Staff Product Designer. Путь продуктового дизайнера от Middle к Lead

Ваши замечания, предложения, вопросы отправляйте по адресу comp@piter.com (издательство «Питер», компьютерная редакция).

Мы будем рады узнать ваше мнение!

На веб-сайте издательства www.piter.com вы найдете подробную информацию о наших книгах.

О научном редакторе

Глеб Долгов – руководитель группы дизайна в Ozon Tech. Более 10 лет работает в сфере дизайна, 3 года – в роли лид-дизайнера. Начал свою карьеру в дизайн-студиях. С продуктовым дизайном познакомился в проекте Дневник. ру, где узнал, как устроена и чем живет продуктовая разработка. Затем работал в компаниях Rambler, VK, Garage Eight и Altium. Ментор в «Карьерном цехе» и в Solvery.

Почему я написал эту книгу

В отчете McKinsey отсутствие возможностей для карьерного роста называется главной причиной, по которой люди увольняются[1]. Так ответили 41 % опрошенных. Другие причины: низкая зарплата (36 %), равнодушное руководство (34 %), недостаток значимой работы (31 %), чрезмерные ожидания от сотрудников (29 %) и отсутствие гибкости на рабочем месте (26 %). С последней работы я ушел как раз из-за неясных карьерных перспектив.

Дизайнерам часто приходится самим выстраивать карьеру. Если повезет, они окажутся в 10 % компаний, которые действительно поддерживают карьерный рост дизайнеров, например:

• В Uber есть должность лида для дизайнеров, подумывающих об управленческой карьере. Это гибридная позиция, сочетающая обязанности специалиста (individual contributor, IC) и менеджера и позволяющая дизайнерам попробовать себя в руководстве, прежде чем выбрать один из двух карьерных треков.

• В Meta дизайнеры могут курировать стажеров, чтобы развивать свои лидерские навыки и учиться управлять людьми.

• Etsy предлагает трехмесячную программу обучения для начинающих менеджеров.

Большинство дизайнеров не работают в компаниях такого уровня, и им не хватает поддержки и обучения. Обычно там, где они работают:

• их руководители не являются дизайнерами и им не хватает знаний и ресурсов для поддержки развития дизайнеров;

• руководителям самим не помогали развивать карьеру, и теперь они не могут передать вам знания, которых у них нет;

• руководители работали в компаниях без карьерного трека для специалистов, и единственным вариантом для них было уйти в руководство, даже если они к этому не стремились и не имели подходящих навыков. В результате многие из них не хотят или не могут помогать другим развиваться, хотя это прямая обязанность хорошего руководителя;

• в компании нет уровня специалиста выше сеньора, или там не понимают, зачем такой уровень нужен.

Если компания не помогает дизайнеру развиваться выше сеньора, знания приходится искать в других источниках. К сожалению, их не так много, и вот почему:

• только 15 % дизайнеров поднимаются выше уровня «сеньор», то есть мало кто прошел этот путь и может поделиться опытом;

• дизайнеры на этом уровне обычно уже обзаводятся семьей и детьми, так что у них нет времени на менторство и преподавание вне работы;

• рынок дизайнеров уровня «сеньор» и ниже – в пять раз шире, чем дизайнеров стафф+. Поэтому у книг и обучающих программ, ориентированных на сеньоров, шире аудитория и больше прибыль;

• учитывая небольшой рынок, ресурсы для дизайнеров стафф+ должны быть более дорогими, чтобы оправдать вложенные в них время и силы.

С помощью этой книги я хочу заполнить пробелы и дать доступные рекомендации по развитию карьеры дизайнера выше сеньора.

Содержание книги

Материалы, которые я собирал и изучал при работе над книгой:

• Интервью. Я говорил с дизайнерами из Figma, Etsy, Meta, Bumble, Unity, Instacart, Dropbox, Mercury, Skyscanner, Monday.com и других компаний. Это были стафф-дизайнеры, а также несколько менеджеров и директоров.

• Документация компаний. Я проанализировал внутреннюю документацию, включая иерархию и политики карьерного роста, в Intercom, Coursera, Figma, Etsy, Medium, Dropbox, Square и Zendesk.

