Топ-трудоустройство для топ-менеджеров: стать соискателем №1 на управленческую вакансию (коммерческие компании)

Книга “Топ-трудоустройство для топ-менеджеров: стать соискателем №1 на управленческую вакансию (коммерческие компании). Трудоемкость поиска работы. Эффективное сочетание: топ-менеджер и компания-работодатель. Зарплатные ожидания кандидатов (топ-менеджеров)” – дальнейшее развитие рукописи учебного пособия под названием “Школа поиска работы” (автор: Бегляров Д.А.).

Российское Авторское Общество. Свидетельство № 14476 о регистрации и депонировании произведения – результата интеллектуальной деятельности. Настоящим удостоверяется, что в Российском Авторском Обществе зарегистрирован и депонирован результат интеллектуальной деятельности – рукопись учебного пособия под названием “Школа поиска работы”, автором которой, по его собственному заявлению, является Денис Андреевич Бегляров. По заявлению Д.А. Беглярова, все права на данный результат интеллектуальной деятельности, созданный в период с мая 2004 года по октябрь 2008 года, принадлежат исключительно вышеуказанному лицу. Д.А. Бегляров свидетельствует, что при создании вышеназванного результата интеллектуальной деятельности им не были нарушены права третьих лиц. Запись в Реестре за №14476 от 06 ноября 2008 года имеется. Копия произведения хранится в архиве Российского Авторского Общества.

Консалтинговые услуги ориентированы на кандидатов: топ-менеджеров.

Поиск работы для топ-менеджеров / Вакансии для топ-менеджеров

Успешная карьера стала одной из важных составляющих современной жизни и оказывает влияние на удовлетворенность современного человека своим трудом и успешностью в целом.

Задачи кандидата (топ-менеджера) в контексте успешного построения карьеры и поиска работы

Кандидат (топ-менеджер), должен сначала (перед обращением к Консультанту по карьере) определиться со своей (кандидата: топ-менеджера) ситуацией в контексте построения карьеры и поиска работы.

Это можно, например, сделать, прочитав далее перечисленные словосочетания, посредством которых кандидаты (топ-менеджеры) пытаются найти эффективные решения в контексте своей ситуации с построением карьеры и поиском работы.

Эффективное решение – это обращение к Консультанту по карьере. Однако, также приводятся, для общего кругозора кандидатов (топ-менеджеров), примеры некоторых словосочетаний:

•      как пройти собеседование при приеме на работу правильно;

•      резюме на работу директора;

•      каким должно быть резюме;

•      что писать в резюме навыки и умения;

•      опыт работы и навыки в резюме;

•      деловые и личные качества для резюме;

•      что написать в ключевых навыках в резюме;

•      не приглашают на собеседования что делать;

•      отказывают после собеседования что делать;

•      нахожусь в поисках работы.

Востребованность кандидата (топ-менеджера) на рынке труда

Каждый кандидат (топ-менеджер) владеет определенными профессиональными знаниями и навыками, презентацию которых осуществляет компаниям-прямым работодателям на рынке труда.

Сочетание данных профессиональных знаний и навыков кандидата на рынке труда определяют для каждого кандидата его востребованность на рынке труда. Для кандидата его востребованность на рынке труда будет соответствовать скорости его найма на управленческую вакансию в соответствии с его зарплатными ожиданиями.

На рынке труда есть достаточно много кандидатов, самостоятельный поиск работы которых затянулся. Это связано с тем, что такие кандидаты вовремя не перестроились на рынке труда, предполагая, что их востребованность на рынке труда будет постоянной и неизменной в силу занимаемых ими в прошлом должностей (в коммерческих компаниях) и значительного опыта работы. Это не так.

Поэтому большинство кандидатов (топ-менеджеров), самостоятельно безуспешно ищущие работу в течение длительного периода, должны понимать, что их востребованность как кандидатов на рынке труда претерпела изменения и они стали кандидатами, ранее высоко востребованными, в текущий момент с изменившейся востребованностью на современном рынке труда.

