Отраслевой принцип совершенствования кадровой политики в государственном секторе и его экономическое обоснование. Монография

1.1 Подходы к внедрению отраслевого принципа совершенствования кадровой политики в разных отраслях экономики

Реализация кадровой политики в различных отраслях экономики осуществляется в основном за счет создания сопутствующих условий труда, которые направлены на повышение мотивационной составляющей. Принято считать, что работник изначально мотивирован на раскрытие собственного профессионального потенциала по причине выбора профиля обучения в вузе, если речь идет о работнике как специалисте. Желание со стороны сотрудника самореализоваться на рабочем месте зачастую воспринимается кадровыми службами как естественное, а значит, в восприятии основной мотивации сотрудников отдела кадров труд и выполнение трудовых обязанностей является предсказуемым для работника способом достижения такого желания.

Многие исследователи отмечают проблему текучести кадров в различных отраслях национальной экономики, что указывает на важность разработки решений, которые нивелировали бы данную проблему, в том числе при помощи не централизованных инструментов. Анализ исследователей, к примеру, кадровой политики и ситуации в плоскости производительности труда показывает, что проблема текучести кадров в некоторой степени объединяет имеющиеся на предприятиях деструктивные проявления. Если идентичные проявления приводят к общей проблеме для всех предприятий, соответственно, решение все же может быть для организаций разного профиля единым, централизованным или идентичным с адаптацией под отрасль.

В своей работе Н. Е. Коробейников на примере агрофирмы доказывает, что заработная плата по объективным причинам не может стать основным мотивирующим фактором для производительности труда. Необходимость предложенной автором системы KPI должна решить проблему текучести кадров [23, c. 125]. В данном случае положительным аспектом выступает стимулирование специализации и профессионализации работников, которые, следуя показателям KPI, совершенствуются на рабочем месте. Вместе с тем, специфика аграрного предприятия показывает, что достижение профессионализации требует от кадровой службы принятия стимулирующего конечного решения в виде цели, привлекательной для работников, так как заработная плата находится в тесной зависимости от экономических показателей развития организации в целом.

Изучение кадровой политики аграрных организаций приводит к выводу о том, что одним из издержек инспекторы труда считают затраты предприятия на обучение. Коллектив авторов Д. К. Котляков, Н. Н. Денисенкова и И. В. Охотников считает, что экономия на образовательном способе профессионализации сотрудников обоснована спецификой финансовых издержек [25, c. 126]. В то же время они признают, что обучение повышает мотивацию, так как более глубокая осведомленность работников аграрного предприятия трансформирует данных сотрудников в квалифицированных специалистов и влияет на их ощущение собственной значимости. Одним из решений проблемы мотивации сотрудников коллектив авторов считает создание образовательных центров на базе аграрных предприятий. Подобный подход призван экономить затраты предприятия на обучение своих сотрудников, но в то же время провоцирует расходы на приглашение специалистов в целях обучения работников предприятия. Для аграрного сектора как стратегического направления национальной экономики формирование образовательных центров на базе предприятия означает, что сотрудники предприятия фактически лишаются возможности обмениваться опытом с другими участниками аграрной отрасли, в том числе на базе сельскохозяйственных учебных заведений.

Подход к локализации развития познавательной компетенции активно реализуется в банковском секторе. В частности, в научной работе Н. А. Нефедова и Н. П. Матыциной на примере особенностей подготовки менеджеров по продажам указывается стремление финансово-кредитных организаций обучить сотрудников на собственных тренингах и семинарах. Однако такое решение не решает проблему мотивации сотрудников, несмотря на наличие иных поддерживающих мер [34, c. 127—128]. Причина состоит в том, что организация в большей степени заинтересована в достижении плановых результатов, которые могут быть получены, в том числе при внедрении разнообразных инструментов и специалистов. Установление взаимосвязи между повышением компетентности сотрудника банка и ожидаемыми финансовыми результатами не является приоритетом кадровых служб ввиду того, что ориентация в процессе трудоустройства базируется на имеющихся достаточных навыках новых сотрудников, в большей степени заинтересованных в материальном стимулировании, нежели в нематериальном.