• Количественный анализ. Я проанализировал карьерный путь сотен стафф-дизайнеров и данные о зарплате тысяч дизайнеров разных уровней.

• Изучение литературы из других дисциплин. Большинство материалов о развитии карьеры не сфокусированы узко на конкретной роли. Компании часто копируют для дизайнеров процессы и политики, подготовленные для разработчиков. Я просмотрел несколько книг о развитии карьеры для других специальностей и применил некоторые принципы к дизайнерам.

• Вклад других профессионалов. Если глава написана кем-то другим, это указано в начале.

Кто предполагаемый читатель этой книги?

Эта книга предназначена для:

• сеньор-дизайнеров, которые планируют строить карьеру специалиста;

• мидл-дизайнеров, которые хотят лучше понять IC-трек, роли стафф+ и продвинутые методы работы.

Если эта книга покажется вам слишком сложной или вам не хватает базовых навыков, советую начать с моих предыдущих книг, например The Path to Senior Product Designer. Здесь я привожу некоторые рекомендации из предыдущих книг, полезные для продвижения выше уровня «сеньор».

Кто такой стафф-дизайнер?

На уровне сеньора (senior) перед дизайнером встает выбор: карьера руководителя или дальнейшее профессиональное развитие в качестве специалиста-эксперта (individual contributor, или IC).

К сожалению, мало компаний предлагают второй вариант, поэтому он менее распространен и не так очевиден.

Перед карьерной развилкой оказываются не только дизайнеры – они взяли пример с программистов. Но и разработчики не были теми, кто изобрел этот путь. Разделение на руководителей и специалистов присуще многим организационным структурам. В армии, например, прапорщики и сержанты (специалисты) решают технические вопросы, а офицеры (управленцы) сфокусированы на руководстве войсками и управлении личным составом.

Чтоб получить приставку «сеньор», обычно достаточно отработать определенное количество лет. Со стафф-дизайнером дело обстоит иначе – переход на эту ступень не происходит сам собой, его нужно заслужить.

Тут снова можно провести аналогию с военными – поначалу новые звания присваиваются по выслуге лет, но на каком-то этапе дальнейшее продвижение требует особых условий:

• для более высокого звания есть фронт работ;

• кандидат доказал, что может работать на более высокой позиции;

• вышестоящий офицер или комиссия одобрили повышение.

У дизайнеров ситуация аналогичная:

• повышение до уровня «сеньор» ожидаемо;

• кандидату в стафф-дизайнеры требуется продемонстрировать свою способность оказать значительное влияние на результаты деятельности компании;

• в организации должны быть соответствующие ресурсы и возможности;

• руководство или комитет по карьерному росту должны одобрить выдвижение.

В книге мы рассмотрим все эти пункты. В этом разделе мы узнаем, в чем заключаются роли и обязанности стафф-дизайнера.

IC-эксперты выше уровня сеньора обычно работают в компаниях следующего типа:

• Крупные организации, которым нужны дизайнеры, способные самостоятельно вести масштабные, важные и нетиповые проекты от начала и до конца. Предлагая возможности дальнейшего развития в роли эксперта, такие компании удерживают сеньор-дизайнеров и не вынуждают их становиться руководителями, если тем это не по душе или не по силам. В эту категорию входят такие компании, как:

• техногиганты: Meta, Google, Amazon и т. д.

• публичные акционерные компании: Bumble (часть Match Group), Instacart, Dropbox и т. д.

• зрелые стартапы: Babbel, Stripe, Reddit и т. д.

• Стартапы, делающие ставку на дизайн, где опытные дизайнеры нужны для первоклассных результатов: Linear, Notion, Mercury и т. д. Для таких стартапов характерны:

• культура, ориентированная на дизайн;

• высокий уровень зрелости дизайна;

• учредители или руководители с опытом работы дизайнерами или соответствующим образованием.

Стафф-дизайнеры работают и в компаниях другого типа, но реже.

В организационной структуре после карьерной развилки стафф- и принципал-дизайнеры находятся на одном уровне с руководителями и директорами. Это подразумевает несколько важных характеристик.