Востребованность кандидата на рынке труда определяется ответами на следующие вопросы:

•      Насколько профессия кандидата необходима компаниям-прямым работодателям;

•      Сколько у кандидата будет конкурентов (других кандидатов) на управленческие вакансии (коммерческие компании) на рынке труда;

•      Насколько есть спрос на опыт и профессиональные знания и навыки кандидата (топ-менеджера).

Задача – максимально восстановить востребованность в качестве кандидата на управленческие вакансии кандидатов (топ-менеджеров) на рынке труда и снова сделать их востребованными на рынке труда.

Важность высокого уровня доверия между кандидатом и компанией-прямым работодателем

Кандидат (топ-менеджер) должен сам вызывать доверие у компании-прямого работодателя. Ведь компания-прямой работодатель нанимает кандидата (топ-менеджера), опираясь только на резюме кандидата и некие обещания кандидата (топ-менеджера), что кандидат (топ-менеджер) будет эффективен на управленческой должности.

То есть компания-прямой работодатель должна доверить управление частью бизнеса (или управление бизнесом целиком) кандидату (топ-менеджеру). И рекомендации, которые кандидат предоставляет с предыдущего места работы – не являются с точки зрения компании-прямого работодателя – в полном объеме достаточными обоснованиями, чтобы нанимать кандидата, поскольку совместного опыта работы с кандидатом (топ-менеджером) у компании-прямого работодателя пока нет.

Поэтому кандидат (топ-менеджер) должен сначала задуматься, насколько он сам (кандидат) вызывает доверие.

Комплексный подход (поиск работы для топ-менеджеров): поиск работы “под ключ” / все включено

Сочетание консалтинговых услуг обеспечивает кандидату (топ-менеджеру) возможность результата в виде получения Предложения о работе, полностью соответствующего профессиональным ожиданиям кандидата.

Важно – уникальное сочетание соответствующих консалтинговых услуг. Осуществляется консалтинговое сопровождение кандидатов как кандидатов с начала определения и формирования позиционирования кандидатов на рынке труда и до момента, когда кандидаты выходят на новую работу, обеспечивая кандидатов необходимыми консалтинговыми услугами, которые необходимы кандидатам в контексте их рассмотрения на вакансии и получения Предложений о работе.

Зная каждого кандидата как личность и как кандидата, важно – эффективно предоставить кандидатам рекомендации, которые будут работать именно для кандидатов, чтобы обеспечить выход кандидатов на новую работу полностью соответствующую их (кандидатов) профессиональным ожиданиям.

Объем бизнес-задач (в контексте поиска работы для топ-менеджера), который проводится в интересах кандидата (топ-менеджера), предполагает и реализуется в соответствии со следующими принципами:

•      Индивидуальный подход к ситуации кандидата;

•      Глубокое изучение образования, опыта, деловых качеств, возможностей и профессиональных стремлений кандидата;

•      Всесторонний анализ его (кандидата) личности с формированием стратегии дальнейшего профессионального и карьерного рост, и успешного поиска работы.

Консалтинговые услуги ориентированы на топ-менеджеров. Эти руководители занимают высокие должности. Их ценность в качестве наемных руководителей значительна, потому что, как правило, они действительно способствуют развитию бизнеса компаний-прямых работодателей.

Однако, при этом, при рассмотрении данных кандидатов на руководящие вакансии (коммерческие компании) убедить компании-прямых работодателей в том, что данные кандидаты принесут бизнесу компаний-прямых работодателей значительную пользу, является отдельной важной задачей.

За консалтинговыми услугами обращаются по-настоящему успешные, профессиональные и эффективные кандидаты, именно потому, что понимают важность и эффективность консалтинговых услуг.

