- -
- 100%
- +
Моральное сознание – это внутренний мир человека во всем его сложном многообразии. Это сложный социально-психологический и культурный феномен, выполняющий функции оценки окружающего мира. представляет собой специфический синтез представлений, чувств, в котором особым образом выражаются основополагающие стороны человеческого существования – отношения индивида с другими людьми, с обществом и природой в целом.
Моральные нормы – это социальные нормы, регулирующие поведение человека в обществе, его отношение к другим людям, к обществу и к себе.
Нравственное сознание – осознание личностью норм нравственности поведения и взаимоотношений в обществе, идей, представлений, идеалов, функционирующих в обществе, а также совокупность этических знаний, убеждений, чувств, потребностей.
Виды нравственного сознания: индивидуальное, групповое, общественное.
В структуре индивидуального нравственного сознания выделяют три уровня:
Рационально-теоретический — совокупность этических знаний, понятий и суждений о нормах и правилах поведения.
Эмоционально-чувственный — совокупность полученных и закрепление представлений о добре и зле.
Уровень убеждений – способность осознанно выбирать между тем, что хочется, и тем, что он должен осуществить
В нравственном сознании также выделяют два основных начала: эмоциональное и интеллектуальное. Это, с одной стороны, совокупность определённых чувств и воли, с другой – норм, правил, принципов, идей, через которые субъект отражает мир моральных ценностей добра и зла.
Нравственная деятельность – это деятельность, в которой выделяется нравственная сторона всех видов побуждений и специфических нравственных мотивов: желание совершить добро, подчинение чувству долга, стремление осуществить определенные идеалы. Основной единицей моральной деятельности выступает поступок. Под моральной деятельностью в этике понимают только те поступки, которые сознательно подчинены определенным моральным целям.
Нравственные отношения – это отношения, которые складываются между людьми при реализации ими моральных ценностей.
Золотое правило нравственности – общее этическое правило:
Не делайте другим то, что вы не желаете для себя.
Поступайте с другими так, как хотели бы, чтобы с вами поступили.
Оно также является основополагающим мировым этическим принципом.
2.3.3 Моральные и нравственные отношения
Мораль — это особая форма общественного сознания, сфера мотивации мысленных действий и поступков исполнителей. Она является основой морально-этических и нравственных взаимоотношений и поведения персонала организаций.
Структура моральных отношений включает в себя:
– моральное общественное и индивидуальное сознание;
– нравственное поведение людей.
Характеристики основных моральных отношений
1.Основные элементы общественного морального сознания:
– моральные нормы – запреты («табу»);
– моральные нормы – образцы;
– моральные принципы;
– моральные категории (добра, зла, совести, долга, достоинства, чести и т.д.);
– моральные кодексы;
– моральные идеалы.
2.Основные элементы индивидуального морально – нравственного сознания:
– моральные (или морально – нравственные) потребности личности в добре, долге, достоинстве, чести и т.д.;
– нравственные убеждения как сплав знаний личности о должном и чувства долга (зрелость и прочность нравственных убеждений человека о том, что есть доброе и злое, должное и не должное, справедливое и несправедливое, порядочное и непорядочное);
– нравственные чувства (ненависть, страх, зависть, озабоченность, подозрительность, осуждение, одобрение, гнев, сострадание, милосердие, сочувствие, симпатия, любовь, дружба, нежность и т. д.).
3.Моральные нормы – идейное обоснование поведения людей в виде идеальных представлений добра, справедливости, должного, допустимого и т. д.
Следование моральным нормам или их нарушение санкционируется обществом посредством различных форм духовного воздействия: поддержки и одобрения или осуждения и критики.
4.. Нравственное поведение людей определяется их общественно значимыми моральными потребностями и мотивами..
Комментарий:
Нравственное поведение – это совокупность деятельности и поступков человека, основанная на принципах морали, этике и ценностях общества. Оно предполагает соблюдение морально -нравственных норм, правил и принципов, которые регулируют социальные взаимодействия и формируют этическую культуру общества.
