировать карьерную цель для резюме. Я ищу позицию: [название] Сфера / отрасль: [описание] Уровень: [уровень] Тип задач: [ключевые задачи] Цель должна быть конкретной, профессиональной, без общих слов и подходить для заголовка резюме.

Теперь нужно проверить цель на рынке.

Шаг 2. Проверка цели через рынок

Следующий шаг — исследование рынка труда. Цель поиска — это всего лишь ваша гипотеза, поэтому ее нужно проверять и корректировать. Но без нее резюме превращается в набор фактов без смысла.

Что нужно сделать? Идете на hh и смотрите вакансии по выбранной цели, анализируете требования, сравниваете ожидания рынка с вашим опытом. Это реальные данные, которыми вы располагаете. Крайне желательно, чтобы ваш обзор рынка труда был как можно шире и глубже. Поверхностный просмотр «на бегу» почти всегда приводит к ошибочным выводам: завышенным ожиданиям или, наоборот, заниженной планке. Очень часто цель кажется «очевидной», пока она в голове. Но как только начинается работа с реальными требованиями рынка — возникает неопределенность. Можно иметь ясное представление о том, какую работу вы хотите найти, и тем не менее, часто оказывается, что неизвестно как достичь этой цели и насколько эта цель реальна и достижима.

Как можно сделать анализ рынка труда с помощью ИИ?

Ваша задача — понять, какие компетенции реально востребованы и каким языком рынок описывает роли. Что нужно подготовить:

1. Выберите 7—10 релевантных вакансий.

2. Скопируйте требования (без названия компаний).

Промт для анализа вакансий:

Проанализируй требования из вакансий ниже. Выдели повторяющиеся ключевые компетенции, ожидания работодателей, язык и формулировки рынка, и сделай выводы, на что стоит делать акцент в резюме. Текст вакансий: [вставить требования].

Результат этого шага — вы получаете словарь рынка, а не универсальный текст резюме.

Шаг 3. SWOT-анализ компетенций — самый недооцененный этап

На этом этапе происходит ключевая работа, которую пропускают почти все. Ваше представление о собственных компетенциях может быть необъективным и неактуальным (устаревшим, если вы не искали работу в последние 2—3 года). И пока вы это не проверите, резюме будет либо переоценивать вас, либо продавать слишком дешево. И то, и другое одинаково плохо. SWOT-анализ компетенций — это сравнительный анализ сильных сторон и выявление слабых сторона, а также сопоставление себя с рынком. Я разработала кейс «SWOT-анализ компетенций» и использую его на услуге «Продающее резюме». С помощью этого метода вы определите свои сильные и слабые стороны. Сильные стороны будут доказательствами в пользу вашей гипотезы, а слабые стороны (отсутствие необходимых компетенций) — опровержением гипотезы.

Внимательно относитесь к этому этапу, потому что вы пока ничего не знаете о рынке труда, и ваше представление о своем опыте, компетенциях и стоимости может быть ошибочным.

Как пройти этот шаг вместе с ИИ?

На этом этапе запрещаем ИИ «додумывать».

Промт для анализа опыта:

Помоги проанализировать мой опыт на соответствие цели. Не придумывай ничего от себя. Работай только с фактами. Мои сильные стороны: [описание], мои слабые стороны: [описание], требования работодателей: [описание]. Сформируй SWOT-анализ на соответствие моего опыта требованиям рынка.

Шаг 4. Приведение цели в соответствие с рынком труда: от гипотезы к финализации карьерной цели