Психологическое насилие на работе: как распознать, противостоять и сохранить себя

Абьюз: определение и суть

«Работа — это работа, тебе нужно научиться не реагировать на неприятные ситуации»

Типичный советчик

Психологическое насилие — это не случайная грубость и не разовая ссора. Это целенаправленное, повторяющееся воздействие, которое разрушает вашу уверенность, подрывает самооценку и мешает свободно работать. В качестве синонима психологического насилия я буду использовать слово «абьюз». Абьюз — это когда вас систематически, специально унижают, игнорируют, манипулируют или изолируют, создавая атмосферу страха и неуверенности. Важно понимать, что речь идёт не об однократном, а о регулярном влиянии.

Изначально слово «абьюз» использовалось в широком смысле (злоупотребление алкоголем, злоупотребление властью, жестокое обращение). В XX веке термин стал широко применяться в психологии и психиатрии для обозначения различных форм насилия и травмы:

•Эмоциональный абьюз — психологическое давление, манипуляции

•Сексуальный абьюз — сексуальное насилие, особенно в контексте детства

•Физический абьюз — телесные повреждения, жестокое обращение

С развитием социальных сетей, правозащитных движений, а также популярной психологии термин «абьюз» стал часто использоваться в разговорной речи и медиа, особенно в контексте токсичных отношений, в СМИ и блогах о психическом здоровье, в литературе о восстановлении после травмы.

Хотя термин «абьюз» уже закрепился в русском языке, иногда его пытаются переводить как «злоупотребление», «жестокое обращение», «травля», «эксплуатация». Но эти слова не всегда точно передают современный психологический смысл, поэтому «абьюз» остаётся наиболее удобным и точным заимствованным термином.

Абьюз на работе — это систематическое, повторяющееся психологическое, эмоциональное или даже физическое давление, целью которого становится унижение, подавление, запугивание или изоляция сотрудника. Абьюзер может быть начальником, коллегой, а иногда и подчинённым. Важно отличать абьюз от разовых конфликтов или жёсткой, но конструктивной критики.

Алексей работал в крупной компании. Его начальник регулярно говорил: «Ты же профессионал, ты можешь лучше». Любая работа Алексея отправлялась на доработку, руководитель почти всегда был недоволен и просил исправить каждую мелочь, всегда торопил. Но при этом согласование затягивал, мог неделями не давать обратную связь.

Попытки сотрудника обсудить ситуацию, прояснить, что именно не так, заканчивались фразой руководителя: «Всё в порядке, ты просто слишком заморачиваешься». Алексей со временем потерял уверенность в своих действиях, начал избегать общения и уволился с работы.

В этом примере ситуация абьюза более вероятна, чем конфликт: нет конструктивности, зато есть нападки и обесценивание чувств сотрудника.

Нужно различать психологических насильников и просто неприятных людей. Насилие — это всегда преднамеренное действие. Если первые действуют осознанно и вполне понимают, как они вредят другому человеку, то вторые могут быть просто «коммуникативно неуклюжими», не умеющими общаться или не понимающими, что их действия бывают неприятны другим людям.

У людей с плохими навыками общения очень часто бывает плохо развит эмоциональный интеллект, то есть они не понимают, какие чувства испытывают другие люди в ответ на их действия, или, допустим, не понимают, что сами чувствуют, поэтому не знают, что лучше всего предпринять в той или иной ситуации.

Бывает, что «коммуникативно неуклюжие» люди не понимают, как лучше выстраивать общение с другими. Это если мы говорим о навыках коммуникативной компетентности. Здесь говорить про абьюз неуместно, потому что никакого преднамеренного действия эти люди не совершают.

Формы и проявления абьюза многообразны. Ниже мы подробно разберём их. Сделаем это не для того, чтобы вы запомнили все

названия, а чтобы показать, насколько палитра насилия в профессиональной сфере широка.

