Наставник и капитал. Стратегии эмоционального интеллекта

Про иностранцев и их разрешения на работу хочется сказать отдельно. Международные миграционные законы представляют собой барьер номер один для идеальной миграции. При международном обучении через сеть появляются новые возможности на рынке труда. Наставники могут обратить внимание на способности ученика. Информация может попасть в зарубежные компании и у ученика может появиться спонсор. Наличие спонсора в любой роли может значительно влияет на скорость перемещения. В международной географической мобильности обучение получает новые горизонты. Полагаю, что качество наставника влияет на безопасность, скорость и привлекательность миграции. В любом направлении. На втором месте, среди факторов, влияющих на мобильность, стоят языковые и культурные барьеры. На третьем месте стоят личностные барьеры, которые определяют «правила игры» на региональных рынках. Конечно же влияют и климат, и состояние рынка жилья, и активность инвестиционных процессов. Глобализация частично меняет ценности молодежи и традиции на более современные: растет спрос на самостоятельных и активных индивидуалистов. Поэтому самоидентификация на раннем возрастном этапе более предпочтительна, чем движение по карьерной лестнице методом проб и ошибок.

Замечено, что движение рабочей силы тесно связано с движением капитала и во многом обусловлено его перемещениями. Следовательно качественное наставничество, во всех его формах и разновидностях, тоже движется за капиталом и инвестициями.

Миграция представляет собой перемещения людей через границы стран и территорий. Следом за этим перемещением переносятся знания, умения, навыки и компетенции. Виды миграции, которые наиболее известны и зависят от рынка капитала: эмиграция – это выезд граждан из своей страны, иммиграция – это въезд граждан другого государства на территорию данной страны. Внешняя миграция – миграция населения между странами, наиболее распространена в периоды экономического коллапса экономик. Внутренняя миграция – миграция в пределах национальных границ. Она чаще происходит при движениях денежных средств в пределах государственного бюджета, обслуживающего программы развития регионов. Миграционные перемещения, свидетельствуют о его прогрессе или регрессе. В условиях изменения трудовых и экономических отношений важно исследовать причины миграции и факторы ее облегчения. Наставничество, как и вся сумма его разновидностей есть набор инструментов ротации, адаптации и миграции. Не менее важен и вопрос о регулировании процессов наставничества при трудовой миграции, обоснование подходов к методам ускоренного включения в экономическую и социальную жизнь предприятия людей, сменивших должность, профессию, вновь нанятых.

Среди российских ученых, работы которых привлекают особенное внимание к движению рабочей силы и оценке человеческого капитал, можно выделить публикации Вечканова Г. С., Витковской Г. С., Вяткина А. Р., Денисенко М. Б., Зайончковской Ж. А., Заславской Т. И., Елизарова В. В., Ионцева В. А., Каменского А. Н., Кваша А. Я., Костакова В. Г., Красине Е. С., Моисеенко В. М., Панарина С. А., Переведенцев В. И., Плетнева Э. П., Староверов О. В., Судоплатова А. П., Тишкова В. А., Хорева Б. С. и др. Среди зарубежных: М. Бойд (Boyd М.), Дж. Бхагвати (Bhagwati J.N.),,А. Гидденс (Giddens А.), Р. Дауне (Downs R.M.), В. Зелинский (Zelinsky W.), Д. Лейдер (Layder D.), Е. Ли (Lee Е. А.), Д. Массей (Massey D.), Е.Г.Равенштейн (Ravenstein E.G.), О. Старк (Stark О.), П. Стокер (Stalker Р) и др.

Экспорт и импорт рабочей силы формирует трудовую миграцию на рынке труда. Внутри компании движение рабочей силы опирается на процессы приема новых работников, процессы подготовки кадрового резерва, ротацию всех видов. Наставничество влияет на эффективность при любом движении рабочей силы. Но особенно сильно в международных компаниях. Все перемещения рабочей силы слагаются из потоков, когда изменяется место работы или ее содержание. Разница между этими потоками дает объем ротации и адаптации, а их сумма определяет объем движения персонала. Уровень образования напрямую влияет на мобильность трудовых ресурсов. Спрос на наставничество следует за этими потоками. А вот какой тип наставничества более популярен в узком промежутке времени, определяют культурные особенности работников и их базовые знания. В этой книге сделана первая в истории классификация наставников по простым признакам с описанием их работ.