Нравственная норма – это границы допустимых действий или поступков человека, сформулированных его разумом на основе тех или иных моральных ценностей.
Нравственное правило – это рекомендация, разрешение или требование действовать (поступать) человеку, исходя из принятия им тех или иных моральных ценностей.
Нормы и правила рассматриваются в этике как один из важнейших элементов контроля нравственности поведения человека в целом.
– Этическое поведение – это соблюдение основных правил и требований, установленных в том обществе, в котором существует человек.
– Этический кодекс (лат. codex – книга) – свод нравственных норм, предписываемых к исполнению. В современных условиях в кодексе формулируются основные принципы и правила делового поведения.
Виды кодексов: корпоративные, профессиональные, национальные, и всемирные этические.
2.3.4 Нравственное и безнравственное поведение людей
Нравственное поведение людей
Нравственность – одна из форм общественного сознания, состоящая в соблюдении морально – этических норм и правил поведения, определяющих мотивацию практических действий и поступков индивида в различных жизненных ситуациях.
Нравственное поведение людей определяется их общественно значимыми моральными потребностями и мотивами.
Моральные потребности рассматриваются как механизм превращения общественно значимых моральных норм, правил и принципов в индивидуальное моральное сознание и практику нравственного поведения человека.
Зрелость и прочность нравственных убеждений – нравственная гарантия состоявшейся личности человека
Безнравственное поведение людей.
Безнравственное поведение – это поведение в виде действий и деятельности, результаты которых объективно противоречат нравственным нормам независимо от оценки личностью, их совершающей.
Безнравственность – это нарушение моральных законов, норм, правил, стандартов поведения. Понятие «безнравственность» обычно применяется к людям, их действиям и поступкам, но оно применимо к группам, организациям или корпорациям, а также к произведениям искусства.
Безнравственный человек обладает рядом характеристик, которые определяют его типичное поведение и ментальную структуру.
К ним относятся: отсутствие эмпатии и социальной адаптации, недостаток чувства ответственности перед своими действиями, принятие собственной воли как единственного закона и отсутствие сознательного выбора между правильным и неправильным.
Комментарий:
– Неэтичное поведение-это действие, которое выходит за рамки того, что считается морально приемлемым для человека, работы или компании. Изредка отдельные люди могут действовать в определенных ситуациях неэтично. Но люди с низким моральным обликом, скорее всего, будут доминировать в благоприятной для обмана среде.
– Двойная мораль – это понятие, которое часто используется для описания ситуаций, когда люди нарушают собственные моральные принципы или приверженность общественным этическим нормам в зависимости от обстоятельств. С одной стороны, это может быть характеризовано как проявление гибкости мышления и умения адаптироваться к новым обстоятельствам, но чаще это связано с манипулятивностью и неискренностью человека
– Аморальное поведение – это безнравственное девиантное поведение, которое оценивается личностью как безнравственное.
– Девиантное поведение – это:
– поступок, действия человека, не соответствующие официально установленным или фактически сложившимся в данном обществе нормам или стандартам поведения;
– социальное явление, выраженное в массовых формах человеческой деятельности, не соответствующих официально установленным или фактически сложившимся в данном обществе нормам или стандартам поведения.
3.«Объединяющая» теоретическая схема
организационной культуры
.Основные положения теории:
– Организационная культура – это комплекс наиболее стабильно и продолжительное время существующих таких характеристик организации как:
– предположения (идеалы, идеи), ценности, нормы и правила, свойственные организации;
– стиль и процедуры делового взаимодействия, взаимоотношений и управления персоналом;
– культура и этика поведения персонала в организации, с деловыми партнерами и клиентами;
– концепции технологического и социального развития в организации
Таким образом, организационная культура – это:
– Комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность организации.
– Философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, нормы, правила, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами.
– Система координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом.
– Механизм воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества
– Приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и эффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.
Цель организационной культуры – помочь персоналу более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Ценность ее заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников.
