HR без лжи. Книга, после которой вы либо уволите HR, либо станете им!
- -
- 100%
- +
HR – это не психолог и не друг, который всегда должен тебя выслушать и спасти. Это профессионал, который отвечает за людей в бизнесе, а не за их личную жизнь.
Не лечи, нанимай. Помогай расти – но только в рамках своих задач.
Некоторые данные из исследований и опросов:
Исследование Deloitte Global Human Capital Trends 2021–2023 показало:
● HR, которые фокусируются на бизнес-эффективности, признаются стратегическими партнёрами бизнеса в 69% компаний.
● HR, которые воспринимаются только как «помощники сотрудников» (эмоциональная поддержка, слушание проблем), – в 82% случаев остаются в роли сервисной поддержки, не влияющей на стратегию.
Исследование SHRM (2022):
● Более 54% HR-специалистов, которые постоянно решают личные проблемы сотрудников, сообщают о выгорании и потере мотивации.
● HR, которые чётко разделяют эмпатию и личные границы, выгорают в 2 раза реже.
Согласно Gallup (2023):
● 62% сотрудников хотят, чтобы HR помогал с карьерным ростом.
● 54% ждут помощи в конфликтах с менеджерами.
● Только 16% хотят от HR эмоциональной поддержки.
2.4 Психотесты, MBTI это работает или просто модно?
Психометрия звучит круто. Согласитесь, хочется верить, что можно открыть кандидата как инструкцию: провести тест – и сразу понять, кто перед тобой: лидер или исполнитель, креативщик или перфекционист. Не просто читать резюме или слушать рассказы на собеседовании, а получить объективные данные.
Идея отличная. Реальность сложнее.
Где подводные камни?
Первое – качество тестов.
Бесплатные онлайн-опросники, которые проходят за 5 минут между кофе и зумом, чаще всего показывают одно: как человек умеет проходить опросы.
Если использовать тест, плохо переведённый с английского, не адаптированный под культуру страны или особенности профессии, результат будет такой же полезный, как гороскоп в глянцевом журнале.
Второе – тесты – это не истина в последней инстанции.
Они – лишь часть картины. Их нельзя рассматривать отдельно от интервью, рекомендаций, практических заданий.
Один тест – это как одна фотография с вечеринки. Она может быть удачной, но по ней не поймёшь, какой человек на самом деле.
Третье – как их используют.
Если тест становится «проходным фильтром» (типа «прошёл – молодец, не прошёл – до свидания»), это превращает весь процесс в бессмысленную бюрократию.
И раздражает кандидатов, особенно сильных специалистов, которые не привыкли объяснять свою ценность через опросы про «как бы вы поступили на необитаемом острове».
А что там с MBTI?
MBTI – это, пожалуй, самый известный тест личности в мире. Его придумали Кэтрин Бриггс и Изабель Майерс Бриггс, вдохновившись идеями Юнга.
Смысл простой: все люди делятся на 16 типов по четырём осям:
– экстраверт или интроверт,
– сенсорик или интуит,
– логик или эмпат,
– структурный или гибкий.
И что, это работает?
Работает, если правильно применять. MBTI помогает лучше понять, как человек воспринимает мир и как с ним комфортнее общаться.
Например, если твой коллега – интроверт, ты не будешь обижаться, что он не хочет участвовать в бесконечных командных чатах и общих «штурмах» по пятницам. Или если он «логик», не стоит ждать от него эмоциональной поддержки на созвоне.
Это классный инструмент для тимбилдинга, понимания командной динамики, прокачки коммуникаций.
Но вот что важно: принимать кадровые решения по MBTI – ошибка.
Почему? Потому что тест не говорит: человек справится с задачей или нет.
Он не показывает уровень компетенций, мотивации, стресса, ответственности.
И самое главное – человек в разных ситуациях может вести себя по-разному. Интроверт может отлично выступить на конференции. Эмпат – принять рациональное решение.
Что реально работает?
1. Психотесты – только валидированные и адаптированные. Например, тесты на когнитивные способности, которые показывают, как кандидат решает нестандартные задачи. Или тесты на личностные черты, связанные с профессией – например, уровень ответственности для бухгалтера.
2. Анализ результатов в связке с интервью и рабочими кейсами. Если тест показывает высокую тревожность – можно спросить на интервью, как кандидат справляется со стрессом. Это помогает увидеть реальную картину.
3. MBTI – инструмент развития команды, а не выбора сотрудников. Используйте его для понимания коммуникаций, чтобы сделать работу комфортнее, а не чтобы закрывать вакансии.
Мода на «волшебные» тесты и методики часто рождается из желания упростить сложную работу. Но HR – это не про волшебство, а про глубокое понимание людей, бизнеса и ответственности. Ловить кандидатов с помощью модных тестов без осмысления – это как пытаться играть в шахматы, бросая фигуры на доску вслепую.
