Корпоративный конфликт. Предупреждение и разрешение в Российской Федерации, в Республике Казахстан
- -
- 100%
- +
3) ценностные факторы – к их числу чаще всего относят мировоззрение конфликтующих сторон, религиозные предпочтения, формирующие различное отношение к правам и обязанностям, традиции и привычки. При возникновении конфликта на уровне ценностей его урегулирование еще более усложняется, поскольку субъекты конфликта очень редко готовы отступить от своих принципиальных убеждений. По справедливому замечанию О. В. Аллахвердовой, иногда ценности становятся структурным фактором, в смысле невозможности их изменить в рамках текущего конфликта в таком ситуации становиться крайне важно, чтобы конфликтующие стороны нашли в себе такую общую ценность, ради которой они готовы будут принять существующие противоречивые ценности друг друга13.
4) отношения (установки, стереотипы) (Б. Линкольн). В таком случае причиной конфликта является не фактическое поведение тех или иных субъектов конфликта, а негативное отношение одной стороны конфликта к таким субъектам вообще, нередко не в силу собственного опыта, а под влиянием иных субъектов или негативной информации, содержащейся в средствах массовой информации
5) поведенческие реакции (иногда весьма негативные, лежащие в глубине конфликта и нередко трудно выявляемые, и устраняемые в процессе конфликта).
Особенности корпоративного конфликта:
• объём вовлекаемых сторон – нередко трудно или даже невозможно определить количество лиц, чьи интересы затрагиваются при разрешении корпоративного конфликта;
• значительная экономическая составляющая;
• большая роль для сторонних организаций – при негативных последствиях для самой корпорации в результате корпоративного конфликта страдает сектор экономики и смежные отрасли;
Корпоративный конфликт может носить юридическую природу или иметь сложную эмоциональную составляющую. Для целей исследования нас интересуют конфликты, имеющие юридическое разрешение.
Национальный совет по корпоративному управлению считает, что к корпоративным конфликтам, не зависимо от природы их возникновения, то есть вызваны они конфликтом интересов, существующей разницей во взглядах и мнениях, опираясь на классификацию по типам разногласий все корпоративные конфликты следует разделить предлагаемым образом:
1. Стратегические разногласия. Разница во взглядах в формировании стратегии. На наш взгляд, разногласия могут возникнуть относительно текущей, среднесрочной и долгосрочной стратегии компании.
2. Разногласия по сделкам, совершенных или планируемых, под указанными сделками следует понимать весь широкий перечень сделок, совершаемый в рамках, корпорации включая, но не ограничиваясь купля или продажа продукции, активов, сделки по слиянию и/или поглощению, эмиссия или выкуп акций, выплата дивидендов, рекапитализация и т. п.
3. Управленческие разногласия касающиеся формирования состава директоров и менеджмента компании.
4. Системные разногласия. К ним относятся разногласия по формированию системы, отдельных элементов корпоративного управления и контроля, в частности численность, структура, состав правления, совета директоров, комитетов (к примеру, количество независимых директоров), содержание положений, устава, кодексов, инструкций, правил, порядков (к примеру перечень антирейдерских мероприятий), размер и способ компенсации гендиректору и менеджменту при увольнении или досрочном прекращении полномочий в силу различных факторов.
Можно подразделить типы корпоративных конфликтов по следующей природе их определения, они могут быть обусловлены:
1. Культурными, политическими традициями страны, правовой средой функционирования;
2. Как складывается структура собственности, контроля у хозяйствующего субъекта.14
Таким образом, изучив опыт исследователей и практиков, а также используя личный опыт можно прийти к следующим выводам:
К видам корпоративного конфликта можно отнести следующее:
• разногласия между миноритарными и мажоритарными акционерами – согласно законодательства и в деловой практике большее прав при голосовании и управлении у акционеров с большим количеством акций, так же существует понятие, блокирующий пакет акций. Почему так? Подразумевается, что это лицо изначально было сильнее заинтересовано в участии / развитии компании и неся существенный коммерческий риск вложило большую сумму средств соответственно и имеет больше права на принятие и/или одобрение решений, но иногда встречаются иные ситуации, когда наоборот мажоритарный акционер своими действиями наносит ущерб деятельности корпорации и тем самым ущемляет интересы миноритарных акционеров.
