Кризис доверия. Почему ваша команда не горит работой и что с этим делать

Пример: Отдел выполнил все заявленные KPI, но в конце квартала руководство заявляет: «Была еще неформальная цель, которую вы не выполнили, поэтому премия будет 50%».

 4. Несоответствие вкладу и ответственности.

  Проявление. «Наказание» за инициативу. Сотрудник, который берет на себя больше сложных задач и ответственности, не получает за этого адекватной компенсации, в то время как тот, кто работает строго по инструкции, имеет такой же доход.

Пример: Опытный специалист вынужден постоянно «тащить» новичков и исправлять их ошибки, но его зарплата всего на 10% выше.

 5. Рыночный дисбаланс («зарплатный коллапс»).

  Проявление. Компания платит низкие зарплаты «верным» старичкам и вынуждена нанимать новых сотрудников по рыночным (более высоким) ставкам. В итоге новички получают больше опытных специалистов.

Пример: Системный администратор, работающий в компании 5 лет, получает 80 000 руб. Нового сисадмина нанимают на ту же позицию за 110 000 руб., потому что иначе никто не согласится.

Причины возникновения.

  Отсутствие HR-стратегии. Нет системы грейдов, регулярного пересмотра зарплат, анализа рыночных данных.

Экономия на сотрудниках. Руководство считает фонд оплаты труда (ФОТ) статьей для оптимизации, а не инвестицией.

Слабость и непрофессионализм менеджеров. Руководители не умеют или не хотят объективно оценивать вклад сотрудников и отстаивать их интересы перед вышестоящим начальством.

Историческое наследие. Система вознаграждения формировалась стихийно, и теперь ее слишком сложно и дорого менять.

Культура кумовства и интриг. В компании поощряется личная преданность, а не профессиональные качества.

 Последствия для компании.

 Несправедливая система вознаграждения запускает цепную реакцию разрушительных последствий.

Что делать? Как построить справедливую систему.

Решение требует системного подхода и решимости со стороны руководства.

 1. Диагностика проблемы:

Провести аудит зарплат: сравнить внутренние зарплаты с рыночными данными (например, через исследования hh.ru, SuperJob).

Провести анонимные опросы сотрудников об их восприятии справедливости системы вознаграждения.

2. Внедрение прозрачной системы грейдов:

Создать структуру должностей с четкими уровнями (грейдами). Каждый грейд должен иметь свою вилку зарплат (минимальную, среднюю и максимальную ставку).

Критерии перехода между грейдами и роста внутри вилки должны быть понятны, объективны и публичны (например, по компетенциям, результатам, опыту).

3. Связь KPI и вознаграждения:

Сделать систему KPI и бонусов максимально измеримой, достижимой и прозрачной.

Не менять правила игры в середине или в конце отчетного периода.

4. Регулярный пересмотр зарплат/

Проводить ежегодный или дважды в год плановый пересмотр зарплат всех сотрудников, чтобы привести их в соответствие с рыночным уровнем и результативностью.

Делать процесс предсказуемым для сотрудников.

5. Обучение руководителей:

Обучить менеджеров объективной оценке сотрудников, проведению собеседований по итогам года и принятию решений о премиях и повышениях, основанных на данных, а не на личных симпатиях.

 Заключение.

 Несправедливая система вознаграждения – это не HR-проблема, а прямая угроза бизнесу.

 Она посылает сотрудникам четкий сигнал: «Ваш реальный вклад не важен». В ответ компания получает циничный, демотивированный коллектив, который не хочет «гореть» за общее дело.

 Справедливость – это не значит «всем поровну». Это значит «каждому – по заслугам». Построение такой системы требует усилий, но это самая важная инвестиция в стабильность и рост компании, потому что она – фундамент доверия и мотивации.