Трудоемкость поиска работы

Поиск работы – это работа. Кандидаты (топ-менеджеры) понимают это именно тогда, когда сначала пытаются искать работу сами, но потом, поняв трудоемкость данной бизнес-задачи, обращаются к Консультанту по карьере для топ-менеджеров / Консультанту по поиску работы для топ-менеджеров.

Важно – детально изучив ситуацию кандидата (топ-менеджера), понять ситуацию (в контексте поиска работы и построения карьеры) кандидата (топ-менеджера), разработать и предоставить топ-менеджеру работающую и эффективную стратегию решения задачи топ-менеджера с поиском работы и построением карьеры и обеспечить быстрое и успешное достижение цели топ-менеджера в контексте профессионального и карьерного роста.

Трудоемкость реализации Проекта зависит от конкретной индивидуальной ситуации кандидата в контексте решения вопросов его профессионального и карьерного роста и успешного поиска работы для кандидата.

Трудоемкость реализации Проекта может варьировать в зависимости от совокупности факторов, включая, в частности, сложность поставленной задачи по поиску работы для кандидата с учетом его (кандидата) профессиональных ожиданий, востребованности кандидатов данной конкретной квалификации и опыта работы на рынке труда и определяется после всестороннего изучения ситуации каждого конкретного кандидата (топ-менеджера).

Зарплатные ожидания кандидатов (топ-менеджеров)

Сбалансированные зарплатные ожидания кандидатов (топ-менеджеров) в соответствии с реальностью рынка труда, соответствуют и интересам кандидатов (топ-менеджеров), и интересам компаний-прямых работодателей.

Кандидатам (топ-менеджерам) важно найти работу в соответствии с их объективными зарплатными ожиданиями.

По резюме кандидатов (топ-менеджеров), можно достаточно точно понимать объективные зарплатные ожидания кандидатов (что и делают рекрутеры кадровых агентств и рекрутеры компаний-прямых работодателей).

Должностные позиции офисных руководителей, как правило, предполагают включение бонусных программ в общий доход кандидатов, поскольку результаты деятельности компаний-прямых работодателей, в том числе, напрямую зависят от работы топ-менеджеров, занимающих такие управленческие позиции, и компании-прямые работодатели заинтересованы в полной эффективности их труда, в зависимости от конкретных достижений кандидатов (топ-менеджеров), что находит свое отражение в том, что общий доход кандидатов (топ-менеджеров) формируется из фиксированной заработной платы и бонусной программы.

Ориентация кандидатов (топ-менеджеров) на бонусы при взаимодействии с компаниями-прямыми работодателями при выходе на новую работу свидетельствуют об эффективных стремлениях кандидатов в работе, которые настроены на высокие результаты и достижение конкретных результатов.

На момент продвижения своего резюме (кандидаты: топ-менеджеры) или не работают, или работают (но есть риски увольнения), и при этом такие кандидаты уже длительный период делают самостоятельные неэффективные попытки найти новую работу.

Кандидат должен обращаться за профессиональной помощью в поиске работы сразу, как только стал без работы, или есть риски, что он (кандидат) может стать без работы. Это очень важно, потому что:

•      Чем дольше кандидат без работы, тем сложнее ему найти работу (самостоятельный поиск работы кандидатом может длиться длительный период / очень длительный период);

•      Как только топ-менеджер – без работы, востребованность его как кандидата на рынке труда значительно снижается, вне зависимости от длительности предыдущего опыта работы и вне зависимости от значительных профессиональных достижений.

Для кандидатов важно смотреть на свою (кандидатов) текущую ситуацию объективно; очень важно для кандидатов видеть текущую ситуацию реально, чтобы эффективно действовать для того, чтобы кандидаты могли бы, с помощью консалтинговых услуг, эффективно осуществить эффективный поиск работы и получить Предложения о работе.

Кандидаты (топ-менеджеры) часто не в полной мере объективно сопоставляют описание своего профессионального опыта работы и описание вакансии; уделяя слишком большое внимание своим управленческим должностям и крупным компаниям-прямым работодателям в своих (топ-менеджеров) резюме.

