Mujeres y negocios

Andrea Linardi

Mujeres & negocios

La inclusión que las organizaciones requieren

Con los testimonios de dieciséis líderes mujeres regionales

ARGENTINA–ESPAÑA–MÉXICO–CHILE–URUGUAY

A Facu, mi hijo, quien cada día me enseña con su humanidad, empatía y reflexiones.

A mi Madre, que con su ejemplo me enseñó que es nuestra determinación la que nos permite alcanzar aquello que deseamos.

A mi Tucha, la abuela de mi hijo, por su presencia incondicional, acompañándome en cada decisión a lo largo de mi vida.

Agradecimientos

Agradezco…

A todos aquellos que me alentaron e inspiraron a hacer realidad este deseo.

A la gente de Ediciones Granica, que creyó en mí nuevamente y me avaló con su publicación.

A Graciela D’Ercole, quien estuvo en cada detalle cuidando la calidad y alertándome en mis oportunidades de mejora como solo ella sabe hacerlo.

A Valeria Abadi, Constanza Bertorello, Silvia Bulla, Patricia dos Santos, Rosana Felice, Carolina García Zúñiga, Verónica Marcelo, Olivia Olmedo Herrera, Teresa Piraino, Silvina Rodríguez Pícaro, Carolina Sabbha, Paula Santilli, Cecilia Schmidt, Candela Torrado, Teresa Torralva y Karen Vizental, las líderes mujeres que generosamente me acompañan a través de sus testimonios; con todas interactué y de todas aprendí. Gracias por confiar en nuestra propuesta, con sus testimonios hemos logrado enriquecer nuestro libro con vivencias y experiencias de vida.

A Andrés Hatum, quien con su generosidad y profesionalismo engrandeció mi trabajo.

A María Gabriela Hoch, conocida por muchos de nosotros como Tissy, por su predisposición para escuchar de qué se trata esta obra y sumarse para prologarla.

A Marcela González Arcila, Josefina Michelini, Marcela Pizzarro, Graciela Sosa y Adriana Tombolini por sus aportes y tiempo para enriquecer nuestro libro.

Agradezco profundamente a mis equipos de trabajo, líderes y clientes que durante 34 años me han acompañado durante mi gestión profesional, enseñándome e inspirándome; sin ellos no sería la Andrea que soy hoy.

Palabras preliminares de la autora

Hace 34 años que el trabajar en y con empresas me ha permitido estudiar, conocer, interpretar y poder analizar fehacientemente la importante brecha entre la participación femenina y la masculina en las organizaciones.

Es diferente el respeto que ambos sexos reciben en sus interrelaciones cotidianas, son disímiles las responsabilidades conferidas a cada grupo y, consecuentemente, son dispares las posibilidades de desarrollo y las compensaciones económicas que las mujeres tenemos dentro de las empresas.

En la actualidad se ha instalado el discurso acerca de la importancia de promover culturas organizacionales que impulsen la inclusión y la diversidad. Sin embargo, los relevamientos del mercado siguen demostrando la baja participación de la mujer, y reafirmando su inequidad en cuanto a reconocimientos económicos y culturales dentro de las empresas. Esta situación tiene relación tanto con prejuicios culturales como con la automirada de nosotras mismas.

Las líderes mujeres en la Argentina ocupan solamente el 34% de las posiciones gerenciales-directivas en organizaciones privadas y el ingreso mensual es 27% menor que el ingreso que recibe un hombre en la misma posición (indec y cippec, 2017).

Asimismo, la ONU, a través de su PNUD 2014 (Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo), afirma que solo tres de cada diez puestos de trabajo en los cargos de jefatura y dirección son ocupados por mujeres en nuestro país.

Algunas últimas resoluciones jurídicas abonan en la Argentina a la inclusión. La resolución número 34 del año 2020 de la Inspección General de Justicia de este país dispone que las organizaciones deberán incluir en su órgano de administración una composición que respete la diversidad de género. En caso de que se trate de una composición par, con la misma cantidad de mujeres que de hombres, y en caso de que se trate de una composición impar, con un mínimo de un tercio de mujeres.

