Заключение трудового договора (вопросы теории и практики)

1.1. Признаки и субъектный состав трудового договора

В трудовые отношения на основе трудового договора вступает достаточно широкий круг субъектов, обладающих соответствующим трудоправовым статусом, определяющим их место и роль в правовом регулировании трудовых отношений.

Принцип свободы труда, провозглашенный в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, дает возможность физическим лицам осуществить право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду путем заключения трудового договора с работодателями всех организационно-правовых форм и форм собственности.

Согласно ч. 1 ст. 56 ТК РФ «трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Приведение данной дефиниции имеет значение в контексте точного и основополагающего наименования договора – трудовой договор. Российский законодатель более не использует термин «контракт», которым зачастую по-прежнему оперируют работодатели, заключая с работником срочный трудовой договор. Термин «контракт» в лингвистическом значении собственно и обозначает «письменный договор, соглашение»[2], в связи с чем нормативное определение «договор», по сути, разъясняет сущность заключенной договоренности труде между работником и работодателем, и работодатели обязаны руководствоваться только термином «трудовой договор» по отношению ко всем существующим его разновидностям.

Следует обратить внимание на тот факт, что согласно ст. 6 ТК РФ, порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора отнесен к ведению федеральных органов государственной власти. Заключение трудового договора в первую очередь регулируется нормами действующего Трудового кодекса РФ (раздел III)[3], при этом работодатели должны учитывать:

а) принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ);

б) предоставленную ст. 9 ТК РФ возможность регламентировать трудовые отношения на основе заключенного трудового договора в договорном порядке при соблюдении правила о том, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если же такие условия все-таки включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.

Работодатели при заключении трудового договора вынуждены в отдельных случаях руководствоваться нормами раздела XII ТК РФ, посвященного особенностям регулирования труда отдельных категорий работников и у отдельных работодателей.

К таким работникам относятся женщины и лица с семейными обязанностями (гл. 41 ТК РФ); работники в возрасте до восемнадцати лет (гл. 42); руководитель организации и члены коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43); лица, работающие по совместительству (гл. 44); работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (гл. 45); работники, занятые на сезонных работах (гл. 46); лица, работающие вахтовым методом (гл. 47); надомники (гл. 49); лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50); работники транспорта (гл. 51); педагогические работники (гл. 52); спортсмены и тренеры (гл. 54.1).

В качестве отдельных работодателей, отличающихся спецификой правового статуса или производственного процесса, можно выделить работодателей – физических лиц (гл. 48); религиозную организацию (гл. 54); дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (гл. 53).

Трудовой кодекс РФ предпринял попытку отметить, что существуют особенности труда других категорий работников: лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу; медицинских работников; творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов.

Федеральный закон от 29 декабря 2010 г. № 437-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» дополнил ТК РФ ст. 349-1, устанавливающей особенности регулирования труда работников государственных корпораций, государственных компаний. В частности, установлено требование о предоставлении дополнительного документа при приеме на работу относительно сведений о своих доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера и о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера супруга (супруги) и несовершеннолетних детей; сообщении работодателю о личной заинтересованности[4] при исполнении трудовых обязанностей, которая может привести к конфликту интересов [5], принимать меры по предотвращению такого конфликта. Одновременно для работников государственной корпорации или государственной компании установлен ряд запретов[6].

К сожалению, несмотря на достаточно широкий перечень так называемых других категорий работников, ТК РФ отводит им только четыре нормы (ст. 349, 349-1, 350, 351 ТК РФ), которые носят отсылочный бланкетный характер, подразумевающий, что работодателям необходимо обратиться к целому комплексу подзаконных нормативных правовых актов, детализирующих процесс правового регулирования выделенных категорий работников[7]. Достоинство, в частности, ст. 349 ТК РФ состоит в том, что впервые на кодифицированном уровне определено, что физические лица, заключившие трудовой договор с воинской частью, являются субъектами трудового права, на которых распространяется трудовое законодательство РФ. Что же касается медицинских и творческих работников, отличающихся видовым многообразием, то условия их труда в большинстве случаев регулируются подзаконными нормативными правовыми актами, принятыми не только Правительством РФ, но и органами государственной исполнительной власти на федеральном и региональном уровнях.

В частности, профессиональные квалификационные группы должностей работников культуры, искусства и кинематографии утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 1 августа 2007 г. № 570, а профессионально-квалификационные группы профессий рабочих культуры, искусства и кинематографии – приказом Минздравсоцразвития России от 14 марта 2008 г. № 121 н в соответствии с Перечнем профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, утвержденным постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252[8]. Продолжительность рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности определена постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2003 г. № 101 (с изм.)[9], а особенности работы по совместительству медицинских работников предусмотрены постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41[10].