Любой топ-менеджер стремится добиться в жизни значительного успеха. Для этого, как правило и в том числе, необходимо находить интересную и перспективную управленческую вакансию, и успешно продвигаться по карьерной лестнице.

Практически в каждой компании-прямом работодателе существуют профессиональные сегменты в соответствии с которыми сотрудникам устанавливают определенную зарплату, бонусную программу, уровень соц. пакета и многое другое. Каждый профессиональный сегмент состоит из схожих критериев оценки сотрудника (в том числе, топ-менеджера): должностные; поведенческие; управленческие; лидерские; профессионализм и т.д. По достижению максимальных оценок в одном профессиональном сегменте, сотрудник, как правило, продвигается в следующий уровень.

Продвижение в следующий профессиональный сегмент предполагает повышение заработной платы, изменение в сторону повышения бонусной программы, изменения в сторону повышения соц. пакета и др. Однако продвижение сотрудника из одного профессионального сегмента в другой профессиональный сегмент (в контексте построения карьеры) может быть длительным. Поэтому кандидатам (топ-менеджерам), ориентированным на быстрый профессиональный и карьерный рост, важно обращаться к Консультанту по карьере для топ-менеджеров / Консультанту по поиску работы для топ-менеджеров.

Консультант по карьере также помогает кандидатам (топ-менеджерам) добиваться повышения уровня дохода. При этом, в ряде случаев для кандидата (топ-менеджера) добиваться повышения зарплаты является более предпочтительным, чем искать новое место работы, например:

•      Если сотрудник недавно менял работу;

•      Если ценность конкретного сотрудника для данной компании-прямого работодателя значительно выше, чем могла бы быть на новом месте работы (в силу опыта, деловых контактов, особенностей деятельности и т.п.).

В соответствии с карьерным консалтингом осуществляется:

•      Бизнес-позиционирование кандидата (топ-менеджера), как уникального профессионала, на опыт, знания, и профессиональные навыки которого высокий спрос на рынке труда;

•      Создание аргументированного обоснования желания сотрудника повышения заработной платы.

Каждая ситуация переговоров с компанией-прямым работодателем о повышении зарплаты требует индивидуального подхода, внимательного рассмотрения всех факторов, детальной разработки аргументации и эффективного выбора стратегии для переговоров с компанией-прямым работодателем.

Консультант по карьере обсудит с кандидатом его (кандидата) случай относительно необходимости проведения переговоров с компанией-прямым работодателем о повышении зарплаты, и поможет кандидату выработать оптимальную стратегию.

Это позволит кандидату эффективно вести переговоры с компанией-прямым работодателем о повышении зарплаты и существенно повысит возможности кандидата на получение желаемого повышения зарплаты.

Задачи:

•      Как кандидату сформулировать свои зарплатные ожидания при рассмотрении на руководящую вакансию (коммерческие компании);

•      Переговоры о зарплатных ожиданиях с потенциальной компанией-прямым работодателем.

Успех переговоров кандидата с компанией-прямым работодателем о работе во многом зависит от изначально сформулированных зарплатных ожиданий кандидата (топ-менеджера). Именно от того, как будет сформулировано это важное условие, зависит дальнейшее взаимодействие кандидата с рекрутерами кадровых агентств и рекрутерами компаний-прямых работодателей.

Впечатление о профессиональной востребованности кандидата складывается и из его профессионального опыта работы, полученного образования, профессиональных знаний и навыков, и, исходя из зарплатных ожиданий кандидата (топ-менеджера), которые, в том числе, связаны с оценкой его профессиональной значимости предыдущими компаниями-прямыми работодателями и потенциальными компаниями-прямыми работодателями.