Оценивая системы управления страной народы мигрируют. Трудовая миграция в государствах зависит от качества руководителей. Она принимает следующие виды и формы:

1) безвозвратная, при которой мигранты выезжают на постоянное место жительства;

2) временно-постоянная, когда миграция ограничена сроком пребывания в стране въезда от 1 года до 6 лет;

3) сезонная миграция, которая связана с кратковременным (в пределах года) въездом для работы в тех отраслях хозяйства, которые имеют сезонный характер;

4) приграничная – ежедневный переезд из одной страны в другую и обратно;

5) нелегальная – незаконный въезд в страну в поисках работы или прибытие в нее на законных основаниях с последующим нелегальным трудоустройством;

6) «утечка умов» представляет собой миграцию научно-технических кадров в рамках мирового хозяйства в развитые страны. Она ведет к утрате квалифицированных специалистов стран-доноров. Чаще всего безвозвратно.

Наибольшее влияние на движение рабочей силы, внутри компании или группы компаний, имеет равномерность развития подразделений и уровень охвата бизнес-процессов стандартизацией. Каждое подразделение пребывает в разных фазах управленческого цикла и имеет свою экономику. Соответственно различаются и уровни доходов в подразделениях. Низкая производительность труда ведет за собой дешевизну трудовых услуг. Процесс подготовки кадров обесценивается из-за наличия тренеров-лекторов и директоров по персоналу без нужных компетенций. Избыточность отвлечения персонала является главной проблемой. Часто в HR подразделениях применяются устаревшие инструменты управления прошлого века. Например, в условной строительной компании ЗАО «Стройсервис и Ремонт» управленцами изучаются навыки анализа, планирования, организации и контроля. Но у них остается низкая конкурентоспособность ввиду того, что появился этот перечень навыков управления умер в годы Первой мировой войны в 1916 году. А мир меняется. И каждый год-два появляются более новые инструменты управления, почти каждый квартал появляются новые управленческие компетенции.

Вопрос первый: «Вы можете предположить, что подчиненный может перейти в другое подразделение или компанию, по причине того, что его наставник (или руководитель) не развивается?». Вопрос второй: «Может ли работник уволиться из-за плохого наставника?». И вопрос третий: «Может ли наставник игнорировать ученика, видя в нем будущего конкурента?». Эта «триада» только начало в деле описания трудностей при организации адаптации новых работников.

За последние годы произошла утрата определенного числа качественных наставников в развивающихся странах. Это случилось из-за низкой оплаты их труда. Когда наставник получает за свою работу билет в кино, такая себе драматургия… В итоге подготовка персонала стала носить спонтанный и «лоскутный» характер. Как следствие процессы роста в предприятиях топ 1000 замедлились. И это произошло сразу. Влияет ли это на экономику страны? Решать вам.

Противоположным примером могут стать японские предприятия, где гарантированная занятость не генерирует текучести. С них пример берут предприятия Южной Кореи, Китая, Вьетнама. Можно долго развешивать лозунги и писать статьи о человеческом капитале компании, но это ничего не значит для истории и нас.

Рост социальной активности на территории России наблюдается с 2014 года. Его последствиями, в случае успешной реализации стратегии России, могут стать долгосрочные планы населения по саморазвитию и получению дополнительного образования. При условии построения качественного института наставничества.

Коммуникативная компетентность представляет собой «перекресток» этого «креста». Следствие процессов самосовершенствования включают в себя улучшение делового климата в стране и рост конкурентоспособности сначала людей, а затем и предприятий.

Конкуренция межвидовая, внутривидовая и межгосударственная, во все времена, была нормой. Так почему же она должна исчезнуть на современном рынке труда и капитала? Соревнование, как проявление этой борьбы, охватывает сферы товарных рынков, рынков инвестиций, рынков услуг. Влияние тоже является продолжением экономики. А влияние зависит от экономической и военной силы. Вторая есть порождение первой. Слабые государства теряют ниши и даже целые товарные рынки. На эти рынки приходит более образованная и трудолюбивая нация.

По данным компании БКГ и Сбербанка до 19% рабочих могут быть заменены роботами. У автора этой книги еще более смелое предположение. Эти идеи приходят в голову с 1981 года. Полагаю, что не только мне.

Новые сталелитейные предприятия Китая давно опережают по показателю минимальной численности предприятия США в 5—7 раз, Евросоюза в 10—12 раз. Ясно, что они созданы позднее и, следовательно, имеют более прогрессивное оборудование.

