5:0 в пользу работника. Как не дать работодателю Нарушить твои права

© Елена Искибаева, 2025

ISBN 978-5-0059-9628-2

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Введение

Пока ты не веришь в справедливость – ее не будет.

Работник с точки зрения действующего законодательства весьма неплохо защищен в своих правах. Однако положение работника как человека подчиненного, часто лишенного власти, не даёт ему возможности реализовывать свои права в полной мере. Страх, незнание, ведомость, – частые причины, по которым работник не пользуется своими правами. И даже не желает их знать. Или даже не верит, что свои права можно отстоять и добиться справедливости в судебном порядке. И даже выжить после этого.

Всё начинается со знания. Затем подключается вера. Вера в результат. Вера и знания способствуют совершению правильных действий, которые приведут к нужному результату.

Первый компонент – знания, я даю вам в этой книге. Кто владеет информацией – тот владеет ситуацией. Как вы воспользуетесь этим знанием, зависит полностью от вас.

Те, кто не побоялся и пошел до конца – те выиграли.

Про удержания с заработной платы

Многие работники, особенно в сфере торговли, знакомы с таким неприятным моментом, как удержания из заработной платы. Сюда же можно отнести недостачи, взыскания по исполнительным листам.

Законом предусмотрено, что предел удержаний не может превышать 20% от заработной платы. То есть при зарплате в 20 000 рублей работодатель не может удержать более 4000 рублей. в месяц.

Если же сумма, подлежащая удержанию, превышает 4000 рублей, то остаток должен удерживаться из следующей выплаты.

Таким образом, 20% от заработной платы – это предел той суммы, которую работодатель может удержать, если работник причинил ущерб организации. То есть имеется его непосредственная вина.

Удержания в размере 50%

Удержания по исполнительному листу – это другой разговор, на этот случай установлен предел в 50% от заработной платы, а при задолженности по алиментам и возмещению ущерба здоровью – 70%. Но на «штрафы» или «недостачу» это правило не распространяется.

Преимущественные права матерей-одиночек при сокращении штата

Существует в законодательстве такое понятие как одинокий родитель. Мать-одиночка – это не просто разведенная или незамужняя женщина, которая имеет на иждивении несовершеннолетнего ребенка, а та, у которой имеется несовершеннолетний ребенок, у которого в свидетельстве о рождении в графе «отец» стоит прочерк. Вот тогда она является единственным родителем с точки зрения законодательства. Хотя при этом может быть замужем. Например, она могла выйти замуж после рождения ребенка. Даже за биологического отца этого самого ребенка.

Говоря о правах матери-одиночки при сокращении штата, важно понимать, что такие же права имеет и отец-одиночка.

Матери-одиночки по закону не имеют преимуществ перед семейными коллегами, у которых 2 и более несовершеннолетних детей (или иных иждивенцев), а также перед теми, кто получил увечье, работая у данного работодателя. Они с ними равны если стоит вопрос о том, кого же из имеющихся сотрудников оставить (не сокращать) в случае сокращения штата.

А еще с ними же наравне те сотрудники, которые повышают квалификацию, то есть проходят обучение, не уходя в учебный отпуск.

Перечисленные категории работников имеют равные права при сокращении штата. У них есть преимущество, но при отсутствии вакансий, соответствующих квалификации их все же могут сократить.

Таким образом, преимущественное право сохранить за собой рабочее место у матери-одиночки есть, но при равной производительности труда, то есть если они работают также хорошо, как и бездетные, либо семейные с одним ребенком или работники почтенного возраста, у которых уже дети взрослые и жизнь удалась.

А если у работодателя в штате имеются более эффективные сотрудники, то мать-одиночку могут сократить. Но важно отметить, что при сокращении ей должны выплатить выходное пособие в соответствии со статьями 178, 180 ТК РФ. И предупредить о сокращении должны в письменном виде не менее чем за 2 месяца.

Когда можно отказаться от перевода в другое подразделение или филиал

Допустим, у организации имеется несколько филиалов (точек, магазинов, офисов), в которых работают сотрудники. И в один прекрасный день один из филиалов закрывается. Чтобы не сокращать штат, поскольку сотрудники нужны в прежнем количестве, им предлагается перейти на работу в другой филиал этой же организации (сети) с сохранением должности, выполняя те же самые обязанности без изменения размера заработной платы. То есть предлагается работа на тех же условиях, но в другой точке.

Ситуация распространенная.

Законом установлен исчерпывающий перечень оснований, по которым работник вправе отказаться от перевода. К таковым относятся:

– перевод в филиал, который находится в другом городе (населенном пункте);

– у работника в случае перевода меняются трудовые функции, размер заработной платы, график работы;

– перевод на другую работу в другой филиал противопоказан по состоянию здоровья.

В двух первых перечисленных случаях требуется согласие работника. И если такового нет – работодатель может его сократить. В том числе сокращение возможно и в третьем случае.

Об этом сказано в статье 72.1 трудового кодекса РФ.

Работа в городе, в котором нет регистрации

В ТК РФ нет нормы, обязывающей работника иметь регистрацию в населенном пункте по месту осуществления трудовой деятельности.

То есть наличие регистрации – это блажь работодателя, которая не имеет под собой правового основания.

Далее привожу ответы на самые распространенные вопросы относительной данной темы.

«Грозятся уволить если не сделаю регистрацию. Как быть?»

В таком случае увольнение можно будет оспорить в судебном порядке. Такого основания к увольнению не предусмотрено трудовым кодексом.