A ello se suma el convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo convertido en ley número 27.580 en diciembre de 2020 en la Argentina, sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Esto constituye un avance fundamental en la defensa de los derechos de las personas que trabajan. A través de dicho convenio se reconoce el “derecho de toda persona a un ambiente libre de violencia y acoso en el trabajo”, incluidos los conceptos de violencia y acoso por razón de género o por cualquier cuestión sin ningún tipo de discriminación, considerándose estos una violación y un abuso a los derechos humanos que coartan el ejercicio de los derechos laborales fundamentales, y convirtiéndose en una amenaza para la dignidad, seguridad, salud y/o bienestar de las personas.

Mediante este convenio, la Argentina se encamina a fortalecer una equidad en materia de oportunidades y una reducción de las brechas de desigualdad.

En el mundo, las cifras que refleja la inequidad entre hombres y mujeres líderes en las organizaciones corren en el mismo sentido. Según muestra el Foro Económico Mundial en su reporte “The Global Gender Gap Report ”(2020), a nivel mundial solo el 36% de los altos directivos del sector privado y los funcionarios del sector público son mujeres, y la proyección para el futuro, tomando como base de análisis los datos relevados durante el período 2006-2020, es que se necesitarán 257 años para cerrar la brecha de género a nivel global.

En el mundo, solo el 36% de los altos directivos del sector privado y los funcionarios del sector público son mujeres… Las mujeres en relación de dependencia cobran un 12,9% menos que los hombres.

Asimismo, el análisis de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos sobre la brecha salarial de género, que define la diferencia entre los ingresos promedio entre hombres y mujeres en relación de dependencia, sostiene que las mujeres cobran un 12,9% menos que los hombres (ocde, 2019).

La pandemia, en la cual aún nos vemos inmersos, tampoco ha ayudado. Las restricciones generalizadas de nuestra cotidianidad, el cierre de las escuelas y el trabajar desde la casa han incrementado fuertemente las tareas en los hogares, las cuales fueron absorbidas en gran parte por las mujeres.

Según un informe de la Organización Internacional del Trabajo, a raíz de la pandemia las mujeres se han visto más afectadas que los hombres por la disminución de la ocupación, en todas las regiones y con respecto a todos los grupos de ingresos (oit, 2021).

Se necesitarán 257 años para cerrar la brecha de género a nivel global.

La consultora McKinsey junto con Lean In (2020) detecta en sus estudios que más del 70% de los hombres declaran compartir equitativamente las responsabilidades del hogar con su pareja durante la pandemia, mientras que solo el 40% de las mujeres dicen lo mismo. Esto tiene consecuencias en el estado físico-emocional de las mujeres e impacta en su vida personal y profesional. El 54% de las mujeres en funciones directivas declaran estar exhaustas y el 39% quemadas, mientras que solo el 41% y el 29%, respectivamente, de los hombres se sienten de igual modo (McKinsey & Lean In, 2020).

A raíz de la pandemia, el 54% de las mujeres en funciones directivas declaran estar exhaustas y el 39% quemadas.

Se escucha defender argumentos sobre la líder mujer y su inteligencia emocional, empatía y, como consecuencia, sus atributos en la comunicación interpersonal. Los estudios demuestran que las mujeres son mejor evaluadas por sus colaboradores y que sus resultados son sobresalientes. Sin embargo, a pesar de las reconocidas habilidades comunicacionales, los relevamientos del mercado siguen demostrando el largo camino que aún tenemos para recorrer.

Desde Mujeres & negocios nos proponemos sumar conocimiento a la efectividad de la gestión de la líder mujer en sus ámbitos profesionales. Para ello, nos preguntamos: ¿qué diferencia se evidencia en la gestión de la líder mujer?, ¿qué relación tiene su comunicación con su estilo de liderazgo femenino? A lo largo de las páginas podremos reconocer que la comunicación es una herramienta que nos permite expresar los pensamientos y emociones, para promover la interacción de los equipos de trabajo y alcanzar los objetivos establecidos de manera exitosa. Y justamente es en la comunicación que las líderes mujeres contamos con características desarrolladas afectiva y efectivamente.