• разногласия между управляющими и акционерами – существуют правовые нормы, ограничивающие роль управляющих в развитии корпорации и при принятии решений, таким образом снижается эффект от их как положительных, так и справедливо сказать отрицательных действий, но законодательно нельзя урегулировать качество принимаемого решения так любая предпринимательская деятельность несёт в себе коммерческий риск, который хоть и можно рассчитать, но определить вероятность исхода (к примеру, от внедрения новой стратегии компании) трудно.
• разногласия в оценке эффективности принятых решений – фактически для снижения негативного последствия существуют процедуры коллективного принятия решений. Для предотвращения корпоративного конфликта это нередко не имеет значения, поскольку игнорируется управомоченными субъектами. При негативном и даже при позитивном итоге принятого решения также существует основа для корпоративного конфликта в силу различной оценки эффективности деятельности.
К социальным причинам корпоративного конфликта следует отнести следующие факторы:
• низкая региональная культура корпоративных взаимоотношений – слабый уровень сотрудничества и взаимодействия, каждый старается сделать всё сам, чужое мнение и предложение всегда избыточно, нередко без оснований критикуется с преобладанием эмоциональных аргументов;
• нацеленность предпринимателей на быструю выгоду – отсутствие длительного подхода к развитию корпорации, большинство решений принимаются с целью быстрого извлечения выгоды от деятельности корпорации в ущерб долгосрочным перспективам развития и возможно приводящим к негативным последствиям.
• малый управленческий опыт – отсутствие сложившегося опыта управления корпорациями. В ходе развития корпорации она проходит различные стадии своего развития, нередко старые системы управления и координации деятельности не работают, нужно внедрять новые, в том числе это касается и методов снятия напряжения или устранения зарождающихся конфликтов.
Исходя из анализа социальных и иных причин возникновения корпоративных конфликтов, можно сделать следующий вывод: их виды, частота возникновения, способы урегулирования зависят от истории развития корпоративного бизнеса в различных территориях и странах, сложившихся традиций в сфере корпоративных отношений, желании бизнеса совершенствоваться и воспринимать высокую корпоративную культуру, взаимоотношений бизнеса и государства, устойчивости экономической политики государства. Следует отметить, что перечисленные ранее причины возникновения корпоративных конфликтов присущи всем без исключения корпорациям, поскольку любая корпорация проходит сложный путь своего становления, находится на разных стадиях своего развития, может обновляться и изменять стратегию деятельности неоднократно как под влиянием внешних, так и внутренних факторов.
Так же в правовой науке встречается термин «конфликт интересов», интересное определение этому термину предложила комиссия США, занимающаяся ценными бумагами, которая определяет конфликт интересов как конфликт между личными и профессиональными интересами15, на наш взгляд предложенное определение очень тонко показывает природу конфликтов в том числе и особенно корпоративных конфликтов.
1.2. Особенности возникновения корпоративного конфликта
Несмотря на то, что в юридической конфликтологии, кофликт раскрывается и понимается как явление и подчиняется общим принципам конфликтологии, в настоящем исследовании корпоративный конфликт предлагается воспринимать как постоянное явление, находящееся на разных стадиях развития. Таким образом возникновение конфликта воспринимается одна из стадий которая является первичной и возникает сразу при формировании состава акционеров, участников, управленцев.
Так как где существуют стороны всегда существуют разные подходы и мнения, которые могут трактоваться как противоречия, а любое противоречие во взглядах является почвой для конфликта.
Стоит отметить, что корпоративный конфликт может быть:
Умышленным – лицо или группа лиц целенаправленными юридическими действиями создаёт обстоятельства, ведущие к корпоративному конфликту. К умышленному корпоративному конфликту можно отнести рейдерский захват.
Неумышленным – лицо или группа лиц ввиду различных причин и обстоятельств совершают юридически значимые действия, приводящие к корпоративному конфликту. Неумышленные корпоративные конфликты возникают чаще всего из-за не знания закона, неправильного формирования учредительных и корпоративных документов.
Разделение на умышленный и неумышленный корпоративные конфликты имеет ключевое значение т.к. это позволит выбрать стратегию работы с такими конфликтами нужно понимать, что даже правильно оформленные с юридической точки зрения документы, но в результате приводящие к корпоративному конфликту, влекущему за собой негативные последствия.
Причинами корпоративных конфликтов могут быть:
• Несовершенство законодательства;
• Отсутствие документально оформленных договорённостей;
• Работа на доверии, без проведения своевременного и обязательного юридического оформления корпоративных и иных отношений;
• Подчинение деятельности целей корпорации своим личным целям;
• Агрессивное поглощение со стороны более сильных конкурентов.