В целом ТК РФ не выделяет в полном объеме все существующие особенности регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников, и многие работники, работающие на основе трудового договора в самых разнообразных сферах производственной деятельности, в нем не упоминаются. Можно отметить не только гражданских, муниципальных служащих, судей (что традиционно выделяется во всех комментируемых источниках[11]), но и иных работников, играющих значимую роль в общественном производстве РФ.

Например, достаточно типичным явлением в России стало проведение аварийно-спасательных работ по спасению людей и защите природной среды в зоне чрезвычайных ситуаций, осуществляемых гражданами, подготовленными и аттестованными для проведения аварийно-спасательных работ – спасателями, труд которых регулируется Федеральным законом от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»[12], при этом ТК РФ даже не упоминает данных работников. Требования, предъявляемые к спасателям, конкретизируются в подзаконных нормативных правовых актах относительно определения состояния здоровья[13] и прохождения соответствующей аттестации[14].

В слабой степени также нормативно регулируется труд работников ряда отраслей, значимых для экономического развития РФ, таких как газовая и нефтяная промышленность, топливно-энергетический комплекс и др.

В частности, топливно-энергетический комплекс России, включающий нефтяную и газовую отрасли промышленности, является важным звеном ее экономики и оказывает существенное влияние на формирование мирового топливно-энергетического баланса и экономическое развитие РФ. При этом подавляющее количество нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения в этой сфере экономики, приняты в советский период развития российской государственности, что не способствует эффективному правовому регулированию труда работников топливно-энергетического комплекса РФ, и его определенная дефектность не может компенсироваться действующими локальными нормативным правовыми актами, коллективными договорами и социально-партнерскими соглашениями.

В действующем российском трудовом законодательстве отсутствуют специальные нормы, регулирующие трудовые отношения в сфере малого предпринимательства, включая сферу торговли и бытового обслуживания, что дает основание к обращению только к выработанным международным стандартам.

Так, Конвенция МОТ № 30 о регламентации рабочего времени в торговле и в учреждениях[15] в качестве рабочего времени для работников торговли рассматривает период, в течение которого трудящиеся находятся в распоряжении предпринимателя, при этом его продолжительность не должна превышать 48 часов в неделю и восьми часов в день. Еженедельное рабочее время распределяется таким образом, чтобы ежедневное рабочее время не превышало 10 часов.

Конвенция МОТ № 106 о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях[16] устанавливает право на непрерывный еженедельный отдых в течение каждого семидневного периода продолжительностью не менее суток для работников торговых предприятий и учреждений бытового обслуживания, газетных предприятий, мест общественного отдыха и т. п. По мере возможности еженедельный отдых предоставляется одновременно всем заинтересованным лицам, работающим на одном и том же предприятии, и должен совпадать с днем, признанным днем отдыха согласно традициям или обычаям страны или района.

Важную роль при осуществлении трудовой деятельности работниками торговли и иных отраслей бытового обслуживания играют условия труда и меры по охране здоровья работников. Данные условия и меры изложены в Конвенции МОТ № 120 о гигиене в торговле и учреждениях[17], в соответствии с которой все помещения, используемые работниками торговых предприятий, а также оборудование таких помещений должны содержаться в чистоте и порядке. При этом помещения обеспечиваются достаточной подходящей вентиляцией, естественной или искусственной, или той и другой, обеспечивающей приток свежего или очищенного воздуха. Кроме того, к помещениям предъявляются соответствующие требования относительно надлежащего освещения, благоприятной и стабильной температуры, установки оборудования таким образом, чтобы не было вредного влияния на здоровье трудящихся; предоставления трудящимся в достаточном количестве питьевой воды; наличия соответствующих уборных и установок для умывания; наличия приспособлений для хранения и обработки рабочей одежды.

Рыночная экономика и развитие предпринимательства послужили, в частности, основой для нарастающего развития в России ресторанного и гостиничного бизнеса. МОТ в 1991 г. приняла Конвенцию № 172 и Рекомендацию № 179 об условиях труда в гостиницах, ресторанах и аналогичных заведениях, распространяющихся на лиц, занятых в гостиницах и других аналогичных заведениях, предоставляющих для временного проживания жилые помещения; в ресторанах и других аналогичных заведениях, предоставляющих питание, напитки или то и другое. МОТ устанавливает минимальные стандарты для выделенной категории трудящихся по установлению нормальной продолжительности рабочего времени и времени отдыха, включая право на отпуск; повышенной оплате сверхурочной работы по более высокой ставке оплаты труда; принятию графиков работы с учетом возможности организации соответствующим образом личной и семейной жизни; установлению фиксированной основной заработной платы, выплачиваемой регулярно, независимо от чаевых. Российская Федерация не является участницей выделенной Конвенции, что обусловливается абсолютной неразвитостью в России гостиничной и туристической сфер. Тем не менее данные сферы все-таки набирают обороты, в связи с чем выработанные международные стандарты приобретают особое значение[18].