Формы абьюза в профессиональной среде

Психологическое насилие на работе редко выглядит как открытая агрессия. Гораздо чаще оно маскируется под «строгий стиль управления», «корпоративные традиции» или даже заботу о результатах. Если вы чувствуете тревогу, напряжение, страх ошибиться или опасаетесь обсуждать рабочие вопросы — возможно, вы сталкиваетесь с одной из форм абьюза. В этой главе мы подробно разберём, как именно проявляется психологическое давление на работе, какие существуют его разновидности и как их распознать на практике.

Вы можете думать, что психологическое насилие — это грубость, крики, оскорбления. На самом деле оно часто выглядит как совет или «обратная связь». Бывает в форме замечаний, намёков, исключений из общения, завуалированных угроз. Так, абьюз часто начинается с мелких придирок и постепенно перерастает в системное давление. Сначала вас могут не пригласить на встречу или не дать обратную связь, затем — лишить доступа к информации, а позже — открыто критиковать при всех.

Чтобы разобраться в этом явлении, важно научиться распознавать разные формы психологического абьюза и понимать их воздействие. Форма абьюза — это способ, с помощью которого осуществляется давление: словесный, эмоциональный, вербальный, через игнорирование, манипуляции. Чем дольше вы его не замечаете, тем сильнее становится его влияние.

Моя знакомая поделилась своей личной историей об отношениях с мужчиной. Всё было хорошо, замечательно: он заботился, проявлял внимание, дарил подарки и всячески помогал ей. Но после «сахарного шоу» всегда наступал «холодный душ», когда он упрекал её, выставлял вещи за дверь, оскорблял. Затем умолял простить и начинал всё сначала. Так продолжалось шесть лет, пока она не прекратила эти отношения. И только потом, спустя год, когда у неё начались новые отношения, она вслух сказала, какой это был ужас. Она была как в тумане — ничего не видела и не замечала, как разрушается её личность, какая она стала нервная и постоянно подавленная.

С работой происходит точно так же. Мы часто не замечаем насилие, потому что абьюз — это регулярно и надолго. Вам обязательно дадут возможность отдохнуть и начнут всё сначала. И вы адаптируетесь, начнёте привыкать к тому, что происходит. Будет казаться, что это норма. Например, коллектив целенаправленно изолирует нового сотрудника, распускает о нём слухи, не включает в рабочие процессы, что приводит к его профессиональной и эмоциональной изоляции. Но его привлекает зарплата, он терпит, выдерживает испытательный срок. И вот привык, да и издевательств стало как будто меньше. Так и живёт.

Хочу познакомить вас подробно с разными вариантами издевательств. Ниже подробно опишу наиболее распространенные.

Моббинг — групповое психологическое давление, которое проявляется в травле через систематическое унижение одного сотрудника коллективом. Если про вас сочиняют сплетни, оскорбляют, игнорируют, пытаются таким образом вытеснить с рабочего места, запугивают, унижают — это моббинг.

Моббинг можно считать формой коллективного буллинга, но с участием группы агрессоров против одного человека, чаще в рабочих или социальных коллективах взрослых. Моббинг — травля со стороны группы или коллектива в отношении одного человека, в то время как буллинг — чаще индивидуальное преследование, травля одним человеком или небольшой группой другого сотрудника.

Моббинг и буллинг могут быть как вербальным, так и физическим, часто проявляются через угрозы, обидные прозвища. Если насилие исходит не от коллег, а от руководителя, то это называется боссингом.

В качестве инструмента давления руководитель может применять институциональный моббинг. Это одна из форм психологического насилия, которая проявляется в систематическом и целенаправленном давлении на сотрудника со стороны организации или руководства через официальные механизмы и процедуры. Такой моббинг отличается от личного конфликта тем, что использует формальные инструменты, встроенные в рабочие процессы, чтобы создать у работника чувство постоянного стресса, тревоги и неспособности нормально выполнять свои обязанности. Одним из примеров институционального моббинга являются аттестации, оценки и

экзамены, которые применяются не как объективные инструменты развития и проверки компетенций, а как средство контроля и давления. Часто эти процедуры проводятся чрезмерно часто, с завышенными требованиями или с предвзятым отношением, что ставит сотрудника в крайне невыгодное положение. В результате он испытывает страх неудачи, опасение потерять работу или столкнуться с понижением в должности. Кроме этого, институциональный моббинг может включать навязывание дополнительных, не предусмотренных трудовым контрактом обязанностей, использование различных форматов контроля, которые затрудняют выполнение стандартных рабочих задач.