• Структура подчиненности. Поскольку стафф-дизайнеры располагаются на той же ступени, что и менеджеры-управленцы, они подчиняются руководителям того же или более высокого уровня – обычно это топ-менеджер или директор. Как отметил Юхан Шёстранд (Johan Sjostrand), сеньор-стафф-дизайнер в Instacart, «сотрудникам с широкой зоной ответственности нужны руководители с не меньшим размахом». Сейчас Юхан находится на уровне 8 (сеньор-стафф-дизайнер), и его руководитель также находится на уровне 8 (директор).

• Оплата. Компании стараются уравнять вознаграждение экспертам и руководителям на аналогичном уровне, то есть стафф-дизайнер будет зарабатывать столько же, сколько менеджер.

• Гибкость. Часто компании разрешают стафф-дизайнерам, – а иногда даже поощряют их этому – в случае необходимости брать на себя управленческие обязанности (и наоборот).

Единой системы наименования должностей в отрасли нет, поэтому сложно сравнивать уровни в разных компаниях. Где-то стафф-, лид- и принципал-дизайнеры могут быть синонимами (обычно это следующий уровень после «сеньор»), а где-то они следуют друг за другом: лид > стафф > принципал.

Вот несколько примеров карьерных треков в разных компаниях:

Иногда должности и структуры могут меняться в процессе. Например, одна из собеседниц, которых я опросил при работе над книгой, устроилась лид-дизайнером в ведущий международный маркетплейс. Через две недели компания пересмотрела организационную структуру, и название должности изменилось на «стафф-дизайнер».

Несколько советов, чтобы разобраться в этой путанице:

• Приставка lead (лид) может обозначать как IC-эксперта, так и руководителя или совмещение этих обязанностей. В Twitch, Docusign, Salesforce, GoodRX, Stripe, Cisco и Wayfair уровень «лид» означает специалиста выше сеньора. А в Square и Uber лиды управляют людьми.

• Названия должностей иногда зависят от региона. В США lead – скорее IC-специалисты, а в странах Европы, Ближнего Востока и Африки (EMEA) – управленцы (тимлиды). По подсчетам Крис Холышевой (Kris Holysheva), рекрутера в сфере дизайна, в регионе EMEA около 65 % лидов управляют командами, а 35 % работают специалистами.

• Место может быть вакантным. Если в компании есть должность главного (или принципал-) дизайнера, это еще не значит, что ее кто-то занимает. Так бывает по разным причинам. Например, прежний главный дизайнер перешел в менеджмент, уволился или его уволили. Или компании прямо сейчас не нужен специалист такого уровня, но должность существует, чтобы дизайнеры видели свои карьерные перспективы.

• Выше принципала бывают и другие должности, но редко. Чем крупнее организация, тем больше уровней она использует. Например, в IBM есть distinguished product designer (выдающийся продакт-дизайнер), а в Salesforce – experience architect (UX-архитектор со стажем).

• У одного и того же дизайнера в разных компаниях могут быть разные должности и уровни. Чем сильнее компания, тем «слабее» название. Сеньор-дизайнер в стартапе на 50 человек не обязательно сможет устроиться на ту же должность в Google. И наоборот – менеджер дизайн-команды в компаниях FAANG (Facebook (теперь Meta), Amazon, Apple, Netflix, Google) может стать директором в стартапе.

• Термины «джуниор» (junior) и «младший специалист» используются редко. Во многих компаниях джуниор-дизайнер означает специалиста первого уровня, например «дизайнер I» или «IC 5» (где 5 – нижний уровень). Подробнее об уровнях – далее в этом разделе.

Терминология, принятая в книге

Для простоты мы будем называть:

• стафф – следующий уровень специалиста-эксперта (IC) после уровня «сеньор» (в разных организациях приняты термины «стафф», «лид», «принципал»);

• стафф+ – все уровни специалистов-экспертов выше уровня «сеньор» (стафф, сеньор-стафф, принципал и т. д.).

Также мы будем придерживаться следующей схемы, в которой «менеджер» означает первый уровень менеджмента, хотя в некоторых организациях он может называться тимлидом.

В крупных компаниях, например в MAANG, часто используют собственную систему грейдов, присваивая разным уровням нейтральные обозначения, скажем L3 или M6, где L относится к специалистам, а M – к руководителям. Эти уровни обычно известны только самому сотруднику и его руководителю, хотя бывает иначе.