Статистика мировой плотности промышленных роботов: Южная Корея – 478 на 10000 работающих, Япония – 320, Германия – 285, Соединенные Штаты – 155, Швеция – 126, Италия – 124, Финляндия – 98, Россия – 2. В большинстве этих стран наставничество идет «вглубь». Влияет ли такое распределение на скорость, объемы, сроки и качество наставничества? Ощущают ли наставники риски «наступления машин»? На одном машиностроительном предприятии, назовем его условно «ТерХимМаш» ПАО, наставники в количестве 10 человек признались, что учат новых работников на 30% от возможного максимального уровня. И стараются давать лишь «верхушки знаний» по качеству «из-за страха» прихода новых лидеров и закупки роботов в цеха. Так работают культуры. Менять их десятилетиями означает отставание навсегда.

Сильно влияют на качество экономики технологии анализа данных, разработки, принятия и исполнения решений. Избыточное количество управленцев в развивающихся странах определяется и усугубляется их низким качеством. Как следствие этого увеличение количества заместителей, секретарей, помощников и советников. Внутри организационной структуры, построенной низко- квалифицированными управляющими, всегда расцветают функции без исполнителей и исполнители без функций. Это – последствия некачественного наставничества и того же страха за свое «теплое» место. Иными словами, психологическая составляющая играет все большую роль в формировании стоимости человеческого капитала. Реструктуризация, реорганизация, изменения процессов проходят и в частных компаниях, и в госсекторе. Они идут с 1990-х. Изменяются структуры предприятий, бизнес-процессы, операции, а вслед за ними должностные инструкции и системы стимулирования труда. Для того, чтобы эти процессы не замедлили бизнес, передовые группы компаний внедряют системы наставничества. И этот процесс идет не гладко. Системы наставничества часто базируются на устаревших технологиях, наставниками назначаются работники без педагогических навыков и начальных знаний по психологии.

Программы обучения, закупаемые у консалтинговых компаний, и предлагаемые рынком образования, зачастую оторваны от производственной практики. Например, изучаются инструменты, предлагавшиеся Дэвидом Колбом в редакции неизвестных переводчиков с существенными смысловыми ошибками, а инструменты когнитивной психологии во внимание не берутся. Сам алгоритм искажен ввиду подмены понятий и банальных проблем с точностью перевода. По этому вопросу мною в книге даются комментарии и предложения.

Или, еще пример из 2017 года. Предлагалось создать программу, через которую следовало «отработать» новых 30 компетенций за неделю занятий. Подозреваю, что этот перечень и признаки можно было выучить, но не привить за этот срок. В итоге люди получили стресс. Элементы «шоковой терапии» в обучении людей вызывают у автора много вопросов к ее «идейным вдохновителям». Но владельцам виднее.

В то же время современные компетенции, базирующиеся на скорости решений, долгосрочном планировании на участках производств, не учитываются. Дистанционные курсы имеют ошибки. Например, одни эпизоды фильмов, демонстрируемых в качестве кейсов, наводят на правильные ответы автоматически, но не через включение когнитивных функций мозга. В то же время трактовка других вообще спорная с точки зрения логики. Возможно, что авторы преследуют цели, отличающиеся от целей предприятий? Во многих корпоративных университетах обучение избыточно по своему объему и не попадает в такт производству. Случается, что системы наставничества не синхронизированы с программами корпоративных университетов, а индивидуальное наставничество не применяется. Такая форма наставничества, как «учения» с участием руководителей цехов и производств, не известны вовсе. Опросите своих управленцев. В итоге даже управленческие знания часто получаются сначала подчиненными, а уже потом руководителями. Разве это логично с точки зрения подчиненных? Возможно, что процессы подготовки, на деле снижают управляемость подразделений и дисциплину. Вопросы внедрения полученных знаний не контролируются, а экономический анализ эффективности обучения в корпоративных университетах часто не ведется. Вы лично часто встречаете экономистов по корпоративному обучению? А как же 4 метода определения эффективности обучения, применяемые с середины прошлого века?

Кроме вышеперечисленного, из-за формального подхода к обучению, обрабатывается только доступная часть данных об обучении и навыках. Базы знаний имеют пробелы или вовсе отсутствуют. Например, не идентифицированы знания, полученные от наставников в частном порядке. Компания KPMG еще в начале 2000-х ввела систему самостоятельного ведения личного файла с образованием работником.

Перспективность программ корпоративных университетов это еще один фактор, способный сделать обучение эффективным, а карьеру успешной. Программы могут и должны быть привязаны к реальным, а не выдуманным событиям, влияющим на такие показатели компаний, как выручка, рентабельность, загрузка мощностей (использование площадей), стоимость репутации, производительность труда и уровень вовлеченности персонала. Риск нарушения технологий обучения, по моему скромному мнению, должен быть рассчитан с математической точностью. Надо считать, а не ссылаться на невозможность подсчета. Ведь именно «сон разума рождает чудовищ».

