HR. Управление персоналом – риск и надежность. HR: risk and reliability
- -
- 100%
- +
Потому что составляющие успех факторы эти многочисленный персонал больших компаний , но и внешние ( слабо контролируемые ) факторы
Помимо топ – менеджмента на успех компании оказывает видение будущего компании основателями (principal , founder , co – founder ) , другими директорами участвующих в совете директоров ( chairman , co – chairman ) , президент компании ( founder and president )
Директора региональных
представительств и филиалов также формируют общий результат и показатели надежности в работе компании.
___
…Послом будешь в Харманкандском царстве…
___
Влияние на будущее компании оказывают также компаньоны основателя ( учредители ) .
Часто при определении будущего компании важную роль играет клановый вопрос.
Латентное окружение директоров
может быть как лояльным по отношению к будущему компании , так и криминальным ( вершки и корешки ) .
Эти вопросы сложно учитывать сотрудникам HR департамента , но они определяют будущее компании , и оказывают решающее значение для будущей надежной и высокоэффективной работы компании.
Директора могут быть настоящими лидерами в компании , но могут выполнять лишь административные функции ( дежурные директора ) .
При определении будущей стратегии и приоритетов развития персонала , определения параметров корпоративной культуры
HR департаменту необходимо учитывать определяющую роль топ менеджмента , мнение и позицию руководящего состава по отношению к видению будущего компании.
От взаимопонимания и согласия в работе директорского состава и HR департамента зависит то станет персонал конкурентным преимуществом компании , или останется проблемой и угрозой надежной и эффективной работе и развитию .
Помимо руководителей будущее компании зависит напрямую от надежности и эффективности работы персонала.
Есть люди еле – еле выполняющие
свою работу , а есть люди , считающие что будущее компании и ее успех напрямую зависит от их работы.
3.9.2 Создание команды . Командная работа .
Перспективы. Эффективность и организация эффективности.
Управление.
Управляемость.
Коммуникации .
Визуальный контроль
3.9.2.1 Создание команды
.....Люди с большим опытом более
осторожны, но менее креативны. 90% открытий были сделаны в мире людьми в возрасте до 40 лет.
Поэтому начальник возрастной, зам его молодой и команда ниже молодая. И они очень круто работают…
При построении команды важна надежность с самого старта .
....
Подобрать команду талантливых управленцев
Ли Якокка
....
Для создания креативной команды подойдут динамичные, молодые таланты.
Согласно оценке специалистов HR в России средний возраст участников команды 28 лет .
Для создания функциональной команды, формируемой под задачи – достаточно высококлассных специалистов обладающих требуемым уровнем компетенции ( вратарь, защитник, полузащитник, нападающий ) .
…
В толпе собой!
Юрий Румер
…
Команда может быть построена из одиночек индивидуалистов .
Например, при построении удаленной или распределенной работы.
One team – one dream .
В команде не обязательна общая цель, несущей основой в команде может быть общее видение, ли общая задача .
Уровень доверия членов команды друг к другу и к команде клиентов и компании определяет слаженность или потенциал конфликтности,
формальность или неформальность отношений .
Неформальный характер взаимодействия может привести к злоупотреблению доверием, халатного отношения к своим обязанностям .
Важно кто в команде участники по отношению друг к другу – сподвижники, коллеги или " чужие " .
Креативные ( творческие ) и образованные участники команды или лентяи .
Деятельные личности или нет .
Обладают люди интуицией или нет .
Как правило , командам доверяют
очень ответственные задачи, поэтому требуются люди с высоким уровнем компетенции ( как минимум участники с высшим образованием ), и развитым самосознанием .
Важна общая культура сотрудничества компании и отношение участников команды . Готовы люди помогать друг другу, решая задачу, делиться знаниями.
Приветствуют друг друга или нет .
Трудолюбивые или нет .
Для решения одной важной задачи может быть создано несколько команд. С помощью командных
соревнований можно более качественно, более эффективно и более быстро решить задачу.