Исследователь Р. Р. Халилова в некоторой степени разъясняет применяемый банковским сектором подход к нематериальному стимулированию сотрудников рутинностью их действий [63, c. 99]. Однообразные задачи формируют в работнике финансово-кредитной организации привыкание к выполняемым профессиональным обязанностям, что заставляет руководство стимулировать их вовлеченность преимущественно при помощи материального поощрения. Отраслевой принцип в подобных условиях затруднителен для реализации. В случае пересмотра руководством финансово-кредитных организаций текущих задач выполняемыми сотрудниками применение отраслевого принципа может не только способствовать вовлеченности персонала за счет неизбежной профессионализации, но и конкурентоспособности организации на отраслевом рынке в результате совершенствования человеческого фактора.

В структуре здравоохранения, как отмечают Л. А. Афанасьева и О. Н. Сезонова, кадровая политика осуществляется при помощи попыток образовать взаимосвязь между мотивацией медицинских работников и качеством оказываемой ими помощи населению [6, c. 30]. Исследователи обратили внимание на проблему отсутствия мотивации развиваться в сфере медицины среди потенциальных представителей лечебных учреждений еще на этапе обучения в средних и высших профильных учебных заведениях. Существует предположение, что с подобной проблемой сталкиваются образовательные организации и предприятия в других отраслях, что лишь актуализирует необходимость внедрения отраслевого принципа совершенствования мотивационной составляющей. Среди врачей, как указывается в результатах исследования Л. А. Афанасьевой и О. Н. Сезоновой, фактором отсутствия мотивации выступает в основном заработная плата.

Другие препятствующие факторы для осуществления врачами профессиональной деятельности и сопутствующего раскрытия собственного потенциала не наблюдаются. Тем не менее, особого внимания заслуживают полученные авторами данные, затрагивающие не полное удовлетворение медицинским персоналом своей работой. Наименьшее деструктивное влияние на представителей здравоохранения оказывают возможности профессионального развития, что может служить в лечебных учреждениях источником усиления мотивационной составляющей. Подтверждающим обоснованием такого подхода выступает выраженная возможность работодателя создать условия для совершенствования врачей и среднего персонала. Это значит, что отраслевой принцип в системе здравоохранения на данный момент времени обладает наиболее благоприятными условиями и нуждается в дополнительной приоритизации со стороны руководства медицинских организаций.

Согласно результатам исследования С. В. Макарова, система здравоохранения на современном этапе нуждается в координирующей роли со стороны государства. Недостаточная подготовка молодых врачей в регионах и их неготовность к выполнению профессиональной деятельности лишь усугубляют необходимость внедрения мер в рамках профессионализации, в том числе на базе лечебных учреждений [30, c. 47]. При этом отличительной особенностью применения отраслевого принципа в обозначенном случае должны стать мероприятия по решению студентами медицинских вузов нестандартных задач в рамках ассистирования практикующим врачам. Целесообразность в проведении указанных и иных мероприятий подтверждается выводами А. Н. Левко, которая обозначает рассматриваемые подходы как таргетные профилактические меры [28, c. 23].

Решение проблемы профессионализации медицинского персонала было предложено также С. А. Кожиным, который на примере кадровой политики в отношении анестезиологов-реаниматологов показывает важность обеспечения работников учреждения условий повышения компетентности в сферах, смежных непосредственно основной профессиональной деятельности [22, c. 20—22]. К примеру, повышение осведомленности по этическим или правовым вопросам, которые существенно облегчают выполнение работниками профессиональных обязанностей. Упомянутый подход не противоречит, но качественно дополняет применение отраслевого принципа тем, что сопутствующие основной активности на рабочем месте знания и навыки добавляют личности работника элементы конкурентоспособности и уверенности, относящиеся к профессиональной безопасности человека. Наличие подобных ресурсов приводит работника к понимаю, что организацией его полезность оценивается на должном уровне. Следовательно, осознание значимости неизбежно влияет на мотивационную составляющую.

В. С. Болдырев на примере лакокрасочной отрасли отмечает, что квалификация в таком направлении национальной экономики выполняет решающую роль. Расстановка кадров в целях повышения функциональности предприятия зависит от профессионального багажа сотрудников, который находится в тесной связи с их осведомленностью в сфере науки и актуальных технологий [8, c. 47]. Отраслевой принцип профессионализации работников лакокрасочных предприятий осуществляется в качестве неизбежной меры, так как знания и понимание специфики покрытия поверхностей лаком актуализированы требованиями профильного законодательства, сложностью рынка труда и экономическими потребностями непосредственно организации.