3.1 Смысловые системы организационной культуры
Смысловые системы – это системы, отражающие отношения сотрудников к различным аспектам жизни организации:
– к труду, результатам труда;
– к руководителям, коллегам, деловым партнёрам и др.;
– к себе – к своим сильным и слабым сторонам личности, ценностным ориентациям, жизненным принципам и морально-нравственным нормам и правилам поведения.
Смысловые системы выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции, ориентированные на поддержание культуры поведения и взаимоотношений персонала организации.
Смысловые системы:
– внутреннего плана организационной культуры ориентированны на взаимоотношения персонала организации посредством естественного языка и других символических средств;
– внешнего плана организационной культуры ориентированны на внешнее окружение организации, который выполняет репрезентативные, директивные и эффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.
3.2 Сферы проявления организационной культуры
Сфера проявления культуры организации охватывает различные стороны её жизнедеятельности.
Культура организации не ограничивается внешними проявлениями, для нее важнее внутренние проявления, так как они помогают сплотить коллектив и реализовать глобальные цели.
Некоторые из них:
– Индивидуальная автономность персонала. Ответственность, независимость и возможность выражения членами коллектива инициативы в организации.
– Структура организации. Действие единых морально – нравственных и этических норм и правил руководства, регулирования и контроля деятельности и поведения персонала организации,.
– Направление деятельности организации. Степень формирования целей и перспектив деятельности организации с учетом ценностной ориентации культуры коллектива организации.
– Мотивирование и стимулирование персонала. Зависимость вознаграждения от результатов труда и соблюдения морально – нравственных норм и правил поведения и взаимоотношений.
– Поддержка персонала. Уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчинённым.
– Идентифицированность персонала. Степень отождествления работников с организацией в целом.
– Управление конфликтами. Предупреждение и разрешение деловых и межличностных конфликтов.
– Управление рисками. Степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.
3.Уровни проявления организационной (корпоративной) культуры
3.1 Концепция трехуровневого проявлениях организационной (корпоративной) культуры (Э. Шейн)
Американский ученый Э. Шейн выделил три уровня корпоративной (организационной) культуры: поверхностный, внутренний и глубинный. Его модель является одной из самых распространенных и цитируемых в литературе.
Согласно теории Э. Шейна, организационная культура любой компании делится на три уровня:
– Внешние явления (артефакты и символы). Это внешняя оболочка организационной культуры, то, что на поверхности: физические артефакты; язык; истории и мифы; технологии; традиции; символы.
– Ценностные ориентации. Это более глубокий уровень, который трудно оценить «с порога». Уровень ценностей отражается в стандартах, регламентах, правилах поведения.
– Базовые предположения. Это то, что глубоко укоренилось в организационной культуре, стало самоочевидным и бессознательным поведением. Их трудно распознать снаружи и изнутри. Это основа культуры любой организации.
3.2 Субъективные и объективные проявления организационной культуры
Выделяют два основных вида элементов организационных культур: субъективные и объективные.
– Субъективные элементы организационной культуры – это разделяемые персоналом организации образцы предположений, верования и ожидания, сформированные на базе ценностей, а также морально —нравственные нормы и правила поведения, существующие в организации вне личности. Сюда также включают ряд элементов «символики» организации: мифы, истории об организации, ее лидерах, героях, обряды и ритуалы, язык общения и лозунги, организационные табу.
– Объективная организационная культура – это физическое окружение, создаваемое в организации: месторасположение предприятия, дизайн зданий и помещений, оборудования и мебели, стоянки и автомобили. др..
Комментарий:
Имидж – [от англ. Image – образ] -это образ объекта, сформировавшийся в психике людей, к которому у них возникает оценочное отношение, проявляемое в форме мнения.
Имидж организации (компании) – это общее восприятие её со стороны целевой аудитории. Он определяется всеми аспектами взаимодействия организации (компании) с клиентами, партнерами, сотрудниками и обществом в целом. И включает семиотическую, когнитивную, образную и эмоциональную составляющие.
3.3 Внутренняя и внешняя организационная культура
Сфера проявления организационной культуры, ее свойств и функций охватывает практически все стороны жизнедеятельности организации.
