Оплата труда персонала медицинских организаций: эффективный контракт

Повышение качества оказываемых населению бесплатных медицинских услуг невозможно обеспечить без наличия высококвалифицированных специалистов. При этом для оценки уровня достижения квалификации и профессиональных навыков и умений в организациях здравоохранения должны предусматриваться системные мероприятия.

Нам представляется, что обеспечить их возможно, последовательно реализовывая инновационные преобразования в кадровом менеджменте медицинских организаций соответственно условиям и особенностям субъектов РФ.

Указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597, 598 предусмотрен комплекс целевых показателей развития здравоохранения, которые должны быть обеспечены с принятием «дорожных карт», ведомственных программ и проектов. Правительство Российской Федерации, Министерство здравоохранения РФ, Министерство труда и социального развития РФ подготовили основу для формирования комплекса мер по обеспечению системы здравоохранения Российской Федерации медицинскими кадрами и совершенствованию оплаты их труда.

В менеджменте современных организаций здравоохранения требуется научно-практическое обоснование связи проводимых преобразований с инновациями в кадровой политике.

1.1. Общие принципы трудовых отношений при инновационных процессах развития общественного сектора и сферы услуг

Различают несколько видов инноваций:

• технические (появление в производстве продукции с новыми или улучшенными свойствами);

• технологические (применение более совершенных способов изготовления продукции);

• информационные (рациональная организация информационных потоков, повышение достоверности и оперативности информации);

• организационно-управленческие (оптимизация организации производства, транспорта, сбыта, снабжения);

• социальные (улучшение условий труда, новые формы образования, здравоохранения, культуры, новые виды занятости населения).

Состояние рынка труда, подготовка и переподготовка высококвалифицированных кадров включены в Перечень показателей для оценки эффективности деятельности высших должностных лиц субъектов Российской Федерации по созданию благоприятных условий ведения предпринимательской деятельности до 2018 года[1], а именно:

– общая численность безработных, в процентах к экономически активному населению;

– темп прироста реальной среднемесячной заработной платы, в процентах к предыдущему году с учетом индекса потребительских цен;

– удельный вес численности высококвалифицированных работников в общей численности квалифицированных работников в регионе, в процентах.

В современных условиях развития рыночных отношений в здравоохранении партнерские взаимовыгодные отношения государства и частника затрагивают вопросы трудовых отношений, выделяя следующие механизмы государственно-частного партнерства в этой сфере:

– аутсорсинг кадров системы здравоохранения;

– использование «заемного труда», в том числе иностранных специалистов;

– лизинг рабочей силы;

– проведение аккредитации (аттестации, допуска к профессии и др.) силами частных кадровых агентств;

– решение трудовых споров с привлечением частных медиаторов.

Остановимся на обосновании возможностей данных инноваций в современной системе здравоохранения.

Все более широкое распространение получает специализация того или иного производства, проекта на конкретных функциях и задачах. Крайне популярным для современных бизнес-процессов является сохранение за компанией-заказчиком той части бизнеса, которая является ее явным конкурентным преимуществом, и передача отдельных частей узкоспециализированным компаниям по схеме аутсорсинга.

Аутсорсинг (outsoursing) – бизнес-технология, предусматривающая передачу сторонним специализированным компаниям (аутсорсинговым компаниям) процессов или функций внутри своего бизнеса вместе с ответственностью за результат выполнения этих процессов.

Современный бизнес невозможно представить без аутсорсинга. Для этого существуют минимум две причины:

1. Большинство современных компаний стремится к использованию всех новейших достижений науки, техники и технологий, чтобы выпускать качественную и конкурентоспособную продукцию, наилучшим образом отвечающую потребностям покупателей.

2. Современные технологии, знания и опыт находятся, как правило, в руках специалистов, которые с выгодой для себя и клиента предоставляют необходимые услуги компаниям на условиях аутсорсинга. Это удобно для обеих сторон, так как каждая из них может сосредоточить собственные ресурсы на развитии своих сильных сторон и перспективных направлений деятельности. Это приводит к существенному сокращению расходов на производство конечного продукта, так как каждая сторона выполняет именно ту работу, которую лучше всего умеет делать, не прикладывая дополнительных усилий и не вкладывая дополнительных средств в освоение новых видов деятельности. Наконец, это соответствует интересам потребителей, так как они получают продукт наилучшего качества по доступной цене.

