Психологическое насилие на работе: как распознать, противостоять и сохранить себя

Чем абьюз отличается от конфликта

Не всякая неприятная ситуация — насилие. Некоторые из них — это конфликт. И разница между ними состоит в том, как они происходят, зачем и что за этим следует. Так, если вы чувствуете напряжение в общении с коллегой или руководителем, вас критикуют, упрекают, иногда игнорируют, а когда вы пытаетесь обсудить это, то слышите: «Это просто рабочий конфликт», «Везде бывают разногласия», «Ты слишком переживаешь», то вы имеете полное право задавать себе вопрос о том, что же это на самом деле. В любой профессиональной среде неизбежны разногласия, но далеко не каждое напряжение между коллегами — признак токсичной атмосферы. Чтобы не спутать обычный рабочий спор с психологическим насилием, важно чётко понимать, где заканчивается конфликт и начинается абьюз. Эта глава поможет вам научиться различать эти явления, видеть их признаки и выбирать грамотную стратегию поведения.

Бывшая сотрудница одной известной компании поделилась своей историей: «Это была работа в крупной международной компании. Я занимала должность помощника в аппарате генерального директора и вроде бы работала по своей специальности — стандартизация и сертификация. Но рабочие условия оказались очень строгими и эмоционально напряжёнными. У нас строго контролировался приход на работу: ты должен был зарегистрироваться на компьютере ровно к 9:00. Если включал его позже, даже на минуту, это считалось опозданием. При третьем опоздании увольняли в тот же день без предупреждения. Такой режим сильно эмоционально давил, потому что в жизни бывают разные ситуации, и ощущение, что тебя могут уволить в любой момент, постоянно висело над головой.

Тем более что в аппарате генерального директора, к которому я была непосредственно приближена, происходили внезапные увольнения просто по решению директора — никто не был застрахован. Я бы назвала это сковывающим страхом — постоянным переживанием, что останешься без работы в любой момент. К тому же у меня не было права уходить с работы без разрешения начальства. У меня была коллега — тоже помощник генерального директора, которая иногда уходила на совещания или созвоны в конце рабочего дня. А я могла оставаться в офисе до 9—10 часов вечера, ожидая, когда меня отпустят домой. Это сверхурочное время не оплачивалось, а за опоздание с утра с меня могли удержать из зарплаты штраф. Отсюда возникало ощущение, что меня используют, — я была бессильна и не имела права голоса.

Это происходило в 2011 году, 14 лет назад. Я была ещё молодой и не знала, как постоять за себя, но уже тогда понимала, что такая политика — нездоровая. Финалом стало предложение повышения — стать руководителем административно-хозяйственной службы. Но начальнице, которая тогда занимала эту должность, об этом не говорили. Я знала, что её собираются уволить и поставить меня вместо неё, не предупредив заранее. Я решила, что не готова работать в компании с такими методами. В целом там я была как пешка, раб системы без права на личную жизнь. Иногда даже по субботам приходилось выходить на работу. Морально было очень тяжело. Кроме того, все общались очень формально — только по имени и отчеству и исключительно на «вы», даже с ровесниками. Для меня это тоже было непривычно и странно.

Да, был интересный, в кавычках, случай в крупной международной фармацевтической компании. Не знаю, подходит ли это или не подходит под термин «психологическое насилие». Там был генеральный директор — иностранец, англичанин. И он в целом вроде как был профессионален достаточно, но он был трусом, и он очень боялся своего руководителя. Хотя дядьке самому было за 50 лет. Из-за того что он боялся руководителя, который находился в регионе — где-то в Европе, — он, во-первых, дико переживал, когда проходили презентации, включая то, что он радостно всем рассказывал накануне про понос. Это, конечно, сказывалось на его подчинённых, одним из которых был я.

Но самое главное — он настолько боялся реакции своего руководителя, что, в каком-то смысле, заставлял так интерпретировать данные, чтобы тот был доволен. Фактически он заставлял рыночные данные часто практически подделывать. И для профессионалов, которые на него работали, это было, безусловно, психологическое насилие, потому что это было полное обесценение их профессионализма. А закончилось всё тем, что, несмотря на то что его команда поддерживала его и помогала (хотя не всем это нравилось), когда начались пертурбации, он очень многих уволил — и таким подлым способом. Именно потому, что его шеф хотел по некоторым причинам свести счёты с его командой. То есть он собственную команду предал. Ну вот, не знаю. С моей точки зрения, это тоже психологическое насилие».

Люди часто не различают конфликт и абьюз, потому что оба состояния связаны с эмоциональным дискомфортом. Но одно помогает вам расти и переводить отношения на новый уровень, другое — разрушает. Конфликты встречаются во всех сферах жизни и во всех видах отношений. Это обычное явление в обществе. Мне близко определение Н. В. Гришиной, которая понимает конфликт как столкновение двух противоположных сторон, которые активно пытаются решить свои противоречия, при этом каждая сторона выступает как активный участник. Конфликт проявляется в противостоянии сторон и сопровождается отрицательными эмоциями по отношению друг к другу. Он имеет свои стадии — это динамичный процесс с несколькими этапами. И важно понимать, что поведение людей меняется с переходом ситуации в конфликтное состояние. Конфликт — это перестройка деятельности в связи с новыми обстоятельствами, целями и ресурсами для управления ситуацией.