Если рекрутеры используют такие фразы: “уровень вознаграждения кандидата будет определен по итогам переговоров”, “в зависимости от опыта и квалификации кандидата”, “мы смотрим кандидатов со всеми зарплатными ожиданиями”, то, как правило, при самостоятельном поиске работы кандидатом (топ-менеджером), его (кандидата) зарплатные ожидания и уровень дохода (предлагаемый на вакансии потенциальной компанией-прямым работодателем), как правило, совпадают не в полном объеме.

Переговоры о зарплате являются одним из важных этапов переговоров кандидата (топ-менеджера) с компаниями-прямыми работодателями. Данный этап заслуживает особого внимания потому, что вопрос о зарплатных ожиданиях кандидата – одна из самых сложных задач в процессе прохождения кандидатом отбора на управленческие вакансии, требующая от кандидата умения аргументировать свою позицию, при этом сохраняя и поддерживая интерес компании-прямого работодателя.

Отдельные кандидаты (топ-менеджеры) считают, что при самостоятельном поиске работы, самостоятельно, кандидаты якобы смогут добиться от будущих компаний-прямых работодателей увеличения уровня своих уровней дохода (зарплат и бонусных программ). Однако наиболее эффективным образом кандидаты (топ-менеджеры) смогут это сделать именно с помощью Консультанта по карьере для топ-менеджеров / Консультанта по поиску работы для топ-менеджеров.

Это также очень эффективно для компаний-прямых работодателей, которые нанимают отличных управленцев (руководителей, топ-менеджеров), зная, что поскольку их зарплатные ожидания соответствуют уровню дохода, то такие кандидаты (руководители, топ-менеджеры) работают с наилучшей эффективностью.

Еще важно учитывать, что при самостоятельном поиске работы кандидатами, компании-прямые работодатели при ведении переговоров с кандидатами о зарплатных ожиданиях кандидатов, будут, в том числе, ориентироваться на текущий уровень доходов кандидатов, предлагая, как правило, только незначительное повышение зарплаты, поскольку переход кандидатов с одного места работы на другое не повышает стоимость ценности опыта и профессиональных знаний и навыков кандидатов (топ-менеджеров).

Попытки кандидатов самостоятельно пытаться обосновывать свои высокие зарплатные ожидания – не эффективны, потому что в ситуации схожих оргструктур компаний-прямых работодателей, стандартных и стандартизированных должностей со стандартным и стандартизированным функционалом, обзорами заработных плат, компании-прямые работодатели имеют относительно точное представление, где и сколько кандидаты (топ-менеджеры) зарабатывают.

Соответственно, при самостоятельном поиске работы кандидатам (топ-менеджерам) сложно увеличить свои зарплатные ожидания. Это возможно сделать именно с помощью Консультанта по карьере для топ-менеджеров / Консультанта по поиску работы для топ-менеджеров, когда изначально стратегия позиционирования и продвижения кандидатов на рынке труда формируется таким образом, чтобы кандидаты получили Предложения о работе, полностью соответствующие их профессиональным, карьерным и финансовым стремлениями.

При этом финансовые стремления кандидатов могут превосходить их текущий уровень дохода в несколько раз. Логично, что такое увеличение уровня дохода кандидатов (топ-менеджеров) на новых местах работы возможно именно с помощью Консультанта по карьере.

Обозначая свои зарплатные ожидания, кандидат (топ-менеджер) должен быть готов к значительному количеству уточняющих вопросов. От правильности ответов, убедительности, обоснованности ответов кандидата зависит вывод компании-прямого работодателя о том, соответствуют ли зарплатные ожидания кандидата (топ-менеджера) ценности его профессионального бизнес-опыта для компании-работодателя.

В случае, если зарплатные ожидания кандидата (топ-менеджера) существенно отличается от текущего уровня дохода, то для обоснования такого зарплатного роста кандидату потребуются дополнительные аргументы. Кандидатам (топ-менеджерам) важно подчеркнуть свою особенную уникальность, чтобы убедить компании-прямых работодателей в обоснованности своих высоких зарплатных ожиданий.