Людмиле 68 лет, она проработала в компании 27 лет, с задачами справляется. После ухода на длительный больничный по причине операции столкнулась с тем, что руководитель стал постоянно ей напоминать об этом, вызывать к себе каждый день, говорить, что она не справляется, но не указывать конкретику. Далее сказал, что будет проводить оценку её знаний. Этот пример интересен тем, что в основе действий руководителя, как потом оказалось, лежало желание заменить сотрудника на протежированного человека. Здесь и дискриминация, и незаконность проведения оценки знаний (в компании не было положений, регулирующих этот процесс), и моббинг со стороны сотрудников (некоторые из коллег стали распространять сплетни и всячески нагнетать обстановку). История закончилась тем, что через полгода женщина не выдержала бесконечных придирок, оценок и сдалась, написав заявление по собственному желанию. В качестве основной причины ухода она мне указала не то, что её травили, а то, что, по её мнению, компания делала ей одолжение (!!!), позволяя совмещать пенсию и работу. Она не выдержала и сдалась.

Легко заставить человека сомневаться в себе, если систематично оказывать на него давление. Даже глубокое знание своих прав и профессиональных норм зачастую оказывается недостаточным для сопротивления такому давлению. Работник может понимать, что с ним происходит несправедливость, но не иметь сил, чтобы остановить насилие. Институциональные механизмы часто защищают виновников или закрывают глаза на проблемы, создавая атмосферу безнаказанности. Управление персоналом связано с наличием власти и полномочий. Поэтому ещё одним из наиболее «доступных» видов насилия является экономический абьюз: контроль или ограничение доступа сотрудника к финансовым ресурсам, лишение премий, несправедливое распределение зарплаты, создание финансовой зависимости.

Екатерина перешла на новую работу, привлечённая хорошей зарплатой и интересными задачами. Однако вскоре она столкнулась с неприятной реальностью: руководитель регулярно задерживал выплаты, лишал премий без объяснения причин. Чтобы получить премию, нужно было буквально «поймать» начальника в хорошем настроении — если он был доволен, премию могли согласовать, а если нет, советовали прийти позже, когда, возможно, он передумает.

Критерии выполнения задач по KPI оставались размытыми: даже заранее оговорённые условия руководитель мог оспорить на этапе оценки. Процесс согласования премий иногда затягивался на месяцы. При этом дело было вовсе не в нехватке средств — деньги в компании были. Просто начальник получал удовольствие от демонстрации своей власти. Кроме того, он любил публично высмеивать или критиковать сотрудников.

Шейминг — ещё один вид психологического насилия на работе, который выражается в публичном унижении, высмеивании, подчёркивании ошибок сотрудника перед коллективом. Проявляться это может следующим образом:

• Руководитель кричит на вас при всех

• Коллеги высмеивают ваши идеи, внешность, профессиональные навыки в офисе или в чате

• Осуждаются ваши ошибки перед другими, даже если они обычны или исправимы

• Критика в чате

Иногда я слышу от руководителей, что подобный приём управления — отличный способ повысить эффективность. Они говорят, что сотрудники начнут избегать подобных ситуаций и стараться выполнять задачи максимально хорошо. Со своей стороны хочу отметить, что таким образом мы лишь подкрепляем ориентацию на избегание наказаний, формируем у людей «детскую» позицию, снижаем их самостоятельность, увеличиваем уровень напряжения и стресса, создаём неопределённость в будущем. Могут ли сотрудники работать с полной отдачей и максимальной эффективностью в таком состоянии? Психологически зрелые люди — нет. В результате вокруг нас собираются виктимные и невротичные личности.