Este libro pretende sumar elementos de discusión y fundamentos en pos de generar conciencia en aquellos que tienen poder de decisión para generar cambios en las organizaciones, así como también generar valor al sentir de las mujeres para desarrollar su autopercepción y que reconozcan sus fortalezas para aportar a los negocios, y de este modo lograr un cambio de su presencia en las organizaciones.

Buscamos que cuenten con más datos para evaluar sus propias comunicaciones como elementos de gestión para un liderazgo motivador con sus equipos de trabajo.

Necesitamos tomar mayor conciencia de la importancia de la persona como eje central en las empresas, abandonando el clásico esquema piramidal centralizado en la autoridad de los jefes, reemplazándolo por un sistema de decisiones compartidas basadas en el involucramiento y compromiso de los empleados. Esto es posible si logramos comunicarnos y acercarnos a cada integrante de nuestros equipos, conociéndolo, escuchándolo, motivándolo, empoderándolo, compartiendo información, para lograr sumar el mejor aporte de cada uno.

Esperemos que la evolución cultural en la que ya estamos inmersos acelere su ritmo, escuchando el sentir de nuestros colaboradores, comprendiendo la complejidad de los cambios, experimentando la audacia, no atándonos a soluciones conocidas y haciéndonos cargo de las decisiones diferentes que se necesitan para liderar exitosamente los desafíos que los negocios de hoy requieren. Un mayor nivel de equidad e inclusión de las líderes mujeres es neurálgico para avanzar en este camino.

En esto va el futuro de las empresas y la sustentabilidad de sus negocios.

Depende de todos. ¡Hagámonos cargo!

Andrea Linardi

Parte I

El aporte diferenciador de la líder mujer en la gestión organizacional

Capítulo I

Los estereotipos sociales como limitantes en el desarrollo de la líder mujer

El trabajo es considerado la actividad por excelencia que deben y necesitan realizar para sobrevivir tanto hombres como mujeres. Sin embargo, no a todos los individuos que realizan esta vital labor se le otorgan las mismas actividades, y por lo tanto los mismos beneficios.

Históricamente al hombre se lo ha considerado más apto y capacitado para desempeñar determinadas tareas, sobre todo en el ámbito gerencial, ya que socialmente se entiende que posee cualidades que lo distinguen, tales como su autoritarismo, entendido en sentido positivo al momento de otorgar puestos de poder, su razonabilidad, su capacidad de enfrentar riesgos y acertar, entre otros atributos.

Paralelamente, a la mujer se la suele entender como sensible, emocional y empática, en un sentido en el cual conectar emocionalmente con ciertas personas del ámbito laboral o asuntos que se suceden en el día a día afecta al resultado de sus acciones, ya que verter demasiada emoción es considerado negativo para los negocios.

Estas características negativistas y estereotípicas han sido, y siguen siendo en gran medida, limitantes para su desarrollo en los cargos en cuestión. Esto nos indica que al momento de juzgar el desempeño de una tarea, muchas veces lo primero que se juzga es el género de quien está en el cargo o aspira a estarlo.

Profundicemos algunos pilares fundamentales para examinar por qué las mujeres no han llegado aún a la cima en igual proporción que los hombres en sus respectivos ámbitos laborales, intentando brindar una explicación de carácter abarcativo al respecto.

Particularidades del hombre y de la mujer

Partamos por diferenciar las categorías sexo y género. El primero es dado de manera biológica dividiendo a la población en hombres y mujeres. Mientras que el género corresponde a una construcción social sobre las expectativas, características y comportamientos que se esperan y ejercen. En pocas palabras, el género refiere a las diferencias psicológicas, sociales y culturales de los individuos.

Las características, predisposiciones y cualidades de las personas en muchas ocasiones, la gran mayoría, aún hoy siguen marcando las bases y pautas para ser referenciadas y contratadas para ocupar un puesto o ejercer un rol dentro de las empresas y organizaciones en búsquedas de líderes gerenciales. Es por eso que entender cuáles son las cualidades que se les atribuyen a los distintos géneros nos permitirá entender cuál es la situación de ellos en el mundo gerencial.