Организационная культура складывается из двух частей: внутренней и внешней. Они всегда взаимосвязаны, дополняют друг друга и существуют в единстве.
Внутренняя культура – это морально – нравственные идеалы, убеждения, и установки, ценности, нормы, правила и стандарты поведения персонала, являющиеся фундаментом духовного облика организации.
Внешние проявления ОК – это культура поведения персонала организации, культура непосредственного контакта, общения с людьми, с окружающей средой – это все, что можно видеть, слышать, осязать, ощущать вкус и запах, то, что легко обнаружить, но не всегда можно расшифровать и интерпретировать.
4. Функции и свойства организационной (корпоративной) культуры
4.1 Общие и частные функции организационной культуры
Функции организационная культура оказывает большое влияние на эффективность деятельности и поведение персонала организаций, мотивирует ее сотрудников на качественную работу, увеличивает их ответственность и минимизирует финансовые и временные издержки работы.
Включая в себя формализованные и неформализованные правила поведения, она предписывает способы взаимодействия и взаимоотношений сотрудников в организации. Определяет характер коммуникативных связей работников с клиентами и деловыми партнерами. Регламентирует последовательность совершаемых в процессе работы операций, действий и особенности взаимодействия и взаимоотношений между людьми.
Организационная культура выполняет следующие функции: охранная; интегрирующая; регулирующая; адаптивная; ориентирующая; мотивационная; формирования имиджа.
Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. она реализуется через различные запреты, табу, ограничивающие нормы.
Интегрирующая функция организационной культуры усиливает систему социальной стабильности в организации, с помощью которой формируются и контролируются нормы и правила поведения, а также и восприятие персоналом различных сторон жизни данной организации.
Другие функции организационной культуры:
– Формируют коллективную преданность персонала организации.
– Регулируют морально – нравственные и этические формы поведения персонала организации.
– Служат психологическим гарантом стабильности социальной системы организации.
Хорошо функционирующая сильная организационная культура снижает затраты на реализацию таких управленческих функций, как организация, мотивирование и контроль.
4.1.1 Задачи, решаемые основными функциями организационной культуры
4.1.2 Характеристика основных функций организационной культуры
4.1.3 Характеристика отдельных частных функций организационной культуры
4.1.4 Влияние функций организационной культуры на поведение персонала организаций
Для руководителей знание и понимание содержания функций организационной культуры имеет большое практическое значение, так как позволяет им управлять деятельностью персонала, используя все позитивное, что есть в организационной культуре. При развитой организационной культуре нет необходимости регламентировать каждый шаг работника, отдельно мотивировать его на выполнение поставленной задачи.
4.2 Свойства организационной культуры
Организационная культура — это социальное явление, которое возникает в любой организации. При этом каждая организация имеет свою организационную культуру, наделенную рядом специфических черт и свойств, которые выделяют ее среди культур других организаций, так как она являются продуктом исторического развития данной организации. Свойства организационной культуры во многом отражают сущность жизнедеятельности организации.
Основные свойства организационной (корпоративной) культуры:
– Иерархичность и приоритетность
– Общность.
– Системность.
– «Сила» воздействия организационной культуры.
Характеристика основных свойств организационной (корпоративной) культуры:
• Иерархичность и приоритетность. Эти свойства наблюдаются во всех проявлениях организационной культуры и базируются на ранжировании ценностей, т. е. на ценностных ориентациях организации В основу ее часто ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
• Общность. Организационная культура охватывает все виды действий и поступков персонала, осуществляемых в организации Все знания, ценности, установки, обычаи и др., являющееся достоянием коллектива организации, используются для удовлетворения нужд каждого ее члена.
• Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.
– «Сила» воздействия организационной культуры. Она определяется:
– однородностью персонала организации:
– общностью интересов, взглядов;
– стабильностью и продолжительностью совместного членства;
– характером совместного опыта работы;
– интенсивностью взаимодействия персонала.
К основным свойствам организационной культуры также относят: динамичность, относительность, неоднородность, разделяемость, адаптивность, неформальность, устойчивости и др.