Одним из направлений аутсорсинга бизнес-процессов является аутсорсинг кадров, который включает не только сотрудничество с кадровым агентством в области подбора персонала. Здесь имеется в виду, что предприятие-аутсорсер оформляет сотрудника у себя и становится его фактическим работодателем (начисляет ему заработную плату, рассчитывает налоги, оформляет больничные, компенсации, следит за выполнением трудового законодательства, соблюдением норм охраны труда), т. е. берет на себя функции кадровой службы и бухгалтерии предприятия.

С точки зрения оценки эффективности расходов учреждений здравоохранения, направляемых на содержание персонала, не имеющего непосредственного отношения к оказанию медицинской помощи, такая форма аутсорсинга, как аутстаффинг (вывод персонала за штат), вполне реальный путь к сокращению неэффективных расходов. При применении аутстаффинга учреждение-заказчик выводит собственный персонал за штат, и работодателем для этого персонала становится компания-провайдер. В результате учреждение здравоохранения «арендует» персонал, стоимость которого может оказаться ниже, чем оплата труда собственного персонала, вследствие применения компанией-провайдером упрощенной системы налогообложения. Кроме того, в отношении персонала может применяться лизинг, т. е. компания-провайдер самостоятельно подбирает, проводит обучение и подготовку персонала, а затем передает его «в аренду» учреждению-заказчику.

В качестве примера можно привести тот факт, что в настоящее время в России широкое распространение получил вариант аренды команды медицинских представителей одной фармацевтической компанией у другой. Такие услуги пользуются популярностью в период запуска новых препаратов или когда нужно временно усилить штат сотрудников в связи с сезонной активностью. Ряд западных компаний, не имеющих пока в России представительств и желающих занять свою нишу на российском фармацевтическом рынке, прибегают к услугам кадрового аутсорсинга, получая представление о перспективах продвижения конкретного продукта в регионах России, потребностях в открытии филиалов, численности сотрудников.

Одним из важных моментов аутсорсинга выделяют возможность решения проблемы дефицита кадров в различных отраслях экономики.

Здравоохранение выделяется по проблеме обеспеченности кадрами из многих отраслей народного хозяйства. В табл. 1 представлена динамика изменений потребности в кадрах за последние 5 лет.

Таблица 1

Изменение динамики обеспеченности кадрами и потребности в них по отраслям экономики России в 2008–2012 гг.

Обеспеченность кадрами и ресурсами в сфере здравоохранения связана с общей отрицательной тенденцией динамики численности населения России (табл. 2) и одновременным ростом количества граждан, которые приходятся на одного врача (табл. 3).

Таблица 2

Компоненты изменения общей численности населения[2] (тыс. человек)

Таблица 3

Динамика численности населения на одного врача и одну койку в сравнении 2000 и 2011 гг.

Следует отметить, что численность врачей за последние годы (2000–2011 гг.) имеет неустойчивую и неравномерную тенденцию изменения в разрезе специальностей, создавая дефицитные и избыточные рабочие места в здравоохранении (табл. 4).

Таблица 4

Динамика численности врачей в 2000–2011 гг.

Приведенные данные свидетельствуют о необходимости инноваций в кадровой политике в здравоохранении. Однако сложившиеся сегодня методы управления трудом врача свидетельствуют, что не всегда учитывается правильно статистика обеспеченности и потребности в медицинских кадрах для целей принятия управленческих решений.

В современной инновационной экономике результат создания общественно потребляемых услуг (работ) исполнителями-медиками не всегда может быть втиснут в рамки обычной количественной осязаемой оценки, не всегда требует стационарного рабочего места, не всегда нуждается в постоянном контроле и учете отработанного, но всегда должен иметь критерии оценки качества и результативности с точки зрения удовлетворения потребностей населения.

