Карьерный ждун

Найм-образованность – основа современной карьеры

Молодые сотрудники часто вступают в корпоративный мир, не осознавая всей глубины человеческих взаимоотношений, которые им предстоит освоить. Руководители упрекают их в незрелости, тогда как истинная проблема кроется в отсутствии стройного представления о том, что такое работа в найме в принципе и чем эта форма отношений между людьми отличается от других, более привычных. Это взаимное несоответствие ожиданий приводит к ранней демотивации сотрудников и замедлению роста бизнеса. Люди теряют годы жизни и своё здоровье, изматывая себя бесцельной рабочей рутиной изо дня в день. При этом сама суть совершаемых большинством ошибок остаётся неизменной долгое время, а к построению карьеры можно и нужно относиться как к полноценной стратегической личной бизнес-задаче, решить которую вполне реально. Жаль, что у нас в обществе на текущий момент нет отдельной дисциплины, которая детально раскрывает план по построению успешной карьеры, как это реализовано, например, на курсах MBA для бизнес-сферы. Эту задачу мы и начнём решать в этой главе.

Построить успешную и быструю карьеру – это непростая, но вполне осуществимая задача. Как минимум, статистически это едва ли будет случаться реже, чем успех в малом бизнесе, который заканчивается провалом и долгами в большинстве случаев. Здесь можно провести много параллелей с бизнесом:

- тоже нужно постоянно совершенствовать продукт (себя), чтобы тот не отставал от меняющихся требований отрасли;

- постоянно нужно вкладывать деньги и время в развитие (расширение портфолио, профессиональные обучения, курсы саморазвития);

- нужно иметь чёткое понимание, на что будет выше спрос и маржа в будущем (за какой набор компетенций и портфолио платят больше денег);

- в конце концов, нужно иметь бизнес-план с конкретными целями (карьерный план / стратегию) и быть способным защитить свой проект перед потенциальными инвесторами (резюме и собеседование).

Ключевая идея: построение карьеры – это стратегическая задача, которой полагается включать в себя огромное количество контролируемых и неконтролируемых факторов. Чем-то нам нужно научиться грамотно управлять, а на что-то просто нужно правильно реагировать. Найм-образованность – это то, что может сэкономить многим людям годы жизни, а бизнесу создать поток сотрудников, которые чётко понимают, как устроена эта модель отношений, чего они хотят от работы, как они планируют добиваться своих целей. Но кому нужно образование без наглядной применимости и красноречивых историй из жизни? Никому. Поэтому, прежде чем мы детально разберём основную методологическую часть, я опишу вам свой личный опыт, ведь мне удалось совершить огромное количество стратегических ошибок, так как никакого путеводителя у меня не было.

1) «Хочу» вместо стратегической цели.Начать этот список я бы хотел с крайне актуальной проблемы, которую в большей мере я смог ощутить, когда проводил многочисленные собеседования с соискателями и общался с представителями отделов подбора крупных компаний. Зачастую люди приходят на собеседование только с оценивающей позицией и списком своих «хочу-представлений» о том, при каких условиях им было бы комфортно работать в этой организации. При этом они не имеют чёткой карьерной цели и плана на конкретное рабочее место, оно не является частью стратегии, поэтому нет реальных ответов на вопросы: «Зачем тебе это рабочее место? Какие карьерные задачи ты сейчас перед собой ставишь? Какой следующий шаг для себя видишь?» Вместо сформированного плана на свою профессиональную жизнь мы имеем набор постоянно меняющихся «хочу», которые нет-нет да норовят постоянно выйти в отрицательную зону с последующим накоплением обиды на уже неугодного работодателя.

План – это конкретный образ себя в будущем с набором профессиональных и личных качеств, позволяющих достойно монетизировать свой труд и время. Остальные критерии выбора работодателя – это фильтры, которые нельзя просто так выкрутить все на максимум.

Что это за «хочу-фильтры», формирующие представление об идеальном работодателе у современных соискателей?