К примеру, А. С. Семёнов говорит о конфликте между мажоритарными и миноритарными акционерами. У мажоритарных акционеров есть множество способов извлечения доходов от деятельности корпорации, тогда как у миноритарных есть только два: продажа акций, получение дивидендов16, размер которых нередко занижают, а иногда и не выплачивают с целью понудить к продаже акций таких акционеров.
На наш взгляд, к конфликту не следует относиться как к «злу», лучше воспринимать его как неотъемлемую часть деятельности корпорации, поэтому изначально нужно вырабатывать внутренние механизмы, которые будут направлены на фактическое сглаживание конфликтных ситуаций, не переводя их в стадию корпоративного спора, требующего больших усилий и различного рода затрат для его разрешения.
А. С. Грабовец разделить корпоративный конфликт на несколько логичных, по его мнению, уровней:
• первый уровень война – которая классифицируется и характеризуется как бескомпромиссная борьба, идущая до победного конца в которой применяются любые средства в том числе насильственных средств;
• второй уровень игра – предполагается что существуют заранее спланированные действия, которые направленны на решение конфликта используя заранее предусмотренный порядок запланированных действий;
• третий уровень спор – в ходе этого уровня стараются использовать исключительно мирные способы целью которых стоит достижение взаимопонимания и согласия со сторонами.
По мнению названного автора, корпоративный конфликт состоит из трёх стадий:
1. Пред конфликтная. Характеризуется временем оценки и осмысления сторонами конфликта имеющихся у них собственных ресурсов позволяющим поддерживать конфликт и осуществлять агрессивные действия, направленные на развитие конфликта всё это, осуществляется до принятия решения. Можно отнести к этим ресурсам: наличие финансовых средств, доля голосующих акций, доступ к информации; наличие правовых основ, поддерживающих позицию конфликтующей стороны, административные ресурсы и возможности, видимый интеллектуальный потенциал.
2. Конфликт. Проявление инцидента и следующих за ним действий, которые направлены на изменение управление поведением соперничающих сторон (например, принятие альтернативных решений, имеющих юридическое значение). Существенным явлением на этапе конфликта выступает существование так называемой критической точки, при достижении её конфликтующие стороны достигают максимальной остроты в противоборстве.
3. Разрешение. Видимым фактором разрешения конфликта можно назвать отсутствие проявляющихся признаков инцидента, это возникает и наблюдается только при изменении возникшей конфликтной ситуации, когда перестают существовать предметы конфликта17.
Стадийность корпоративного конфликта, предложенная названным и рядом других исследователей (напряжение – накопление противоречий, инцидент-стычка, конфликтные действия – действия и противодействия, эскалация – деиндивидуализация, кульминация – от результата к ущербу, разрешение—уничтожение одной из сторон)18, на наш взгляд, не отражает в полной мере объективную ситуации происхождения конфликта и его развития. Это упущение приводит к отсутствию выработки правильных механизмов его перехода в различные стадии и возможное устранение причин возникновения.
Проведенный анализ различных точек зрения и личный опыт участия в корпоративных конфликтах позволяет предложить следующую стадийность развития корпоративных конфликтов:
1. Заложение основ корпоративного конфликта: именно эта стадия для целей исследования берётся в качестве начальной, поскольку при создании корпорации фактически допускаются нарушения, которые приводят в будущем к видимой части конфликта;
2. Корпоративный инцидент: на этой стадии проявляются очертания будущего конфликта, признаки, первые источники противоречий;
3. Корпоративное сопротивление: возникают блоки, поддерживающие стороны инцидента, аргументация в защиту будущих позиций, формирование позиций у сторон;
4. Корпоративное противостояние: сформированы противоборствующие стороны, которые имеют аргументацию и открыто высказывают недовольство противоположной позицией. В ходе корпоративного противостояния возможно деструктивное поведение или конструктивное.
а) Деструктивное поведение сторон конфликта способствует переходу в стадию корпоративного спора;
б) Конструктивное поведение способствует разрешения корпоративного конфликта. На этой стадии широко применимы досудебные методы разрешения.
5. Корпоративный спор: решение возникших разногласий в суде.