В случае федеральной или региональной экспансии подобрать сотрудников требуемой квалификации может быть намного сложнее, а значит сложнее создавать надежные и эффективные региональные команды.
В команде существуют нормы
поведения и управления . При потери координации можно получить команду типа " лебедь, рак и щука ".
Важно какой коллектив получился – дружный или не дружный, но если он сильно дружный это тоже плохо -
команда типа " с нами не соскучишься ".
Достаточно чувства солидарности в команде при выполнении задачи ( sense of solidarity ).
Для эффективной работы участников команды требуется необходимый для надежной и эффективной работы уровень доверия.
Эффективность работы команды зависит от похода к управлению командой: контроль или доверие .
Необходима общая подотчетность команды и участников команды.
Иначе возникнет конфликт не согласованной или не регламентированной работы.
....
Отправьте мне небольшой отчет, о том, что делал на работе
Судьба Резидента, фильм
....
Доверие можно заслужить только со временем
А пользоваться незаслуженным доверием – это преступление
Ли Якокка
.....
Умеют участники команды действовать обоснованно и непредсказуемо или нет .
Важно обладает построенная команда необходимым уровнем надежности – антихрупкостью или нет .
Многонациональные команды могут быть менее надежными но более креативными и более готовыми действовать в реальной ситуации .
Эффективность решения задач командой зависит от многих факторов:
+ умения эффективно руководить командой
+ уровня квалификации и компетенции участников
+ доверие участников, эффективной коммуникации
+ чувство коллективной
эффективности
+ ощущение принадлежности к группе ( команде ) – не чужой
и ряда других не менее важных факторов.
…
Важно как Вы работаете эффективнее – в компании коллег или один ..
Питер Друкер
…
Да мне плевать на подчиненных Я их не люблю …
......
Эффективность команды также зависит от работы команды в большой или маленькой компании ( масштаба деятельности всей организации ).
Команду можно создать, а можно
вырастить из перспективных сотрудников, развивая их профессиональные способности и компетенции.
Важно умеет ли команда работать в условиях стресса, готовы ли ее участники к неожиданным поворотам.
Готовы ли действовать участники
команды вообще, как с точки зрения достаточности компетенций, так и с точки зрения моральной готовности действовать ответственно, эффективно и без риска.
Сложные люди участвуют в команде или не конфликтные.
Амбициозные или нет .
Заряд амбициозности не помешает в работе .
Лидеры в команде ( команда первых ) или пассивные участники . От этого зависит способность команды достигать намеченных результатов или не способности достигнуть их .
Тупиковая ситуация может привести к не способности команды достигать намеченного . Это могут быть тупиковые внешние условия или конфликт внутри команды и не способность конфликт урегулировать.
Хорошая команда – хорошие сотрудники.
Креативная команда это творческий союз мечты, трудолюбия и цели .
Функциональные команды сосредоточены на выполнении задачи .
Руководителю команды важно понимать, что в команде люди могут быть сильнее Вас.
3.9.3 Заработная плата .Фактор определяющий привлекательность работы .
В компанию специалистов привлечь можно по разным мотивам:
– это может быть привлекательный HR бренд компании
– интересная работа
– есть люди готовые работать за идею
– кто – то приходит работать ради опыта или исходя из желания пройти школу жизни .
Но основной фактор , определяющий привлекательность работы в компании – это заработная плата .
Уровень заработной платы определяет , будут сотрудники у вас работать качественно и держаться за работу, в случае высокого или достаточного уровня зарплаты , возможна ли " текучка " кадров из- за маленькой зарплаты
Сильно низкий уровень зарплат может говорить о неудовлетворительном финансовом состоянии в компании.
Сильно высокие зарплаты – о скрытых опасностях , возможном опасном характере работы .
Профессионалы HR советуют за большими деньгами идти работать в большие компании .
За маленькие деньги скорее вы будете работать в небольших компаниях, которые много тратят на развитие и менее финансово состоятельны, чем большие компании.
