Explorez ressource humains

REMERCIEMENTS

Toute ma reconnaissance envers tous ceux qui ont rendu possible la rédaction de ce manuel de formation à l’usage des administratifs, managers et de tous ceux qui aspirent à la gestion des entreprises privées et publiques. Il est composé spécialement des sessions que nous avons enseignées lors de nos conférences et coaching de renforcement de capacités professionnelles. Il a été écrit après un long moment d’observation de l’administration dans la Fédération Russe et en République Démocratique du Congo.

Ce manuel a été rédigé au fil de temps, grâce à plusieurs sources et à d’autres auteurs qui ont publié des ouvrages concernant ce même sujet de la gestion des ressources humaines. L’apport du journal officiel de la République Démocratique du Congo a été particulièrement déterminant, et nous en sommes largement redevables. Nous ne recherchons aucunement le mérite de nous en attribuer l’authenticité.

Notre but est de présenter un manuel de renforcement de capacités professionnelles qui peut aider profitablement ceux qui se focalisent à stabiliser la vie administrative des entreprises.

Avant tout, notre gratitude monte vers notre Dieu qui nous a permis de réaliser cet ouvrage.

INTRODUCTION

Les progrès scientifiques et techniques enregistrés au cours du 19ième Siècle ne pouvaient que logiquement affecter toutes les branches des activités professionnelles et entraîner ipso facto des mutations profondes au niveau de l’humanité dans son ensemble. Les phénomènes sociaux étant globalisants, la gestion des ressources humaines ne pouvait pas demeurer réfractaire à cette évolution.

Sans nullement vouloir remonter à l’époque antédiluvienne, disons tout simplement que la genèse de la Gestion des Ressources Humaines se situe dans un contexte socio-économique bien défini.

En effet, au 19ème siècle, les organisations de défense des intérêts professionnels, appelées syndicats, étaient perçues comme un danger parce qu’elles pouvaient participer à des agitations révolutionnaires. D’où il fallait dans un dessein de prévention, concilier les salariés avec l’employeur par le biais d’une gestion rationnelle des ressources humaines .Cette innovation devrait constituer, fondamentalement, un moyen d’instaurer la cohésion au sein des entreprises, de mettre au banc les syndicats ; et par ricochet, instaurer la paix sociale de façon générale.

Mais au fil du temps, suite encore aux progrès scientifiques et techniques de plus en plus accrus notés dans le monde, la professionnalisation de LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES devait s’avérer comme un impératif absolu en vue de s’adapter au changement.

Ainsi, en 1970, on devait observer l’apparition des premiers professionnels en matière des ressources humaines, et la présence de cette discipline dans tous les segments d’activités professionnelles.

La publication du présent ouvrage s’inscrit dans la logique du renforcement des capacités par rapport aux changements continus qui ne cessent de modifier les conceptions et les procédés en cette matière délicate.

Pour ce faire, en vue d’explorer effectivement les ressources humaines, nous avons estimé beaucoup plus judicieux d’en cerner tout le contour à travers ses notions fondamentales. Tout est défini de façon sommaire peut-être, mais certainement clair et précise.

Il sied de retenir, avant tout autre chose que la gestion rationnelle des ressources humaines est incubatrice d’épanouissement de toute entreprise ; elle permet un rendement efficace et efficient dans la mesure où l’homme qu’il faut se trouvera à la place qu’il faut. Les Anglophones parlent de « right man in the right place ». Renier cette vérité ne pourrait qu’aboutir à un dysfonctionnement susceptible et générer des désordres et des résultats calamiteux pour une entreprise.

L’amateurisme, la négligence et l’improvisation doivent être absolument exclus dans ces domaines hautement stratégiques pour la viabilité d’une entreprise. Rien ne doit se faire de façon hasardeuse ou complaisante. Peut-être, au départ et c’est souvent le cas, tout pourrait donner la trompeuse impression de bien marcher, mais au finish, l’incurie s’avérera fatalement contre-productive.

Parce que ce qui se conçoit bien s’énonce clairement, une gestion professionnelle et rationnelle des ressources humaines devra toujours s’opérer, dès le départ, par un recrutement défini clairement comme un processus comprenant trois phases différentes : la préparation, la conduite et l’intégration managériale. En outre, on enregistre quinze styles différents de recrutement. Voilà ce que nous avons exposé au chapitre un.

Au chapitre deux, nous avons évoqué ce qui touche à un bon recrutement , à la formation, à la productivité, au contrat de travail, à la correction, au remerciement, à la motivation et à la sanction éventuelle…Tout ceci est relatif à la gestion du personnel.

La gestion de contrats, de carrières et du bilan social font l’objet d’un développement détaillé de toutes les matières y afférentes successivement aux chapitres trois, quatre et cinq du présent ouvrage.

Pour boucler la boucle, l’ouvrage se conclut par un conseil plein de sagesse étayé par un témoignage émouvant d’un ancien soudeur (tôlier) qui gravit tous les échelons et fut retraite en qualité de Président Directeur Générale d’une grande entreprise étatique dénommée Régie de distribution d’eau (LA REGIDESO). Comme quoi le caractère, par-delà la connaissance,

Est aussi un atout majeur pour ceux qui aspirent à la réalisation d’un parcours professionnel élogieux.