Разработанная на основе практики В. С. Болдыревым модель фактически фиксирует тесную связь заработной платы с уровнем профессионализации сотрудника в отрасли. При этом ориентация предложенного отраслевого принципа базируется на совершенствовании трудовой деятельности, а не повышении квалификации в процессе обучения вне предприятия. Таким образом, предложенное теоретическое решение заслуживает внимания, так как стремление к экономии средств на обучение, наблюдаемое в аграрном секторе, может быть реализовано за счет создаваемых работодателем условий для получения сотрудником уникальной квалификации на рабочем месте, что благотворно влияет на мотивационную составляющую и усиление значимости специалиста.

Расширяя диапазон теоретических воззрений относительно кадровой политики, следует обратить внимание на исследование М. Б. Хамраева и В. В. Кукарцева, которые обоснованно раскрывают важность адаптации человека к труду, без которой реализация отраслевого принципа в целом невозможна. При этом процесс адаптации, в свою очередь, затруднителен без стимулирования работодателем раскрытия способностей сотрудника. Проблема кадровых служб многих промышленных предприятий состоит в том, что инспекторы труда находятся вне системы контроля профессионального развития сотрудника и результатов реализации мотивационной составляющей, что наиболее характерно для крупных предприятий, использующих механизированные системы организационного управления.

В действительности авторы выделили существенную проблему профессионального развития работника на рабочем месте, которая может прослеживаться не только в сфере промышленности, но и в других отраслях национальной экономики [64, c. 121]. Сущность выявленной проблемы состоит в том, что отраслевой принцип профессионализации, который определяет пригодность и полезность сотрудника на крупном предприятии, может успешно реализоваться лишь при условии наличия индивидуального подхода. Трайбы, отделы и иные подразделения с небольшой численностью сотрудников могут стать основным условием при внедрении отраслевого принципа вне зависимости от профиля предприятия в структуре экономики. В каждом подобном подразделении должно быть назначено должностное лицо, знающее лично каждого подчиненного сотрудника и реализующего отраслевой принцип профессионализации с учетом потенциала вверенного ему персонала.

Некоторые другие авторы, в том числе С. В. Кузнецов, Е. А. Горин и М. Р. Имзалиева, все же настаивают на значимости профессионального обучения сотрудников промышленных предприятий. При этом проблема мотивации в ракурсе отраслевого принципа, по их утверждению, может быть решена за счет образовательной рационализации молодежи преимущественно среди потенциальных инженеров [26, c. 949]. Данный аспект находится в плоскости образовательной и молодежной политики государства, тем не менее, промышленные организации могут воспользоваться предложенным теоретическим подходом при решении собственных производственных задач. Понятие образовательной рационализации может быть адаптировано за счет создания на базе предприятия необходимых условий, способствующих профессиональному росту молодежи как сотрудников. Инженерная специализация выступает как главенствующее направление повышения квалификации сотрудников, так и отдельное профильное пространство по усмотрению работодателя.

Понятие образовательной рационализации позволяет расширить понятие отраслевого принципа в национальной экономике, так как рассматриваемый подход создает фундаментальные условия для дальнейшей профессиональной ориентации сотрудника. В противном случае, если потенциальный или действующий сотрудник не заинтересован в раскрытии имеющихся способностей для качественного выполнения определенных функций, кадровая служба предприятия в действительности будет лишена ключевых ресурсов в процессе получения максимальной отдачи от такого работника при выполнении им производственных задач. Образовательная рационализация может решить другую, ранее обозначенную, проблему текучести кадров, искореняя на начальном этапе предпосылки отсутствия заинтересованности в специализации со стороны персонала.

Проблема отсутствия специализированного образования и отсутствие стимулов для профессионального роста приводит к нехватке квалифицированного персонала. Данная проблема знакома кадровой службе ПАО «Газпром», о чем указывается в научной работе К. Ю. Добрина, В. Д. Полторецкой и В. С. Щеголевой [17, c. 25]. Профессионализация персонала необходима промышленному предприятию при своевременном и оперативном реагировании на изменения, а также использовании рыночных возможностей. Упомянутые авторы отмечают приоритетность осуществления кадровым службами крупных промышленных предприятий корпоративной культуры, при этом необходимо акцентировать внимание на организационный менеджмент, ибо совокупность усилий работодателя в сфере повышения квалификации работников и создание комфортных условий на рабочем месте способно обеспечить интенсивную профессионализацию работников. Одним из решений повышения компетентности работников в нефтегазовой отрасли является стимулирование их умений и навыков при помощи искусственного интеллекта [42, c. 119].