- Гибкость и свобода выбора рабочего графика. Люди больше не хотят сидеть в офисе просто ради присутствия.

- Высокая зарплата и бонусы. Если и работать, то за значительную зарплату, а обещания о будущем росте сейчас в меньшей степени уже кого-то радуют, ведь будущее всё хуже прогнозируемо.

- Развитие и карьерные перспективы. Если из компании можно выжать большое количество образовательных решений для расширения своего резюме и реального набора компетенций, то это можно расценивать в качестве отложенной монетизации, что со временем можно неплохо окупить. Карьерные перспективы всегда раскрываются со временем. Должности не сваливаются одна за другой каждый год на человека, но должно быть чёткое видение следующего шага. К чему ты сейчас готовишься? К укреплению экспертизы в текущей позиции или уже пора готовиться к следующей?

- Интересные задачи и смысл. Без смысла даже высокая зарплата не спасает от выгорания. В идеале мы хотим работать над интересными, но выполнимыми проектами, где результаты наглядно видны и они имеют положительное влияние на общество и других людей.

- Корпоративная культура и коллектив. Токсичная среда убивает любую мотивацию, даже при хороших условиях. Когда руководство адекватное, оно не требует невозможного и не меняет планы каждые пять минут. Когда коллеги дружелюбные, работать вместе – это не пытка, а реально приятно. А когда всё честно и прозрачно, ты не боишься, что сегодня тебе улыбаются, а завтра подставят. В итоге – никакого стресса на ровном месте, нормальная продуктивность и желание работать.

- Баланс работы и жизни. Работа – это важно, но, если она съедает всю жизнь, рано или поздно ты сломаешься. Если тебя вынуждают работать по вечерам, выходным и в отпуске, потому что «все так делают» или «так принято», – это не крутая карьера, а медленный билет к выгоранию. Подобные подходы могут быть отчасти оправданы на высоких позициях в руководстве компании, когда жизненные планы сотрудника уже напрямую связаны с судьбой бизнеса. Но если подобное отношение начинает транслироваться с исполнительских позиций, то это чаще всё же будет эксплуатацией и неверным подходом к организации труда.

Как подойти к выбору работодателя правильно? Начинать стоит не с зарплаты, не с громкого названия позиции и не с бытового удобства. Самое важное – осознать свою карьерную цель. И речь здесь не о конкретной должности или сумме на счёте, а о тех компетенциях, качествах и достижениях, которые ты хочешь в себе развить и которые будут востребованы на рынке труда в будущем. Это и должно стать ориентиром. При этом важно помнить: рынок меняется, как и личные приоритеты. Поэтому нужно уметь вовремя пересматривать свой карьерный план, если выбранный вектор перестаёт соответствовать ситуации или твоим внутренним целям.

Каждое новое место работы должно помогать не просто зарабатывать деньги, а укреплять профессиональный капитал – тот багаж, который останется независимо от компании. Это опыт, проекты, навыки, новые достижения, круг полезных контактов. Зарплата – лишь компенсация за вложенное время и силы. Если смотреть на работу только как на прямую сделку «деньги за время», такая сделка почти всегда оказывается невыгодной: жизненный ресурс слишком ценен, чтобы расходовать его без стратегической отдачи. Куда разумнее относиться к работе как к инвестиции в собственную рыночную стоимость. Важно постоянно увеличивать свою ценность как специалиста – ту, за которую рынок будет готов платить больше завтра, чем сегодня.

Но при этом пунктов про портфолио, полезные связи в отрасли, возможность работать напрямую с перспективным руководителем, соответствие рассматриваемой позиции личной карьерной стратегии с точки зрения задач и проектов (они могут быть и интересными, но никак не совпадать с вашим карьерным планом) – ничего из этого в списке «хочу-фильтров» нет. Так карьеры не строятся. Это лишь подход: «Как мне покомфортнее обменять свой жизненный ресурс на зарплату в моменте?» Иногда это может случайно совпасть с долгосрочной целью, но чаще – нет. И учитывать это нужно сразу, с самых стартовых позиций!