Лучший HR – тот, кто умеет слушать, анализировать, критически думать и не бояться отказываться от трендов, если они не работают. И тогда бизнес выиграет, а люди будут довольны.
Исследования:
По исследованию CIPD (2022):
● Только 34% HR-специалистов проверяют валидность используемых тестов.
● Более 50% используют бесплатные или неправильно адаптированные опросники.
● 45% HR используют результаты тестов без учёта интервью и реального поведения кандидатов, что снижает точность оценки в 2–3 раза.
2.5 HR и астрология: «Я не буду нанимать Тельца, он упрямый»
В HR, как и в жизни, всегда есть место для иронии. Например, шутки про характер по знакам зодиака – это классика офисных разговоров на кухне или в чате. Но когда эта шутка становится решающим фактором при приёме на работу – начинается мракобесие.
Почему астрология в HR – это не просто смешно, а опасно?
● Дискриминация по признаку даты рождения. Представь, что человек не получил работу не из-за опыта, компетенций или мотивации, а потому что «у него знак зодиака не тот». Это прямое нарушение принципов равенства и даже закона. (Трудовой кодекс РФ – статья 3)
● Отсутствие научной базы. Астрология не подтверждается никакими исследованиями, которые могли бы гарантировать успех или провал сотрудника. То есть решение принимается на уровне «ведьма сказала».
● Репутационные риски. Сегодня сотрудники и кандидаты очень внимательны к корпоративной культуре. Если узнают, что HR-отдел выбирает сотрудников по звёздам, им захочется бежать подальше.
● Это крах профессионализма. HR – профессия, где решения должны основываться на данных, компетенциях и ценностях компании, а не на гороскопах.
Но почему тогда это всё ещё встречается?
● Люди хотят контролировать неопределённость – астрология обещает простые ответы на сложные вопросы о людях.
● Это часть «офисного фольклора», который не воспринимается всерьёз – пока не начинает решать судьбы реальных людей.
● Иногда руководители действительно просят «проверить» кандидата по знаку зодиака, особенно в небольших компаниях с «тёплой атмосферой».
Как бороться с этим явлением?
Объяснять: HR – это не гадалка, а бизнес-партнёр. Ты выбираешь не по звёздам, а по компетенциям.
Ввести чёткие процедуры отбора, которые исключают субъективные факторы и дают объективные критерии. Шутить можно, но отдельно от решений.
Shawn Carlson, 1985, Nature:
Одно из самых известных научных опровержений:
● Психологи и профессиональные астрологи независимо составляли характеристики людей.
● Уровень совпадений оказался на уровне случайного угадывания (~25%), не выше статистической ошибки.
3. Найм, в который не стыдно поверить
3.1 Как перестать мучить кандидатов и начать нормально собеседовать
Представьте: кандидат потратил 3 часа на тестовое, прошел 5 кругов собеседований, ответил на вопрос «Назовите свои слабые стороны, но так, чтобы это звучало как достоинства» – и в итоге получил шаблонный отказ без обратной связи.
Знакомо? Поздравляю, ваш процесс найма – эмоциональный Чернобыль.
1. «А давайте устроим квест!» – или зачем вы усложняете процесс
Рекрутеры обожают играть в «Угадай, что у нас в голове»:
● Тестовые задания на 8 часов (хотя на работе задачи решаются за 20 минут).
● 5 интервьюеров подряд (каждый спрашивает одно и то же, но с разной интонацией).
● Стресс-вопросы («Если вы – тостер, как вы будете решать конфликт в команде?»).
Если кандидат выжил – он автоматически получает оффер. Потому что такой уровень стрессоустойчивости нужен только в спецназе.
2. «Мы ценим ваше время» (нет)
HR-миф: «Кандидат должен доказать, что он хочет у нас работать».
Реальность: Вы тоже должны доказать, что стоите его времени. Как?
● Один календарь – один слот (а не «давайте согласуем 5 встреч с разными людьми»).
Когда вы размазываете процесс на пять отдельных встреч с разными людьми и в разные дни, кандидат теряет время и энергию. Вместо того чтобы сосредоточиться на сути, он каждый раз «перенастраивается» на новое общение, выкраивает время в своём графике, подстраивается под ваши календари.
Для кандидата это выглядит так:
– компания не ценит его время,
– процессы неорганизованные,
– принятие решений у вас долгое и неэффективное.
● Обратная связь в 48 часов (не «мы вам перезвоним… когда-нибудь»).
● Нет – значит нет (если кандидат не подошел после второго этапа, не тащите его до пятого «на всякий случай»).
3. Вопросы, которые надо запретить на собеседованиях
● «Где вы видите себя через 5 лет?» (В кафе на Бали, но вам-то зачем это знать?).
● «Почему вы хотите работать у нас?» (Потому что мне нужны деньги).
● «Как вы справляетесь со стрессом?» (Алкоголем, но это же нельзя говорить, правда?).