Одна должность может включать несколько уровней. Например, в Coursera у младшего дизайнера всего один уровень (L1), а у остальных должностей – по два: L2 и L3 – продуктовый дизайнер, L4 и L5 – сеньор-дизайнер, L6 и L7 – принципал. VMware использует другие обозначения: PD1, PD2, PD3 (где PD – это Product Designer, или продуктовый дизайнер), сеньор, стафф, стафф 2, сеньор-стафф, заслуженный дизайнер-эксперт (distinguished).

Преимущества деления на уровни:

• Структурирование системы оплаты труда. Каждой должности можно присвоить уровень, и если менеджер дизайн-команды находится на одном уровне со стафф-дизайнером (M5 и L5), им назначается одинаковая заработная плата.

• Возможность повышать сотрудников, не афишируя этого, без изменения должности.

В таких компаниях, как Meta и Figma, все продуктовые дизайнеры называются продуктовыми дизайнерами, и никто в компании не знает, кто на каком уровне находится и сколько вообще в организации стафф- или принципал-дизайнеров.

С другой стороны, дизайнеры часто указывают свой уровень в профиле LinkedIn. Если в LinkedIn у пользователя написано, что он работает стафф-дизайнером в Meta, возможно, его коллеги и не знают о его позиции.

Время между повышениями увеличивается с каждым уровнем: переход с L3 на L4 займет меньше времени, чем с L7 на L8.

Для простоты я использую не цифровые обозначения (IC4, L3 и т. д.), а описательные (сеньор, стафф и т. д.).

Уровни IC-специалистов в разных компаниях, источник: Levels.fyi

Вот несколько характеристик стафф-дизайнера:

• Обычно у них стаж работы от восьми до пятнадцати лет. Я пришел к этому выводу, изучив данные с двух сторон.

• В 2024 году в описании вакансий требовалось не менее восьми лет опыта в дизайне – чуть больше, чем в 2023-м (семь с половиной):

– стартапы или нетехнологические компании согласны на дизайнеров с пятилетним опытом;

– ведущие технологические компании – Netflix, PayPal, Calendly – указывают более десяти лет, а Figma, Dropbox, LinkedIn и Robinhood – от семи до десяти.

• Фактический опыт работы, когда дизайнера впервые назначили стаффом. Судя по данным о 449 стафф-дизайнерах, эта должность со временем становится более доступной (или появляется больше позиций):

– в 2023–2024 году в среднем дизайнеры имели одиннадцать лет опыта (у половины было от восьми до пятнадцати);

– в 2021–2022 году было в среднем двенадцать лет (у половины – от десяти до шестнадцати).

• 20 % занимались предпринимательством и были основателями, генеральными директорами или владельцами бизнеса.

• 43 % раньше были руководителями. После уровня «сеньор» дизайнеры часто меняют трек специалиста на управленческий, и наоборот. Подробнее об этом – далее.

Последние две цифры я вывел на основе данных о 671 стафф-дизайнере в США, Лондоне, Индии и Берлине. Скорее всего, это относится к стафф-дизайнерам из крупных компаний.

Вот как на этот вопрос отвечают в Medium применительно к программистам:

«Можно выделить три причины: дать сотрудникам ощущение прогресса, намеренно наделить сотрудников полномочиями, если это не происходит само по себе, и продемонстрировать свой уровень профессиональных компетенций “внешнему миру”»[2].

Все три причины применимы и к дизайнерам:

• Ощущение прогресса. Дизайнеры хотят развивать карьеру, и новая должность подтверждает карьерный рост, в то время как внутренняя система уровней может обеспечить продвижение без формальной смены должности.

• Полномочия. Внутри компании указание должности помогает понять, чего ожидать от человека. У стафф-дизайнера, например, больше полномочий, он может обращаться к руководителям более высокого уровня и пользуется у них большим доверием. Однако высокая должность сама по себе, волшебным образом, не избавит вас от проблем. Как сказал Энди Бадд (Andy Budd), продакт-дизайнер, ставший инвестором, «формальных полномочий и власти обычно недостаточно. Власть дает возможность на что-то повлиять, но сама по себе ничего не решает»[3].