Когда ты определил, какая именно должность (позиция) тебе подходит с точки зрения стратегических карьерных задач, далее ты последовательно выстраиваешь «хочу-фильтры» по важности и начинаешь их выкручивать, оставляя таким образом всё меньше и меньше потенциальных работодателей в списке.

Что думает человек, выкручивающий все «хочу-фильтры» на максимум? «Мне нужна работа с возможностью гибкого графика и отсутствием переработок. Мне должны обеспечить комфортное погружение в роль, назначить наставника, дать возможность бесплатно учиться даже тому, что напрямую не связано с моими обязанностями. В компании должны быть чётко прописанные для меня карьерные треки, доброжелательный и весёлый коллектив, зацикленный не только на работе, понимающий руководитель, который не будет ругать за ошибки, а скорее применит коучинговый подход, чтобы я мог сам понять, что именно сделал не так. Проекты при этом должны быть интересными, вдохновляющими, приносящими очевидную пользу обществу. И за всё это я бы хотел получать высокий фиксированный оклад с возможностью увеличения, желательно, не реже одного раза в год, а то и чаще, и бонусную часть, если я постараюсь и проявлю себя с лучшей стороны». Хоть современные работодатели и стараются как могут, чтобы привлечь внимание соискателей, но подобный расклад кажется, мягко говоря, нереалистичным.

В лучшем случае мы можем получить сочетание части «хочу-фильтров» и карьерных целей. Поэтому финальный процесс выглядит так: прописывается карьерный план, формируется список вакансий, соответствующих по задачам и проектам, далее последовательно на этот список накладываются «хочу-фильтры» по степени важности. Так остаётся, как правило, очень ограниченное количество предложений. Если нет ничего, то нужно пересмотреть представления о функционале или убавить «хочу-фильтры», так как ожидания вышли за пределы рыночных возможностей. Иногда нужно подождать подходящую позицию. Можно, конечно, пойти на поиски «идеальной работы», где будет сочетание всех факторов, но секрет весь в том, что только самостоятельно можно сделать работу идеальной через определение личных целей, выстраивание доверительных отношений с коллегами и руководителем, через глубокое понимание того, какую роль при производстве финального продукта компании играет твой труд, через поиск возможностей для расширения функционала с последующим обучением за счёт работодателя – всё это зависит от самого человека. Да, что-то может не совпасть с реальным положением дел, и тебе решать, насколько это критично и настало ли время найти что-то более подходящее, но без личного вовлечения ни одна позиция не будет «идеальной».

Что такое «своё место»? Это не просто комфорт или высокий доход. Это ситуация, при которой текущая работа поддерживает твой карьерный вектор. Это когда задачи и возможности соответствуют целям, руководитель как минимум не мешает развитию, а условия по доходу и графику тебя устраивают. Всё остальное – это уже зона корпоративного маркетинга, который пытается «продать» компанию. Тот, кто не может чётко ответить себе на вопрос: «Зачем мне нужна именно эта работа и какие стратегические задачи я через неё решаю?» – по определению не найдёт «своё место». Аргументом может оказаться удовлетворение базовых стимулов, которые мы обсуждали в предыдущей главе, это может быть карьерный план по наращиванию своей рыночной ценности и стоимости, но без понимания, зачем это всё, будет точно тяжело. Здесь уместна цитата Ф. Ницше: «Тот, кто знает, зачем жить, может вынести любое как», ведь работа в найме – это не лёгкая прогулка.

2) Инфантильность восприятия.Проблема, ставшая одной из ключевых сегодня как для работодателей, так и для карьер соискателей. Есть мнение, что массовая инфантилизация – больше проблема молодого поколения, хотя и среди опытных сотрудников это далеко не редкость. Её нужно выявлять в человеке ещё на этапе собеседования, так как иметь дело с перевоспитанием человека – это всегда длительное и порой очень неблагодарное занятие.