Поэтому одна из задач Консультанта по карьере – научить кандидата (топ-менеджера) обоснованно подтверждать компании-прямому работодателю и свою высокую (кандидата) эффективность, и уникальность своих (кандидата) знаний, опыта и профессиональных навыков, а также их ценность, применимость и необходимость именно в данном бизнесе и в данной компании-прямом работодателе.

Задача – научить кандидата убеждать компанию-прямого работодателя сделать ему (кандидату: топ-менеджеру) Предложение о работе, в соответствии с зарплатными ожиданиями кандидата (топ-менеджера).

Эта цель ставится и достигается посредством правильной и эффективной подачи информации в резюме кандидата, правильной стратегии прохождения кандидатом собеседований и правильной стратегии ведения переговоров о зарплате с компаниями-прямыми работодателями.

Задача – чтобы кандидат (топ-менеджер) и компания-прямой работодатель нашли бы общее устраивающее решение:

•      согласованный уровень зарплатных ожиданий кандидата (топ-менеджера);

•      найм кандидата (топ-менеджера) на управленческую вакансию в соответствии с зарплатными ожиданиями кандидата (топ-менеджера).

Рекрутер оценивает зарплатные ожидания кандидата (топ-менеджера) комплексно, в зависимости от того, каково содержание резюме кандидата, как ведет себя кандидат на собеседовании, как кандидат отвечает на вопросы на собеседовании и т.д.

Именно поэтому одна из задач карьерного консультирования и карьерного коучинга – научить топ-менеджера подтверждать потенциальному работодателю и свою высокую эффективность, и уникальность своих знаний, опыта и профессиональных навыков.

Зарплатные ожидания кандидатов (топ-менеджеров) в соответствии с реальностью рынка труда, соответствуют и интересам кандидатов (топ-менеджеров), и интересам компаний-прямых работодателей. Поскольку, когда кандидат (топ-менеджер) полностью доволен текущим уровнем своего дохода в компании-прямом работодателе, то, как правило, кандидат (топ-менеджер) работает с максимальной эффективностью.

Релокация (в контексте профессионального и карьерного роста топ-менеджера)

Релокация – переезд (в контексте профессионального и карьерного роста) кандидата в другой регион, в связи с получением интересного Предложения о работе, например, в другом городе.

Чем больше офисов (в связи с развитием и расширением бизнеса) компания-прямой работодатель открывает вне местонахождения собственного основного офиса, тем больше у нее потребность в кандидатах для новых офисов, которых часто приходится искать вне зависимости от текущего места их проживания.

Кандидаты, которые реально стремятся быть постоянно востребованными на рынке труда, рассматривают релокацию (в контексте профессионального и карьерного роста) как привлекательную возможность. Они придерживаются принципа максимальной мобильности и готовы рассматривать интересные Предложения о работе, как правило, вне зависимости от территориальной расположенности. При этом опять же – готовность к релокации зависит от уровня дохода на предлагаемой вакансии.

Релокация (в контексте профессионального и карьерного роста) является важной частью карьеры успешного кандидата (топ-менеджера). Однако, для того, чтобы релокация стала действительно значительным шагом вперед в карьере для кандидата, ему (кандидату: топ-менеджеру) необходимо эффективно оценить все преимущества и возможности соответствующего Предложения о работе.

Трудоустройство топ-менеджеров

Увольнение с работы – событие, с которым периодически сталкивалось/сталкивается/будет сталкиваться определенное число работающих кандидатов (топ-менеджеров). Увольнение может быть сбалансированным событием, если оно связано с продвижением на другое, лучшее место работы, а может быть (для кандидата: топ-менеджера) эмоциональным событием, особенно если оно происходит не по инициативе самого кандидата (например, сокращение штата).

Для кандидата самый лучший принцип увольнения – увольнение, в идеале, имея на руках Предложение о работе от новой компании-прямого работодателя.