«Работодатель говорит о том, что после прохождения испытательного срока со мной заключат договор только если у меня будет регистрация»

Этим грешат многие работодатели. И правового основания для отказа в заключении трудового договора в данном случае нет. То есть отсутствие регистрации в городе не препятствует оформлению трудовых отношений в соответствии с трудовым кодексом РФ.

Более того, на период прохождения испытательного срока, трудовой договор уже должен быть заключен. Условие о прохождении испытательного срока обязательно указывается в трудовом договоре если такой установлен.

В итоге получается, что отказ в заключении трудового договора с работником, имеющим «прописку» в другом регионе является незаконным если причина только в отсутствии «прописки».

Сколько может длиться испытательный срок

При приеме на работу многие работодатели устанавливает испытательный срок. Как правило, он длится не менее 14 дней и не более 3 месяцев.

Однако некоторые работодатели не обращают внимание на действующее законодательство и устанавливают запредельные испытательные сроки, продлевая их до бесконечности.

А некоторые «особо умные» годами держат сотрудников на срочных трудовых договорах, заключаемых на срок 1—3 месяца.

По правилам, установленным трудовым законодательством РФ срок испытания указывается в трудовом договоре. Его не подменяет договор ГПХ или срочный трудовой договор. Даже если с вами заключают срочный трудовой договор, то в нем тоже может быть указан испытательный срок.

Предельный срок составляет 3 месяца! Никаких продлений не допускается. Для главного бухгалтера, руководителя, его заместителя предельный испытательный срок составляет 6 месяцев.

Если работодатель не оправдал ожиданий работника, то в таком случае работнику достаточно уведомить его об увольнении по собственному желанию за 3 дня. Уточню, что уведомить его нужно о своем увольнении, подав письменное заявление.

Вот и все, собственно, что нужно знать про испытательный срок простому русскому человеку.

Дисциплинарные взыскания: правда и вымысел работодателей

Дисциплинарное взыскание представляет собой наказание работника за нарушения своих трудовых обязанностей, в том числе и правил внутреннего трудового распорядка.

Важно знать, что законодательством установлены виды дисциплинарных взысканий:

– замечание;

– выговор;

– увольнение.

Это не касается госслужащих – у них перечень дисциплинарных взысканий шире. Однако все остальное к ним тоже подходит.

При выявления дисциплинарного проступка работодатель может не применять дисциплинарное взыскание. Это его право, а не обязанность. И вид дисциплинарного взыскания выбирает работодатель.

Штраф как дисциплинарное взыскание вообще не предусмотрен законодательством России. Это нарушение со стороны работодателя если за дисциплинарный проступок работника наказывают штрафом!

Отработка, переработка, выполнение обязанностей другого сотрудника как наказание за нарушение (дисциплинарный проступок). Такие методы воздействия на сотрудника тоже не предусмотрены действующим законодательством. Подобное поведение работодателя легко оспаривается в суде, либо через государственную инспекцию труда.

Лишение заработной платы как возмещение ущерба от дисциплинарного проступка. С точки зрения законодательства работника не могут лишить зарплаты за дисциплинарный проступок! Что касается возмещения ущерба с работника, то оно допускается, но это не является дисциплинарным взысканием и законом установлены пределы подобного взыскания, о которых я писала в самом начале. Всей зарплаты лишить не могут. Однозначно.

Лишение премии как дисциплинарное взыскание. «Урезать» премию могут, если это предусмотрено локальными актами организации. И лишить премии могут. Премия – это поощрение со стороны работодателя, поэтому по его усмотрению она может быть у кого-то выше, у кого-то ниже, а у кого-то и вовсе ее может не быть.

Но это опять же не является дисциплинарным взысканием.

Аттестация на рабочем месте после выхода из декрета

Не так давно ко мне часто обращались с вопросами о закономерности прохождения аттестации в декретном отпуске или после его окончания. Сейчас уже меньше таких вопросов, так как, видимо, бум выходов из декрета прошел, но полагаю важным об этом рассказать. Под декретом подразумевается отпуск по уходу за ребенком или больничный по беременности и родам.

Некоторые работодатели нашли хитрую уловку, позволяющую сэкономить на оплате труда так называемых выходцев из декрета.

Выглядит это так. Работодатель предлагает пройти аттестацию через перевод на ставку стажера. И некоторые сотрудницы соглашаются, а кто-то даже прошел через этот ужас и лишился ранее занимаемой должности. При этом на так называемой стажировке они выполняют схожие обязанности и работают по тому же графику. То есть работаешь полный рабочий день, но так как ты «учишься», то зарплата значительно ниже. Работодатель уверяет, что без этой процедуры работница якобы не имеет права продолжать работать на ранее занимаемой должности.

А в законе сказано, что работница имеет право продолжить работать на ранее занимаемой должности. Рабочее место должно быть сохранено. И длительное отсутствие не является основанием для перевода ее на другую должность. Перевод возможен лишь по взаимному согласию сторон, то есть работника и работодателя. Все остальное – вне закона. Так что если вас заставляют пройти «стажировку» вместо того, чтобы продолжить работать там же и по той же специальности, что и до декрета, – не соглашайтесь. Просите обосновать это требования нормами трудового кодекса РФ. А если начинают ущемлять права – ясно, что лучше поискать более спокойное место работы. Но, как юрист, скажу, что жалуйтесь в ГИТ, ходите с исками в суд, возможно эти страдания будут вознаграждены деньгами (моральный вред, компенсация за вынужденный прогул).

Но проходить стажировку путем перевода на нижестоящую должность однозначно не рекомендую.

Перевод на облегченные условия труда

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.