Вместо этого:
●«Расскажите о задаче, которая вас реально зацепила в прошлом проекте».
● «Что вас бесит в работе, и как вы с этим справляетесь?» (да, так можно).
● «Если бы вам дали 3 месяца и бюджет – что бы вы улучшили в нашей компании?».
4. Обратная связь – или как не быть призраком
Типичный HR: отправляет шаблон «Мы сохраним ваш резюме в базе» – кандидат грустит – репутация компании летит в тартарары.
Как надо:
Даже если «нет» – объясните почему (без воды в стиле «не сошлись характерами»).
Предложите альтернативу («Сейчас не подходите, но через полгода давайте созвонимся»).
Спросите, как вам улучшить процесс (да, кандидаты – лучшие критики).
Некоторые данные из исследований и опросов:
Candidate Experience Research (CareerBuilder, 2017):
● 78% кандидатов говорят, что негативный опыт собеседования влияет на их желание покупать продукты компании.
● 58% не будут рекомендовать компанию как место работы после некачественного интервью.
● 69% хотят получать обратную связь после собеседования, но получают её только 20%.
Glassdoor (2020):
Компании с высокими рейтингами по процессу интервью:
● на 70% быстрее закрывают вакансии;
● получают на 50% больше откликов от сильных кандидатов;
● снижают стоимость найма на 20–30%.
3.2 Вопросы с подковыркой – это не интеллект, а неуверенность.
Миф: «Ха-ха, сейчас поставим его в тупик – проверим, как думает!»
Реальность: Вы проверяете не навыки, а реакцию на абсурд.
Примеры:
● «Сколько теннисных мячей поместится в Boeing 747?»
● «Как бы вы продали мне эту ручку?» (если кандидат не в продажах)
● «Если бы вы были деревом, каким бы вы были?»
Что на самом деле показывает такой вопрос:
● Умение импровизировать под стрессом (но не факт, что на работе это пригодится).
● Готовность кандидата терпеть глупости (поздравляю, вы отобрали самых терпеливых – или самых отчаянных).
● Вашу любовь к кинопародиям (это же почти как в «Клерках»: »Если бы тебя съели каннибалы, каким бы ты был блюдом?»).
Почему это не работает?
1.Это не предсказывает успех на работе.
Разработчик, который не смог посчитать мячи в самолёте, но пишет чистый код – всё равно хороший разработчик.
Маркетолог, который не продал вам ручку, но вывел прошлую компанию в топ Google – всё ещё крутой маркетолог.
Вывод: Такие вопросы не связаны с реальными задачами – значит, и толку от них ноль.
2.Это тест на догадливость, а не на компетенции.
Правильный ответ на «Сколько мячей в самолёте?» – »Гугл говорит, что около 500 тысяч. Но мне кажется, вы ждёте не это».
Кандидат либо:
● Угадает, какую игру вы затеяли (и подыграет).
● Начнёт нервничать и провалит интервью из-за стресса.
Ни то, ни другое не говорит о его профессионализме.
3.Это просто неприятно.
Представьте, что вас нанимают и спрашивают:
«Как бы вы оправдались перед клиентом, если бы случайно послали ему голый сэлфи?»
«Если бы компания была пиццей, каким бы ингредиентом вы были?»
Реакция нормального человека: «Боже, куда я попал…». Чем заменить?
Вопросы про реальный опыт:
– «Как бы вы поступили в гипотетической ситуации?»
+ «Расскажите, как вы решали похожую проблему на прошлой работе»
Мини-кейсы из вашей компании:
– «Сколько шариков для гольфа войдёт в школьный автобус?»
+ «Вот наша текущая задача – как бы вы её решили?»
Провокационные, но осмысленные вопросы:
– «Почему люки круглые?» (это вообще ни о чём)
+ «Вот наш продукт – что в нём самое слабое место и как это исправить?»
Когда «подковырка» уместна?
Только если работа действительно требует креативности в стрессе:
● Кризис-менеджмент («Клиент в ярости – ваши действия?»).
● Продажи («Вот возражение – разбейте его»).
● Переговоры («Как вы поведёте себя, если оппонент давит?»).
Но даже тогда – без клоунады.
Некоторые данные из исследований и опросов:
University of Michigan (2010) (Schmidt & Hunter, обзор 85+ исследований):
● Стрессовые и каверзные вопросы имеют коэффициент корреляции с рабочей эффективностью около 0.10-0.15, что считается очень низким.
● Для сравнения, структурированные поведенческие интервью показывают корреляцию около 0.51 – в 3-5 раз выше.
Метаналитический обзор (Huffcutt et al., 2001) на 85 исследованиях:
● Структурированные интервью (в том числе поведенческие) дают среднюю корреляцию с производительностью работы r = 0.54.
● Это один из самых надёжных методов оценки.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «Литрес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.