Отметим и наметившиеся тенденции выведения на первый план регулирования трудовых отношений так называемых договорных способов заключения контракта. Это само по себе содержит инновационный переход к правовому регулированию трудовых отношений, предложение начать делать трудовой договор реальным соглашением сторон – эффективным контрактом, что явилось бы фактической переориентацией соотношений публичного и частного в трудовом праве. Повышение роли договорного способа регулирования трудовых отношений призвано отвечать и духу гражданского общества, в котором доля участия государства (публичной власти) в регламентации общественных отношений, коллективных, групповых, индивидуальных связей значительно сужается.

Инновационные решения в трудовом праве, предложения по совершенствованию трудового законодательства прямо или косвенно опираются на систему самостоятельных и независимых от государства общественных институтов и отношений, обеспечивая условия для реализации частных потребностей индивидов и их коллективов[3].

Отсюда поиски способов ограничения применения метода государственного регулирования трудовых отношений в пользу договорного по максимальному перечню вопросов организации труда и управления персоналом представляются нам кардинальной задачей трудового права.

В качестве одного из законопроектов, обладающих инновационными признаками, отметим здесь общий проект российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) и Минздравсоцразвития России – двух сторон Трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 351 ТК РФ), – содержащий поправки к действующему ТК РФ о заемном труде – трудоправовой процедуре сдачи работника в аренду третьим лицам («лизинг рабочей силы»)[4].

В этом же контексте рассматриваются и возможности привлекать высококвалифицированных иностранных специалистов в Россию, что основано на общемировых тенденциях, но на нашем рынке труда появилась у работодателей или заказчиков работ (услуг) относительно недавно[5].

Сейчас привлекать труд иностранцев могут работодатели, являющиеся: российскими коммерческими организациями; российскими научными организациями, образовательными учреждениями профессионального образования, учреждениями здравоохранения, а также иными организациями, осуществляющими научную, научно-техническую и инновационную деятельность, экспериментальные разработки, испытания, подготовку кадров в соответствии с государственными приоритетными направлениями развития науки, технологий и техники Российской Федерации, при наличии у них в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, государственной аккредитации.

В этой связи важны гарантии по оплате труда, стаже и отраслевых льгот и компенсаций. Часто отмечается, что кадровые инновации в использовании рабочей силы в сфере здравоохранения нарушают уровень квалификационных требований и процедуры аккредитации. В рамках развития новых форм кадрового обеспечения в сфере здравоохранения предполагается более полное применение в организации труда в общественном секторе принципов самоорганизации, самодисциплины, этики и новые подходы «допусков» к труду с учетом оценки профессиональных навыков и умений со стороны профессиональных объединений, участвующих в процедурах аттестации и аккредитации работников образовательных и медицинских организаций.

Своеобразным ориентиром перспективы развития социально-трудовых отношений в этом направлении может служить девиз, лежащий в основе движения саморегулирования, определенный как расширение самостоятельности профессиональных объединений в вопросах привлечения работников к труду.

Следует подчеркнуть важность перевода в статус саморегулируемых организаций существующую в трудовом праве практику организации работ в сфере охраны труда, в том числе аттестацию рабочих мест. Первый шаг в этом направлении уже сделан: новый порядок аттестации рабочих мест устанавливает солидарную ответственность работодателя и аттестующей организации за качество проведения аттестации рабочих мест. В плане реализации общегосударственной задачи по борьбе с коррупцией и бюрократией в государственном аппарате отметим инициативы о передаче отдельных вопросов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляемых ныне государственными органами (гл. 57 ТК РФ), в руки саморегулируемых, альтернативных организаций.

Данное предложение находится в логической связи с сегодняшней практикой привлечения к осуществлению государственных (судебных) функций альтернативных саморегулируемых организаций. Так, наряду с традиционным судопроизводством в целях содействия развитию партнерских деловых отношений, формированию этики делового оборота, гармонизации социальных отношений создаются правовые условия для альтернативной процедуры урегулирования споров, в том числе споров, возникающих из трудовых правоотношений, создается механизм досудебной процедуры привлечения посредника независимого лица – медиатора[6].

Таким образом, современный этап развития здравоохранения характеризуется инновациями в кадровом менеджменте, что затрагивает вопросы эффективных форм организации труда и занятости медицинских и иных работников отрасли. Требуется серьезный мониторинг, проводимых преобразований трудовых отношений, а также научно-практическое обоснование и методическое сопровождение реформ по совершенствованию оплаты труда работников здравоохранения.