6. Результат корпоративного конфликта. Почему используется термин результат корпоративного конфликта? На наш взгляд, именно он наглядно демонстрирует, что конфликт есть постоянная составляющая, мы лишь можем достичь каких-то промежуточных результатов, которые:
а) будут удовлетворять либо обе стороны (это возможно, когда для решения конфликта применялись конструктивные методы решения);
б) будут удовлетворять одну сторону (это происходит при разрешении корпоративного спора).
Результат корпоративного конфликта имеет своё экономическое продолжение в судьбе корпорации.
1.3. Объект и субъекты корпоративного конфликта
Правильное определение субъекта и объекта корпоративного конфликта позволяет правильно определить направление деятельности по работе с конфликтами и пути их разрешения. Традиционно определяют:
• Субъекты – участники корпоративного конфликта;
• Объект – права участников корпоративного конфликта.
Шихвердиев А. П. различает субъект и объект корпоративного конфликта следующим образом:
• к субъектам корпоративных конфликтов предлагается отнести участников корпоративных отношений;
• объектом являются права собственности на акции компании (доли в учредительном договоре и т.д.) и права, вытекающие из акций и долей.19
Различия в интересах у участников конфликта их полярное отношение к ценностям, а также нормам общественной жизни, разнообразие объектов и предметов противоборства ведут к тому что конфликты могут носить непредсказуемый и разнообразный характер. Исходя из этого, в целях выбора адекватного метода реагирования, диагностики и управления конфликтом отечественные конфликтологии классифицируют их различными способами часть из них уже приведена и рассмотрена выше.
Шиткина И. С. отстаивает позицию, в которой она отмечает что существенного отличия субъектного состава участников корпоративных конфликтов от, казалось бы, неотъемлемой части конфликта состава участников корпоративных отношений, хочется отметить, что в некоторых вопросах можно согласиться с мнением И. С. Шиткиной.
Состав участников корпоративных конфликтов, по мнению И. С. Шиткиной может состоять из:
• контролирующих акционеров (мажоритарные акционеры);
• миноритарные акционеры;
• должностные лица (лица занимающие важные должности в органах управления общества, например, директора, управляющие директора);
• экономический субъект, то есть хозяйственная структура как самостоятельное лицо, включающий близкие интересы для всех участников и акционеров;
• субъект чьи интересы нарушены или могут быть нарушены самим обществом в результате принятых или принимаемых решений (работники общества, кредиторы, потребители и т.п.).20
Для целей исследования, данная формулировка, принятая в научной среде, не совсем подходит в связи со своей узкой направленностью, поэтому примем некоторую расширенную трактовку определения субъекта и объекта корпоративного конфликта:
Субъективная сторона корпоративного конфликта – это его участники, включая, но не ограничиваясь сотрудниками, работниками по найму, акционерами и участниками корпорации, а также сторонние лица и организации, вовлечённые в процесс корпоративного конфликта, чьи интересы затрагивает корпоративный конфликт.
У каждого субъекта корпоративного конфликта есть свой интерес, позиция, представление о своих силах и силах противника, целях, ресурсах. Именно эти представления, зачастую которые могут быть ложными, формируют позицию, мотивацию и настрой субъекта конфликта.
Объективная сторона корпоративного конфликта – это правовая или иная ситуация, приводящая к конфликту субъектов.
Данные определения позволяют более детально и глубоко изучить структуру корпоративного конфликта и логически приводят к другим двум понятиям:
• Субъективная сторона корпоративного конфликта – это определённая последовательность действий, направленная на защиту интересов субъекта;
• Объективная сторона корпоративного конфликта – это определённая последовательность действий, направленная на решение конфликта, по существу.
Исходя из приведённых доводов видно, что разрешение корпоративного конфликта возможно без негативных последствий, когда обе стороны будут придерживаться объективной стороны корпоративного конфликта, искать способы эффективного разрешения конфликта, по существу.
Как видно корпоративный конфликт многогранен причины, стороны, степень охвата интересов третьих лиц может быть достаточно существенна как для региона, страны, а в некоторых случаях мира, всё зависит от уровня вовлеченности субъектов корпоративного конфликта и их масштабов экономической деятельности.
Глава 2. Структура корпоративного конфликта
2.1. Стадии и этапы корпоративного конфликта
Каждая стадия корпоративного конфликта состоит из этапов, которые более детально раскрывают развитие конфликта во времени и по структурам корпорации, корпоративные конфликты могут иметь различные центры возникновения их природа может отличаться друг от друга так же и стороны вовлекаемые в корпоративный конфликт могут быть различны, но каждый корпоративный конфликт неизменно будет проходить одинаковые стадии и этапы, различие может быть исключительно в том на какой стадии дойдут до результата корпоративного конфликта.