Среди факторов, влияющих на процессы обучения и наставничества, есть система внутреннего и внешнего законодательства. Автору пришлось посетить кабинеты чиновников и депутатов республиканского уровня после выхода Трудового Кодекса в 2002 году. Поход был вызван нестыковками в технологиях. Последствии корректировки были сделаны. Лет через 6.

Ввиду того, что отечественная правовая система находится в стадии активного формирования и реформирования уже много лет, возникают вопросы в вариантах оформления обучения и ответственности за его результат. Это, так же, влияет на процессы обучения, адаптации и развития. Сегодня депутатам приходится принимать много законов для того, чтобы страна могла быстрее адаптироваться к изменяющимся экономическим и социальным условиям. Между тем, даже это не может оправдать, что принятые законы часто входят в противоречия друг с другом. Будучи принятыми, они с трудом исполняются. Качественный закон хочется исполнять. Нормативные и законодательные акты часто подвергаются изменениям. Корпорации «колеблются вместе с генеральной линией идеи», теряя при этом ресурсы и время.

Уровень наставничества в регионах определяет качество управления областями и городами. В феврале 2019 года в одном из районов города ЦФО, в котором проживают более 500,000 человек я увидел 3 события, которые говорили о качестве передачи знаний. На стоящую у офиса районной администрации машину с водителем сбрасывали снег, в офисе этой администрации на двери 5 кабинета висело предложение получить справку в 10 кабинете, а на двери 10 – го висела информация о дополнительной переадресации. В кабинете секретаря игнорировали посетителя, а информация, выданная этим работником в итоге, оказалась не актуальной. Создавалось впечатление, что 80-е годы прошлого столетия никуда не «ушли».

Судя по тому, что обучение управлению в городе велось, его не высокая эффективность очевидна! А еще перепутана последовательность развития кадров (или привлекались «лекторы»).

Качество управление на местах базируется на наставничестве. Если добавить случайно услышанные в 2015 году автором жалобы женщин из команд отдельных губернаторов на то, что «невозможно понять смысл сказанного руководителем из-за обилия ненормативной лексики», то картина получится полная. В конечном итоге сумма действий и элементов бездействия сказывается сначала на качестве управления, а затем и на уровне жизни населения.

«Одним из источников сложившейся ситуации является низкое качество законодательной базы местного самоуправления. Федеральный закон о местном самоуправлении и соответствующие акты субъектов Федерации в малой степени согласованы как с реальным состоянием местного самоуправления, так и друг с другом,» – заметил Президент России в одном из своих выступлений. «Хотел бы еще раз подчеркнуть: без дееспособного местного самоуправления эффективное устройство власти в целом считаю невозможным.»

Еще один важный вопрос завязан на наставничество при управлении государственной собственностью. Госпредприятия еще почти во всех секторах экономики присутствуют. Но, к примеру, из почти 10 тысяч унитарных предприятий по-настоящему эффективно работают только считанные единицы. Так в 2001 году около 400 государственных унитарных предприятий находились в процедуре банкротства. И здесь вопрос управления упирается в вопрос наставничества и развития управленческих команд.

Отдельно надо коснуться рисков из-за вступления России в ВТО: важно готовить кадры соответствующей квалификации для работы в стандартах ISO. У каждой из стран-участников ВТО в обеспечении торговых взаимодействий и споров работают тысячи человек. А в российском госаппарате этой проблемой занимаются несколько десятков служащих. Там, где нам нужны специалисты, у нас их не хватает, а где не нужны наблюдается их избыток. Из-за исторических особенностей отечественная экономика имеет слабую восприимчивость к достижениям научно-технического прогресса. Богатый научно-технический потенциал не используется корпорациями. Редко встретишь программы развития, где бы вкладывались ресурсы в отраслевые исследования на технологии опережения. Интересным может быть вариант, когда корпорации инициируют обучение в аспирантурах на своих условиях. Не всем типам личности это подойдет, но пара из шестнадцати известных, способна реально продвинуть коллективы в деле решения проблем предприятия. Исследования корпоративных ученых можно связать и синхронизировать между собой на предприятии и даже в отрасли.

Сколько кандидатов наук, докторов наук в вашем штате? А как синхронизована их деятельность на благо предприятия? Ходят на работу как все? Ну что ж… Идею, вытекающую из вопроса, дарю.