Продолжая изучение нефтегазовой отрасли и специфики кадрового сопровождения на соответствующих промышленных предприятиях, следует отметить предложенный подход О. В. Антиповой к профессионализации сотрудников [4, c. 41]. Сущность научной инновации состоит в поэтапном повышении квалификации сотрудников по избранным компетенциям. Последовательность применения отраслевого принципа профессионализации работника комбинируется с практической и мировоззренческой составляющей. Стоит также учесть, что при выполнении различных функциональных обязанностей работнику необходимы различные компетенции, указывающие на степень ответственности и его место в корпоративной иерархии. Повышение компетентности специалистом начального звена предсказуемо должно осуществляться посредством актуализации рефлексивной и познавательной компетенций, в то время как выполнение управленческих функций подразумевает совершенствование коммуникативной и цифровой компетенций.

По объективным причинам предприятия малого и среднего бизнеса заинтересованы в нематериальном стимулировании труда своих сотрудников. По утверждению А. Н. Перевалова, подобное кадровое решение в основном направлено на актуализацию эмоциональной сферы персонала, при которой сотрудники испытывают ожидаемые работодателем состояние сопричастности с результативностью предприятия [38, c. 90—91]. Если рассматривать решения предприятий, то они делятся на три направления или уровня. К первому уровню относится внедрение мер, соприкасающихся с личными интересами сотрудника. Второй – базируется на совпадении интересов работника с профессиональной группой. Третий уровень охватывает меры, направленные на совпадение интересов работника и организации.

Таким образом, отраслевой принцип проявляется в развитии предприятия, структуре отрасли, а не работника. Профессионализация работника осуществляется при условии, если углубление познаний и закрепление навыков находятся в плоскости личных интересов работника. При этом одним из проявлений заинтересованности с его стороны может оказаться стремление к профессиональному росту в конкретной организации.

Вне зависимости от причин профессионализации работника данный процесс в бизнес-структуре в наименьшей степени связан с совпадением цели руководства и работника относительно экономических показателей предприятия. Отраслевой принцип исключает обособление профессионализации работника от процесса развития предприятия. В действительности его компетентность должна объясняться интересом и сложностью выполняемой производственной задачи.

При этом малый бизнес одновременно является уязвимым и наиболее благоприятным пространством реализации отраслевого принципа по причине необходимости завоевания доли рынка и укрепления позиционирования на рынке. Профессионализация сотрудников во многом определяет траекторию развития предприятия и степень интенсивности достижения ожидаемых результатов. При этом новизна профессиональной деятельности на рынке способствует апробации руководством и сотрудниками различными способами закрепления позиций в отрасли. А. Н. Самоличенко указывает на вынужденное участие предприятий малого бизнеса в конкурентной борьбе за квалифицированных сотрудников, от которых зависит результативность коммерческой деятельности в целом [48, c.84]. Соответственно, отраслевой принцип в кадровой политике возможен не за счет опытных специалистов, а путем привлечения начинающих, изъявляющих желание раскрыть собственный потенциал.

На фоне подходов к профессионализации работников в малом и среднем бизнесе прослеживаются существенные отличия к их развитию со стороны кадровых служб крупных предприятий, представленных в национальной экономике как корпорации. Согласно исследованию Е. В. Ендовицкой, управление кадровыми ресурсами в данных организациях осуществляется посредством внедрения инструментов контроллинга, максимально приближающих профессиональные цели работника к корпоративным целям [18, c. 32]. Инструменты контроллинга позволяют работнику добиваться ожидаемых результатов как части единой команды и единого механизма, в структуре которой важность компетентности сотрудника несомненна и заметна.

Кадровая политика в сфере культуры опирается на вариативность выполняемых работниками функций. Преимущественное отсутствие механизмов карьерного роста, как это можно наблюдать в государственном секторе, свидетельствует о том, что отраслевой принцип использовать в учреждении культуры почти невозможно, если для этого не сформирована позиция руководителя. Преобладание неформальных отношений в сфере культуры, на которые акцентирует внимание Л. Сюаньин, превращает профессиональную активность работника в поле профессиональной коммуникации, хотя профессионализация персонала в культурном учреждении может формировать новые механизмы обеспечения конкурентоспособности организации на фоне потребности в экономической стабильности [50, c.142—143].