Как правило , зарплата не является фактором, определяющим ваше решение работать с данной компании.
Помимо зарплаты специалистам важны комфортные условия труда, интересная работа или нет и тд.
Специалисты HR сталкиваются со случаями " зарплатного рабства ", то есть ситуацией, когда соискатель ищет работу из – за высокой долговой нагрузки . Такие специалисты могут не работать качественно и надежно, так как мотивация работать и зарабатывать нивелируется фактом, что заработанное придется отдать банкам.
При трудоустройстве важна медиана зарплатных ожиданий ( рыночные ориентиры ) .
То есть уровень выше которого маловероятно найти работу, а просить ниже даже подозрительно .
Как правило, ища работу мы сопоставляем свои ожидания в отношении зарплаты с средним уровнем на рынке . Тоже делает и работодатель.
Известен термин " революция
зарплат " – случай резкого повышения уровня зарплат , например , в случае дефицита определенных профессий на рынке ( например , ай ти специалистов или специалистов по станкам с чпу и тп ) .
Зарплата – это прежде всего трудовое вознаграждение.
То есть резкие рост уровня не может не сопровождаться требованием высокой производительности труда.
Или дефицит профессионалов по определенной специальности может быть связан с тем, что данная работа опасна и нет желающих работать (
например , дефицит водителей грузовиков ) .
Понятие " достойная зарплата " прежде всего субъективное понятие и уровень " достойной зарплаты " может сильно отличаться в представлении работодателей и соискателей.
Достойный уровень зарплаты должен не только компенсировать саму работу, и дополнительные затраты сотрудника на его проживание, питание и тп ., но и должно оставаться на развитие сотрудника,
содержание семьи и даже более того .
То есть достойный уровень зарплат это не только результат баланса на рынке труда, но и результат общего уровня издержек , характерного для большинства .
Затраты в среднем на самое необходимое и просто необходимое для выполнения работы качественно и надежно .
Речь не о производственных затратах, а о понимании того, что если сотрудник будет обременен проблемами ( где жить, на что питаться, как содержать семью или автомобиль и тп ), то такие сотрудники вряд ли будут работать качественно и надежно .
Личные проблемы неизбежно будут сказываться на качестве и
надежности его работы.
Достойный уровень зарплаты это еще и фактор определяющий то, будет сотрудник работать качественно и надежно, эффективно или нет.
Это фактор определяющий стабильность работы как для специалиста так и для компании.
Как правило , всем важна стабильная зарплата . Мало кто хочет работать с процента или вообще без гарантий ( в случае если .. ) .
Согласно Трудовому Кодексу работодатель официально трудоустроенным специалистам может предусмотреть оплачиваемый отпуск, минимальный уровень заработной платы, а также другие льготы и компенсации предусмотренные кодексом.
Работодатель не имеет права задерживать зарплату ( своевременная зарплата ) и обязан удерживать налоги и вычеты в социальные фонды ( обязанность налогового агента ).
Зарплата должна быть заявлена работодателем без обмана. Часто работодатель указывает зарплату без указания, что из нее удержат налоги и другие вычеты.
Регулярно выплачиваемая зарплата это и уверенность в завтрашнем дне .
Регулярность может определяться
работодателем исходя из требований рабочего процесса .
Это могут быть и дополнительные ежедневные выплаты и зарплата каждую неделю, два раза в месяц , но важно чтобы не было задержек выплаты зарплаты, так как это может нарушать действующее законодательство.
Если для сотрудника зарплата на первом месте, не хочет работать " за идею " – это нормально . В большинстве случаев мы за бесплатно не работаем .
Зарплатный вопрос ( кому платят больше и почему ), высокие зарплаты ( зарплата мечты ) могут быть определяющими факторами при решении о будущей профессии, смене профессии или о решении об уходе с
работы.
Низкие зарплаты – ниже среднего рыночного уровня могут быть причиной " текучки " кадров.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «Литрес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.