Рассмотрим подробно стадии корпоративного конфликта и этапы схема представлена в Приложении 7.
Первая стадия и входящие в неё этапы:
Заложение основ корпоративного конфликта: основной всех будущих конфликтов выступают противоречия которые в начале сглаживаются стремлением к общим целям после достижения которых преобладают собственнические интересы и если в самом начале развития корпорации участники способны идти на компромиссы и/или поступиться своими интересами, которые в начале не являются существенными, для достижения более значимых целей, иногда это оправдано когда ожидания от работы корпорации бывают временными и в конечном итоге корпорация не получает большого развития, но в других случаях эти нерешённые или неоговоренные вопросы в конечном счете могут привести к крупному корпоративному конфликту.
Этапы: существование противоречий, дисбаланс сторон, отсутствие инструкций, наличие ресурсов, все перечисленные этапы фактически являются и частью не разрешенных противоречий, который носили скрытый характер при организации корпорации.
Вторая стадия и входящие в неё этапы:
Корпоративный инцидент: эта стадия характерна слабым видением источников, но тем не менее в ходе инцидента уже проявляются первые открытые противоречия, начинают аккумулироваться ресурсы (финансовые, человеческие), и корпорация начинает испытывать негативное влияние.
Этапы: случайное противоречие, формирование блоков, формирование аргументации, аккумулирование ресурсов. Данные этапу характеризуются активными действиями и началом явного проявления корпоративного конфликта.
Третья стадия и входящие в неё этапы:
Корпоративное сопротивление: стадия характеризуется активным обсуждением позиций конфликта, стороны уже затрачивают финансовые ресурсы могут привлекать сторонних консультантов в том числе и по правовым вопросам, а также уже ощутим вред от нарастающего конфликта самой корпорации.
Этапы: обострение противоречий, выделение ресурсов. Происходят постоянные конфликты сторон, которые носят как деструктивный, так и конструктивный характер, стороны затрачивают незначительное количество ресурсов, идёт отвлечение от производственных задач на стимулирование конфликта.
Четвёртая стадия корпоративное противостояние:
Корпоративное противостояние: характеризуется тем что стороны перестают выполнять оспариваемую часть работы и саботируют выполнение поставленных задач, что ведёт к значительному замедлению бизнес процессов.
Этапы: открытое противостояние, поиск путей решения, расходование ресурсов. Стороны не стараются скрыть возникшие противоречия тем не менее все участники конфликта находятся в поиске путей его решения.
При конструктивной позиции все стороны в состоянии прийти к соглашению самостоятельно и/или используя профессиональных посредников и процедуры:
• медиация
• бизнес омбудсмен
• парситипативная процедура
• мировое соглашение
• акционерное соглашение и т. п.
При деструктивной позиции стороны переходят к пятой стадии корпоративного конфликта:
Пятая стадия корпоративного конфликта:
Корпоративный спор: стороны рассматривают дело в судебных органах.
Этапы: подача иска в суд; выделение ресурсов; судебный процесс. Подготовка и подача иска, существенные затраты временные, финансовые, отсутствие открытого диалога.
Как было отмечено выше корпоративный конфликт не может быть до конца разрешен т.к. это постоянное явление в корпорации, где присутствует множество интересов поэтому важно выработать соответствующие процедуры для достижения результата на ранних стадиях.
2.2. Правовое регулирование корпоративного конфликта в Российской Федерации и Республике Казахстан
Правовые системы Российской Федерации и Республики Казахстан во многом схожи это произошло по следующим причинам:
a) обе правовые системы вышли из одной правовой среды;
b) обе страны выбрали Романо-Германскую правовую систему;
c) обе страны активно участвуют и являются инициаторами Евразийского Союза.
Тем не менее каждая страна имеет свои особенности и специфику развития приведём сравнительную таблицу законодательных актов, регулирующих сферу корпоративных правоотношений.
Одним из существенных и основных различий в подходах определения корпораций в Законодательстве двух стран Российской Федерации и Республики Казахстан является следующее:
• в Российской Федерации – корпорация может быть, как коммерческой, так и некоммерческой структурой;