Особенностью рынка труда двадцатых годов двадцать первого века является интернационализация экономики и рынков. Важнейшими критериями успеха становятся лучшие мировые образцы и стандарты обучения. Обучение им идет с ведома и под руководством директора по персоналу. Одного высшего образования может быть недостаточно. Если предприятие собирается работать долго, то стоит встроить в корпоративный университет недорогую подсистему договорных отношений с учебными заведениями и НИИ. Ведь их устойчивость напрямую зависит от генерации идей и полезных предприятиям знаний

Говоря о рынке труда, можно отметить, что и социальный состав общества стран изменяется. С Ближнего Востока идет волна переселенцев в Европу и Британию. Это люди не только с особой ментальностью, но и особым отношением к точным наукам. Сотни тысяч переселенцев повлияют на культуры стран и корпоративные культуры предприятий.

В России влияние нового времени и его особенностей заметно через призму пенсионной реформы. Новая экономика нуждается в программистах, системных администраторах, аналитиках, специалистах по кибернетической безопасности. Только у компании Яндекс к 1 сентября 2018 года число вакансий превысило 1700 человек, а на ресурсе hh.ru по состоянию на 7 февраля 2019 года было опубликовано 12322 вакансии.

При этом нецифровая экономика находится в сложном состоянии. Людям после 40—45 лет сложно найти работу. Это связано с их «устаревшим» образованием и отсутствием ключевых компетенций в информационно-компьютерных технологиях. Свою роль играет и устаревшее отношение компаний к возрасту. Возраст может влиять на физические параметры там, где больше ручного труда, но гораздо слабее он влияет на умственные способности.

Новая пенсионная реформа не может гарантировать защиты людей в прежних объемах. Если нет собственного предприятия, а дети не оказывают поддержки, то людям старших возрастов придется искать выход. И надо это делать активно. Условия проживания в социумах быстро меняются. Компетенции людей старшего возраста следует рассматривать с точки зрения имеющейся или отсутствующей стратегии.

Сегодняшние данные в защиту людей старших возрастов:

1) около 65% важнейших работ ученых были сделаны после 50 лет;

2) в эпоху, когда искусственный интеллект проходит этапы бурного развития, на рабочих местах требуются интеллектуалы с опытом для качественного создания его алгоритмов;

3) с возрастом работника число переходов с места на место уменьшается, что более ценно с точки зрения концентрации опыта и соблюдения коммерческой тайны, особенно в области управленческих услуг;

4) с взрослением общества растет и число потребителей старше 40, их обслуживание требует широкого кругозора и жизненного опыта со стороны сервиса продаж.

Вывод: предприятиям стоит обратить внимание на поиск ресурсов в старших возрастных категорий.

Системы обучения меняются и подстраиваются под требования времени. В тренде подход, опирающийся на создание систем обучения по компетенциям через действие. Я сознательно обхожу в тексте сложные словосочетания. Научный язык для многих читателей может напоминать птичий.

Сегодня заметно смещение интереса работодателей к устойчивому сохранению знаний у работников при малых затратах времени на учебу. Этот интерес приведет к индивидуальности обучения. В 2017 году автор этой книги выпустил ряд пособий по индивидуальному подходу к получению знаний с опорой на психологический тип. Каждый человек имеет 6—10 особенностей восприятия и когнитивных функций. В век тотальной автоматизации есть возможность построения индивидуальных алгоритмов передачи и приема информации. Более того, ведение учета знаний может опираться на базы знаний. Уверен, что опережение в конкуренции будет равно опираться на применение новых технологий (роботов, автоматизацию и др.) и качественное наставничество. В этом месте книги в слово наставничество я включаю все программы обучения.

Прикладной характер обучения становится таковым, если он влияет на уровень жизни работника. Возможность получения материальных премий и нематериальных благ заставляет людей концентрироваться. Известно, что это главное условие качественного получения информации и долгого ее сохранения. Подробнее об этом в главах 7 и 8.

Основные идеи первой главы:

1) наставничество новой эры имеет новые качества;

2) мобильность и быстрая трансформация знаний, умений и навыков является базовой составной частью такого качества управленца, как его конкурентоспособность;

3) с развитием производительных сил возникает потребность в быстрой смене уровня знаний и добавлении долгосрочных профессиональных компетенций за счет наставничества;

4) качество управления влияет на текучесть в корпорациях и миграционные потоки;

5) основными барьерами, замедляющими скорость адаптации, на ряду с законодательными, являются культурные барьеры.

6) наставничество является главным инструментом поддержания конкурентоспособности как личности, так и компании;

7) растет потребность построения индивидуальных программ обучения с опорой на психологический тип и план обучаемого;

8) смена эры воспринимается большинством населения, как череда кризисов, которые «скоро закончатся»…;

9) схема возрастного подхода к подбору персонала устарела.