CHAPITRE 1

La gestion de recrutement

Le recrutement est l’ensemble des opérations mises en œuvre pour trouver un candidat supposé correspondre aux besoins et compétences considérés comme requis à un poste de travail donné, dans une organisation donnée.

C’est l’ensemble des actions et des étapes qui vont permettre de trouver une personne qui correspond à un poste donné pour une organisation donnée.

De la prise de connaissance de besoin jusqu’à l’intégration du collaborateur recruté, nous avons un processus en 3 phases importantes :

Le plan de bataille, avec la définition précise du poste:

– Une phase de réflexion sur son contenu, ses missions, les responsabilités y attachées…

Puis après avoir dressé le portrait-robot du candidat idéal, le choix des méthodes et outils à mobiliser.

– Établissement de la fiche de poste.

Le cœur de l’action, avec les derniers préparatifs avant de lancer l’opération, puis le concret avec la publication d’offres et la conduite des entretiens.

– TEST D’EMBAUCHE

Un outil de recrutement ou une épreuve définie et standardisée d’évaluation précise qui permet de mesurer les capacités des candidats en concurrence pour un poste précis.

– TEST D’INTERVIEW FACE AU RECRUTEUR

L’entretien d’embauche ou l’entretien de recrutement qui est un moment où le candidat et le futur employeur se rencontrent lors d’un face-à-face d’échange afin de vérifier en quoi et comment les compétences du candidat sont à même de répondre au poste à pourvoir.

– TEST MEDICAL D’EMBAUCHE

L’examen médical d’embauche peut aussi être appelé l’examen physique, examen physique habituel ou examen de santé qui est donc une évaluation médicale effectuée pour vérifier l’état général de santé du corps entier d’une personne ou de certaines parties seulement.

Sans oublier les formalités administratives propres à l’accueil de tout nouvel embauché :

– Signature d’un accord de confidentialité

Un contrat de confidentialité est un contrat de non divulgation des informations confidentielles communiquées à l’employé (Stratégies commerciales, informations personnelles, données financières…), qui peuvent être sensibles au regard de la concurrence.

– Dotation vestimentaire

La dotation vestimentaire est le fait de mettre à la disposition de l’employé, la tenue de travail adaptée à son environnement de travail (chemise, pantalon, chaussures, casquette…)

– Présentation des installations de la société et de son personnel

Faire connaître au nouvel employé les différents locaux, services et les agents.

– Installation au poste,

L’endroit de positionnement du nouvel employé (bureau, siège de poste),

– Coaching d’intégration,

A ce stade, le nouvel employé découvre l’esprit de l’entreprise (Bref aperçu historique de l’entreprise, la vision de la société, ses différents objectifs à atteindre…),

– Signature du contrat de travail.

C’est par ici que l’engagement à travailler est concrètement scellé entre le salarié et son employeur moyennant une rémunération.

Il existe deux méthodes de recrutement ;

❖ LE RECRUTEMENT INTERNE ;

Cette méthode consiste à promouvoir aux postes disponibles des personnes travaillant déjà au sein de l’entreprise

❖ LE RECRUTEMENT EXTERNE ;

C’est quand le gestionnaire de l’entreprise décide d’embaucher des personnes qui ne font pas partie du personnel de l’entreprise

Il existe 15 styles de recrutement :

A. LE RECRUTEMENT EN STYLE PATRIOTE

Ici le recrutement se fait en considérant votre entreprise, comme étant votre deuxième famille, donc vous recrutez en fonction de vos affinités et de votre familiarité ;

La sensibilité du recruteur est élevée vis-à-vis de ceux qui ont un parcours similaire au sien.

B. LE RECRUTEMENT EN STYLE CURIEUX

Un entretien riche issu d’une transformation de questions-réponses en véritable échange sur lequel le recruteur base sa curiosité de découvrir le candidat en tirant le plus d’informations possibles sur ce dernier. C’est-à-dire jouer à la Christophe Colomb.

C. LE RECRUTEMENT EN STYLE PSYCHOLOGIQUE

Au travers de ce style, le recruteur essaie de cerner les défauts et les qualités de ses candidats à coup de questions. C’est un genre de consultation psychanalytique en quelque sorte.

D. LE RECRUTEMENT EN STYLE SADIQUE

Un recrutement très subtil. Basé sur le fait de rester silencieux pendant plusieurs minutes avant de poser la question suivante. Le fait de laisser traîner des longs silences met les candidats dans l’embarras et le suspens. Du reste l’entretien se transforme en une séance de torture et curieusement même les candidats très compétents sont facilement déstabilisés par l’attitude d’un recruteur sadique.

E. LE RECRUTEMENT EN STYLE TERRAIN

Par manque d’un service des ressources humaines, ce style de recrutement peut se mettre en vigueur non par un spécialiste recruteur mais par un expert gestionnaire dans un domaine particulier et inconnu du candidat, qui peut faire le choix sur le type de profil correspondant au poste adapté selon ses estimations.

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