• Демонстрация уровня подтверждает ваши компетенции при поиске новой работы.

При поиске работы остерегайтесь компаний, которые обещают изменить название вашей должности после того, как вы согласитесь поступить на более низкую позицию. Дескать, через несколько месяцев вы получите повышение до желаемого уровня.

Иногда такие обещания выполняются, иногда – нет, потому что гарантирующий повышение изначально мог не обладать нужными полномочиями или, например, уйти из компании или команды, не успев вас повысить. В этом случае вы продолжите работать на более низкой должности и ничего с этим поделать не сможете.

Одна из дизайнеров, с которыми я беседовал при работе над книгой, устроилась в стартап на должность мидла, потому что на собеседовании ее на словах заверили, что фактически у нее будут полномочия сеньора, а через некоторое время название должности изменят официально. Эта договоренность не была задокументирована, и ей пришлось приложить немало усилий, чтобы получить должность, которая, как ей казалось, уже была у нее в кармане. Когда она наконец добилась приставки «сеньор», то уже выполняла обязанности стафф-дизайнера – эту должность она в итоге тоже получила.

Я тоже однажды неосмотрительно принял предложение, поверив устным обещаниям.

Если вы уверены, что достигли определенного уровня, заранее договаривайтесь о том, чтобы занять должность не ниже. Если кто-то дает вам обещание, убедитесь, что человек имеет достаточные полномочия, чтобы его исполнить, а повышение задокументировано, например в матрице компетенций.

Собеседование на должность стафф-дизайнера почти такое же, как для сеньора, но есть пара отличий.

• Кандидаты должны продемонстрировать бо́льшую глубину и значимость своей работы – шире охват, выше ставки, больше акционеров и т. д.

• Некоторые этапы собеседования оцениваются по-разному. Например, в Figma задача белого листа[4] считается более показательной для сеньоров, чем для стафф-дизайнеров. Зато у стафф-дизайнеров тщательнее изучают портфолио, чтобы оценить возможный вклад.

Поскольку специалистов уровня «стафф» нанимают не так часто, компании не хотят или не могут адаптировать под них процесс найма. Сейчас стафф-дизайнеров становится больше, и можно ожидать, что ситуация изменится.

• После уровня «сеньор» дизайнер может выбрать один из карьерных треков: руководитель или эксперт (IC). Эксперт продолжает развивать свое мастерство в сфере дизайна, а руководитель сосредоточивается на навыках лидера.

• Мало компаний предлагают карьеру эксперта, поэтому такой путь менее распространен и не так очевиден.

• Повышение до стаффа необходимо заслужить. Более того, в компании должна существовать такая должность, вы должны продемонстрировать широкий спектр компетенций и получить одобрение от руководства.

• Стафф-дизайнеры находятся на одном уровне организационной структуры с менеджерами (позиция стафф-дизайнера эквивалентна позиции менеджера дизайн-команды). Поэтому стафф-дизайнеры часто:

• подчиняются высшему руководству или директору;

• зарабатывают столько же, сколько руководители на том же уровне;

• позже становятся руководителями или, наоборот, приходят из руководства.

• Приставки «стафф», «лид» и «принципал» могут означать одно и то же в одной компании и разные уровни – в другой, поэтому сложно сравнивать должности в разных компаниях.

• Крупные компании применяют нейтральные обозначения грейдов (например, L3, IC5). Часто об уровне дизайнера знают только он сам и его руководитель или отдел кадров.

• Стафф-дизайнерами обычно становятся через восемь-пятнадцать лет работы. Техногиганты требуют от кандидатов больше десяти лет опыта, а стартапы могут довольствоваться пятью.

• Название должности дает ощущение прогресса, свидетельствует о расширенной зоне ответственности и помогает обозначить уровень компетенций за пределами компании.

• На собеседовании дизайнеру могут пообещать более высокую должность позднее, но такие заверения не всегда выполняются. Не попадитесь в эту ловушку – убедитесь, что у человека есть полномочия вас повысить, и попросите документальное подтверждение. Но лучше сразу договоритесь, что вас возьмут на желаемую должность.