Здесь даже не нужно специального примера, так как образ такого человека носит уже скорее собирательный характер и встречался каждому. Ребенок живёт в мире, где желания и эмоции первичны, где «хочу» должно моментально превращаться в «имею». Он верит, что окружающие, родители, начальник на работе, да и сама жизнь – все должны заботиться о нём, подстраивать реальность под его удобство. Если что-то не получается, значит, виноват кто-то другой. Он ждёт похвалы просто за попытку, а не за реальный результат. Любые ограничения вызывают протест, а критика – обиду. Так и рождаются представления о токсичных начальниках и корпоративной среде, хотя зачастую это всего лишь норма требований и ожиданий в отношении сотрудника.

Я встречал людей, которые искренне верили, что работодатель обязан их мотивировать, обеспечивать рост, создавать идеальные условия. Они ждали, что руководитель будет проявлять заботу, как родитель, и обижались, если реальность оказывалась иной. Им казалось, что одного желания расти достаточно, чтобы карьерный рост случился сам собой.

Человек зачастую даже не осознает, что он попал в карьерный капкан инфантильности. Вначале кажется, что всё идёт нормально, просто «не везет», просто «начальник не ценит», просто «в этой компании нет роста». Годы проходят, а всем недовольный человек топчется на месте. Его стратегия в данный момент – это реагировать на то, что подкидывает ему окружающий мир, оценивая, насколько эти внешние факторы вписываются в его «хочу-систему». И всегда будет что-то, что хочется обсудить с коллегами: плохо пахнет, мало света, не тот график, у других зарплата лучше, начальник надоедает, ценности не те, продукт неконкурентный – этот список можно продолжать бесконечно. В эту игру можно играть годами, но карьера у такого сотрудника, очевидно, никуда не движется.

Зрелая позиция совершенно другая. Она основана на понимании, что работа – это обмен, а не благотворительность. Компания не «даёт» карьеру, а предоставляет поле для деятельности. То, как ты этим полем распорядился, – только твоя ответственность. Никто не обязан подстраивать реальность под твои желания, и, если тебе что-то не нравится, у тебя всегда есть выбор: меняться, искать новые возможности или уходить.

В итоге у нас ситуация, когда работодатели должны массово внедрять в свои программы адаптации инструменты по разрушению инфантильной позиции: жёсткое, но честное позиционирование рабочих обязанностей, конкретные KPI, отказ от гиперопеки, конструктивная обратная связь без завуалированного «смягчения ударов», здоровая рабочая конкуренция и примеры роста. Это полноценный переход к другой модели взаимоотношений, к которой человека нужно готовить. К сожалению, на деле мы часто имеем обратную ситуацию, когда компании, наоборот, начинают подыгрывать взрослым детям вместо того, чтобы объяснить, что правила этой игры совершенно другие. Но показатели найма и текучести регулярно давят на HR-отделы, поэтому мы видим со стороны работодателей безуспешные попытки соответствовать с последующим болезненным расставанием с сотрудниками. Инфантильность восприятия на работе – это общая проблема, но решать её нужно работодателям, так как людей, осознанно строящих карьеру, сейчас меньшинство.

3) Работа в малом бизнесе с отсутствием карьерного потенциала.Я, как и многие, совершил эту ошибку на старте своего карьерного пути. Выбор был следующий: либо пойти в крупную компанию на стартовую позицию, либо в малый бизнес, где мне сразу предложили более высокий оклад и красивое название должности. Учитывая, что на тот момент в этой небольшой компании уже работал мой приятель, который достаточно позитивно отзывался об этом опыте, я выбрал второй вариант. Из дополнительных преимуществ была дружная команда из десяти человек, комфортная атмосфера, отсутствие жёсткой бюрократии, прямой контакт с руководителем бизнеса, который по совместительству был и наставником. Надо признать, что многих это подкупало, и они работали там годами. Людям было комфортно, ведь во многом они сами создавали правила, по которым они жили и работали.