Когда мы говорим о конфликте, мы редко представляем его как чётко структурированное явление. Но у любого конфликта есть своя внутренняя логика и динамика. В ситуации психологического насилия таких стадий нет.

Этапы — это ключевые моменты развития столкновения, то, что происходит «по горизонтали»: шаг за шагом, от возникновения до завершения.

Этапы конфликта

1. Латентная (скрытая) стадия — предконфликт.

Конфликт начинается не с крика, а с предпосылки. Это может быть поступок, фраза, решение или молчание одного из участников взаимодействия. Создаётся ситуация, в которой интересы сторон начинают пересекаться или противоречить друг другу.

На этом этапе хотя бы одна сторона замечает, что «что-то не так». Появляется раздражение, обида или тревога. Это может проявляться в отстранённости, язвительных репликах, избегании контакта или, наоборот, в попытках давить и контролировать. Эмоции в этот момент — как индикатор: они сигнализируют, что назревает несогласие.

2. Открытая стадия — эскалация.

Признаком перехода к открытой фазе является конфликтное поведение — действия, направленные на ограничение или блокирование целей другой стороны. Это может быть давление, агрессия, игнорирование, резкие решения. Стороны вступают в активное взаимодействие — спорят, требуют, оспаривают. Интересно, что именно на этом этапе люди часто теряют контроль над конфликтом: истинные интересы размываются, на первый план

выходит борьба. Нередко участники спорят о том, что вообще не является корнем проблемы.

3. Стадия разрешения.

Любой конфликт может завершиться разными способами. Иногда достаточно разговора, просьбы, объяснения. Иногда нужен более жёсткий формат: решение руководителя, судебное вмешательство, перевод или увольнение, административные методы. Выбор пути зависит от глубины конфликта, желании разрешить и способности договариваться.

Я так подробно описала стадии, чтобы вы понимали, конфликт — это процесс, который имеет структуру, этапы и закономерности. Он возникает, развивается, достигает пика и в итоге завершается. Конфликт похож на бурю: она может быть сильной, пугающей, громовой, но она проходит. У неё есть начало и конец.

Психологическое насилие не развивается по стадиям и не стремится к завершению. Его цель — не решить проблему, а сохранить контроль. Это затяжной процесс, который может длиться месяцами и годами. Насилие — не буря, а климат, в котором человек живёт: удушающий, повторяющийся, цикличный, но без естественного окончания. Поэтому ключевое отличие очевидно: конфликт — временное столкновение, а психологическое насилие — длительная система взаимоотношений, где отсутствует путь к завершению. Конфликт может стать точкой роста, а насилие разрушает человека, не оставляя места ни развитию, ни диалогу.

Противоречия возникают в процессе достижения целей и задач, поэтому их можно считать особым видом взаимодействия. Поэтому еще одно ключевое отличие насилия от конфликта — наличие предмета спора и возможность прийти к какому-то результату. Если удаётся устранить коренную причину разногласий, конфликт обычно исчерпывает себя. Но на практике эта задача оказывается сложной: часто трудно понять, чего действительно хочет человек в конфликте.

В этом плане особенно важна теорема Томаса: «Если люди воспринимают ситуацию как реальную, она становится реальной по своим последствиям». Иными словами, субъективное восприятие ситуации имеет решающее значение — оно определяет как наши реакции, так и реальный ход событий. В контексте конфликтов это значит следующее:

• Конфликт возникает не только из-за объективных противоречий, но и тогда, когда хотя бы одна сторона воспринимает ситуацию как конфликтную

• Даже если объективные разногласия минимальны или отсутствуют, но кто-то чувствует враждебность или угрозу, он начинает вести себя соответствующим образом.

Например, если сотрудник убеждён, что коллега настроен против него, даже без объективных оснований, он может начать вести себя настороженно или агрессивно. Такое поведение способно спровоцировать реальный конфликт, превращая нейтральную ситуацию в противостояние. Однако даже в таких случаях возможен выход. Часто помощь медиатора — независимого третьего лица — помогает выявить истинные причины конфликта и наметить пути его решения.

Почему люди по-разному ведут себя в конфликте? От чего зависит выбор их тактик и стратегий? Важно понимать основные причины конфликтов и саму суть конфликта, а также знать, почему люди ведут себя по-разному в ситуациях столкновения интересов. Изначально слово «стратегия» пришло из военного дела и означало искусство управления людьми с минимальными потерями на длительный срок. Выбор стратегии зависит от особенностей участников конфликта и самой ситуации, так как поведение человека меняется в зависимости от задачи.