Таким образом, существование международных стандартов нацеливает национальные трудовые законодательства, включая, безусловно, и Российскую Федерацию, на необходимость специального закрепления в отдельных нормативных актах особенностей условий труда выделенной категории работников, что обусловливается важностью сферы торговли и бытового обслуживания для всего населения Российской Федерации, а соблюдение трудовых прав работников данной сферы способствует повышению качества выполняемых трудовых функций, которые направлены на обеспечение интересов самых разнообразных слоев населения России.

Работодатели сталкиваются с определенными проблемами при заключении трудового договора с инвалидами, при этом ТК РФ лишь упоминает их в отдельных нормах (ст. 73, 93, 94 ТК РФ), но непосредственно процесс трудоустройства данной категории работников не детализирован. Само же понятие «инвалид» сформулировано в ст. 1 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов» (с изм. и доп.)[19], и, согласно данному нормативному разъяснению, «инвалид – лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты»[20]. Одновременно работодатели обязаны руководствоваться приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379 н «Об утверждении форм индивидуальной программы реабилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, порядка их разработки и реализации»[21].

И наконец, необходимо обратить внимание на следующие нормы ТК РФ. Так, согласно ч. 5 ст. 11 ТК РФ, на территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации. Из приведенного определения следует, что иностранный гражданин или лицо без гражданства может находиться в трудовых отношениях, будучи как в качестве работника, так и работодателя. Между тем учет гражданства физического лица не получил своего формализованного развития в ТК РФ, необходимого в реальной правоприменительной деятельности. И лишь норма ст. 83 ТК РФ, устанавливающая основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в п. 12 вновь выделяет иностранных граждан и лиц без гражданства, когда приведение общего количества таких работников в соответствии с допустимой долей, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, может повлечь прекращение трудовых отношений.

В Российской Федерации к негражданам используются самые разнообразные термины: иностранцы, иностранные граждане, лица без гражданства, мигранты, эмигранты[22], иммигранты[23], беженцы[24] и вынужденные переселенцы[25], и в отношении последних 19 февраля 1993 г. были приняты законы РФ: «О беженцах» и «О вынужденных переселенцах» (оба законы вступили в силу 20 марта 1993 г.)[26]. Принятый 30 декабря 2001 г. Трудовой кодекс РФ стал использовать только термины «иностранный гражданин» и «лицо без гражданства». При этом данные физические лица, законно находящиеся в Российской Федерации, дифференцируются на временно пребывающих, временно проживающих и постоянно проживающих. Правовой статус иностранных граждан и лиц без гражданства определяет Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (в ред. от 23 декабря 2010 г.)[27], с учетом Федерального закона от 15 августа 1996 г. № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» (в ред. от 23 декабря 2010 г.)[28], который уточняет понятие «высококвалифицированный иностранный работник» и требование к оплате труда подобных работников.

Временно пребывающие на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, и не имеющие вида на жительство или разрешения на временное проживание вправе вступать в трудовые правоотношения с работодателями только при наличии разрешения на право осуществления трудовой деятельности при наличии разрешения на работу, а работодатели вправе принять на работу такого работника только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников[29]. Федеральным законом от 19 мая 2010 г. № 86-ФЗ введены дополнительные поправки, регулирующие работу в России граждан из стран, с которыми у РФ существует безвизовый режим. Так, все иностранные работники, кроме высококвалифицированных специалистов, у которых зарплата от 2 млн руб. в год, будут обязаны сдавать в ФМС России свои отпечатки пальцев (с 1 января 2013 г.) и фотографии. Также утверждены формы документов, необходимые для реализации новых положений, к которым относятся ходатайство иностранного гражданина о привлечении его в качестве высококвалифицированного специалиста, а также ряд иных уведомлений[30].

Постановление Правительства РФ от 22 декабря 2006 г. № 783 «О порядке определения исполнительными органами государственной власти потребности в привлечении иностранных работников и формирования квот на осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности в Российской Федерации» определило квоты на привлечение иностранных работников из стран с визовым и безвизовым режимом въезда, по профессионально-квалификационным группам, с учетом ситуации на рынке труда субъектов РФ и национальном рынке труда. Правительство РФ ежегодно определяет потребность в привлечении иностранных работников, в том числе по приоритетным профессионально-квалификационным группам, с учетом политической, экономической, социальной и демографической ситуации, а также в целях оценки эффективности использования иностранной рабочей силы.

Иностранные граждане, временно или постоянно проживающие в Российской Федерации, осуществляют свою трудовую деятельность на равных правах с гражданами Российской Федерации, при этом разрешение на временное проживание выдается территориальным органом федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами внутренних дел, по заявлению иностранного гражданина. Срок действия разрешения на временное проживание без учета квоты составляет три года. Постоянное проживание иностранных граждан в Российской Федерации оформляется документом, именуемым «вид на жительство», до получения вида на жительство иностранный гражданин обязан прожить в России не менее года на основании разрешения на временное проживание. Вид на жительство выдается сроком на пять лет и может быть по заявлению лица продлен еще на пять лет, и число таких продлений не ограничено[31].