Пример от коммерческого директора крупной компании: «Для меня было удивительно, что всё решает один человек. Это вот была первая мысль, которую я понял. Очень большая компания, несколько тысяч человек, давно на рынке. И всё за всех решает один человек. То есть никто не может ни одно серьёзное решение принять, пока не утвердит шеф. Это называется микроменеджмент. Ну, вплоть до того, что сделали оформление стенда HR, он приходит и говорит: «Молодцы, неплохо. Только вот это зря, это уберите, это добавьте. Здесь цвет красный — поменяйте на оранжевый. Вот эту фотографию передвиньте вот сюда. И вот это вот тоже вот туда переместите». То есть вот у него было всё так. И стенд этот был не для всей компании, а для внутреннего пользования в одном из филиалов. То есть значимость его была не настолько велика. Кстати, стоит рассказать, что это был вообще за стенд такой.

У компании несколько филиалов, и в один из них приехала инспекция, чтобы посмотреть, как там вообще дела. И они зафиксировали, что вот тут грязно, вот тут валяется кусок кабеля, вот тут чьи-то грязные сапоги стоят не на месте и т. д. И эти фотографии с недочетами, которые просто надо было бы, по-хорошему, передать, например, руководителю этого филиала и сказать, чтобы исправили… Вместо этого его решили опозорить, чтобы ему стало стыдно. То есть это способ управления через стыд. Вот я как руководитель понимаю, что это самый неконструктивный метод… То есть, когда человек стыдится, он закрывается, и у него нет мотива что-то изменить. У него есть мотив спрятаться в норку, убежать… Ну, как бы там этого не понимают. Там понимают, что надо человека застыдить, опозорить.

И вот вместо того, чтобы сказать руководителю: «Слушай, вот такие у тебя косяки, исправь, через неделю проверим», там сделали эту стенгазету. На ней вывесили все эти фотографии, где видны косяки после проверки. Ну и там всякие прибаутки, стишки написали по этому поводу. По сути, это позорная доска. Далее директора, чьи косяки на позорной доске всем показывали и в прибаутках высмеивали, вызвали на совещание, пригласили каких-то рандомных людей, просто чтобы они были, человек 30. Чтобы при толпе его опозорить. Потому что нет ничего ужаснее, чем общественное порицание».

Перефразируя известную поговорку, скажу, что абьюз не приходит один. Чаще всего можно наблюдать комплекс видов. В примере выше можно отметить и шейминг, и микроменеджмент, и обесценивание профессиональных качеств других людей, и пренебрежение их чувствами.

Микроменеджмент я наблюдаю оочень часто в управленческой деятельности — это стиль управления, при котором руководитель осуществляет чрезмерный контроль над каждым шагом сотрудников,

вмешиваясь в мельчайшие детали их работы и не позволяя проявлять самостоятельность. Такой подход часто сопровождается недоверием, постоянной критикой, необходимостью согласовывать даже незначительные действия и отсутствием делегирования полномочий. Микроменеджмент можно рассматривать как вид психологического насилия, потому что он систематически подавляет инициативу, снижает самооценку сотрудников и создаёт атмосферу страха и тревожности. Подобно другим формам психологического давления на работе, он приводит к следующим последствиям:

• Постоянный контроль и критика вызывают у сотрудников ощущение неуверенности, страх совершить ошибку и потерять доверие руководства

• Сотрудники перестают принимать решения, боятся проявлять инициативу и чувствуют себя беспомощными

• Из-за отсутствия доверия и постоянного давления снижается мотивация, пропадает интерес к работе, увеличивается риск эмоционального выгорания

• Разрушается доверие в команде, снижается вовлечённость и приводит к текучести кадров

• Формируется «детская» позиция: сотрудники начинают работать только «по инструкции», избегая ответственности и инициативы — это закрепляет инфантильную модель поведения