Мнения о стратегии поведения существуют разные — от биологических до социальных. В психологии существует понятие копинг-стратегий — это осознанные и адаптивные способы справляться с трудностями. Они бывают адаптивными (поиск решения, активное действие, контроль эмоций) и неадаптивными (уход от проблемы, агрессия, подавление чувств). Таким образом, стратегия — это либо продуманное поведение для достижения целей, либо комплекс сознательных и неосознаваемых способов справляться с трудностями. В разных исследованиях это понятие называют по-разному, единого определения нет.

Основу стратегии поведения в конфликте составляют ценности, мотивация, самоконтроль и отношение к себе. В профессиональной

сфере стратегии помогают решать рабочие проблемы, они бывают активными и пассивными. Стратегия связана с интересами участвующих сторон, анализом и прогнозированием ситуации. Особенно важна она для руководителей в управлении предприятием и подборе персонала. Особое значение имеет выбор поведения в ситуации психологического насилия. Стратегия помогает адаптироваться и защититься. Умение выбирать правильную стратегию — будь то избегание, приспособление, сотрудничество или противостояние — помогает лучше справляться с конфликтом и уменьшать стресс. Поэтому формирование правильной стратегии при психологическом насилии требует учёта как личности человека, так и конкретной ситуации. На моих тренингах мы работаем с этой темой сразу на нескольких уровнях: через индивидуальные сессии, групповые упражнения и медиационные практики. Благодаря такому подходу участники получают навыки, позволяющие предотвращать конфликты, разрешать сложные противоречия, договариваться, и управлять своими эмоциями.

Причины, почему мы принимаем абьюз за конфликт

В современном обществе термин «абьюзер» стал очень распространённым и часто употребляемым в самых разных ситуациях: сделали кому-то строгое замечание — абьюзер, накричали — тоже абьюзер. Однако важно понимать, что далеко не всё, что кажется насилием, можно назвать абьюзом. Иногда люди просто выясняют отношения, имеют плохое настроение или сталкиваются с обычным конфликтом. Напомню, что абьюз — процесс сознательного воздействия на психику человека и манипулирования им, которое длится месяцами и не прекращается. При этом любые усилия жертвы изменить положение только усугубляют ситуацию, а договориться с обидчиком невозможно: её не слышат и не воспринимают аргументы. Перед тем как использовать этот термин, очень важно ответить себе на главный вопрос: что перед нами — конфликт или абьюз? Именно понимание этой разницы помогает правильно оценить ситуацию и принять верные решения.

Мы привыкли считать, что на рабочем месте нет места для личных границ и что власть всегда права. Из-за этого не хотим выглядеть «конфликтными» и предпочитаем замалчивать насилие или несправедливость, путая их с обычными разногласиями.

Александр работал в команде, где его начальник регулярно повторял: «У нас разные подходы, но я всегда прав». Сначала Александр воспринимал эти слова как часть профессионального спора, естественного для рабочего процесса. Он искренне верил, что, если будет приводить убедительные аргументы и предлагать новые решения, начальник сможет признать его правоту. На совещаниях Александр старался высказывать свои идеи, рассчитывая на конструктивную дискуссию и поиск компромисса.

Однако со временем стало заметно, что начальник не просто отстаивает свою точку зрения, а систематически обесценивает мнение Александра, игнорирует его предложения и даже высмеивает его перед коллегами. В ответ на попытки конструктивного диалога начальник мог резко оборвать Александра фразами вроде: «Ты ничего не понимаешь», «Ты здесь не для того, чтобы думать», «Просто делай, как я сказал».

Вместо здорового конфликта, где стороны могут спорить, обсуждать, искать истину и приходить к общему решению, Александр столкнулся с абьюзом. В конфликте обе стороны имеют право на выражение своего мнения, а итогом может стать взаимоприемлемое решение. В случае абьюза, напротив, одна сторона стремится подавить другую, используя унижение, давление или манипуляции. Александр начал сомневаться в себе, терять уверенность в своих профессиональных качествах и испытывать постоянное чувство тревоги перед встречами с начальником.

В конфликте обе стороны могут быть услышаны и признаны, даже если их взгляды расходятся. В абьюзе же речь идёт о систематическом унижении, контроле и подавлении личности, что приводит не к разрешению противоречий, а к разрушению самооценки и психического здоровья жертвы. В примере выше Александр, будучи жертвой абьюза, не только не мог отстоять свои идеи, но и постепенно терял интерес к работе и веру в себя. В отличие от конфликта, где всегда есть шанс на диалог и конструктивное решение, абьюз оставляет только следы боли и разочарования.

Конфликт — это столкновение мнений, а не унижение и нормальная часть профессионального взаимодействия. Он возникает, когда у людей разные цели, подходы, приоритеты. Его цель — найти лучшее решение, а не унизить того, кто думает иначе. Противоречия являются естественной частью командной работы, возникающей из-за различий во взглядах, интересах, подходах к решению задач или распределении ресурсов.

Абьюз — это систематическое психологическое давление, при котором одна сторона доминирует, а другая вынуждена подчиняться. Здесь мнение жертвы игнорируется или высмеивается, а решения принимает только абьюзер. В отличие от конфликта, абьюз не решает проблему, а разрушает личность.