Система 5П — формула найма

УБЕЖДЕНИЕ 3: Количество кандидатов на входе = качество на выходе

Это так или почти всегда так. Если кандидатов много, то есть больше шансов, что среди них найдется идеальный кандидат с нужным опытом, навыками и характеристиками. Также большое количество кандидатов дает возможность сравнить и выбрать лучшего из лучших. В конечном итоге это приводит к тому, что компания получает наилучшего кандидата на должность, что повышает эффективность работы и улучшает результативность всей команды.

Риски малого количества кандидатов

Напротив, если кандидатов мало, компания может вынуждена пойти на компромисс и принять на работу кандидата, который не полностью соответствует требованиям должности. В таком случае компания рис- кует, что новый сотрудник не сможет эффективно выполнять свои обязанности или не впишется в коллектив. Также сокращенный список кандидатов может привести к тому, что компания упустит возможность нанять более талантливого и подходящего кандидата на эту должность.

Дополнительные преимущества

— Увеличение количества кандидатов на входе обычно позволяет более точно сформулировать требования к новому сотруднику, что упрощает сам поиск и отбор.

— Много кандидатов на входе может помочь компании сократить время на поиск и найм подходящего человека, можно ускорить процесс отбора и найма, а также сэкономить ресурсы на поиск.

Другими словами: когда выбора мало — то почти всегда берешь, что есть.

Однако, необходимо учитывать и недостатки, такие как увеличение затрат на рекрутинг и потенциальный риск перегрузки отдела кадров.

В отдельной части этой книги мы разберем все известные на текущий момент способы сделать большой поток на типовые вакансии, а также разберем случаи-исключения, когда вы ищете уникальных людей. К тому же рассмотрим как избежать недостатков.

Когда много проблема в другом — как выбрать?

УБЕЖДЕНИЕ 4: Непрерывный найм на стратегические позиции не должен прекращаться никогда

Непрерывный найм означает поиск и привлечение новых талантливых людей в компанию на постоянной основе. По крайней мере, на стратегические позиции, такие например как менеджеры по продажам, которые приносят выручку в компанию.

В любом бизнесе есть такие должности, которых не хватает всегда или практически всегда, то есть вы понимаете, что если этих людей будет у вас больше — будет лучше. В таком случае ищите их постоянно, потому что интересный кандидат появляется не в тот момент, когда вам надо, поэтому вы должны быть всегда к этому готовы.

Преимущества непрерывного найма

— Резерв кандидатов — непрерывный найм позволяет компании гарантировать, что у вас всегда есть резерв кандидатов, готовых занять вакансию, если происходит неожиданный уход текущего сотрудника.

— Постоянное улучшение процесса — когда так выстроен процесс найма, что он является непрерывным, это позволяет его постоянно улучшать и оптимизировать.

Ваши сети должны быть расставлены постоянно:

— Вакансии на ключевые вашем сайте,

— В социальных сетях, если у вашей компании есть там официальные странички,

— На работных сайтах — в РФ это hh.ru, rabota.ru, superjob,

— Внутренние источники — это когда вы объявляете команде об открытой вакансии. Часто человек, который уже у вас работает, может порекомендовать работать у вас своим друзьям и знакомым.

Инструменты для управления процессом

И чтобы удобно работать с кандидатами, можно использовать ATS — это программное обеспечение, которое помогает управлять и отслеживать кандидатов на различных этапах найма, начиная от приема заявок и заканчивая принятием решения о приеме на работу. В этом случае, также подойдут CRM-системы, они по сути нужны для того же, но с клиентами, но на практике их и для работы с кандидатами часто используют.

Ведение кандидатов какой-либо из систем организует и систематизирует ваши процессы, помогает их ускорить и автоматизировать, анализировать воронку найма, вовремя всем отвечать и делать найм эффективнее.

УБЕЖДЕНИЕ 5: Ответственность за удачный и неудачный найм всегда на нанимающем

Ответственность за найм лежит на плечах нанимающего. Порой всплывает мнение, что неудачный найм несет вину кандидат, который оказался не подходящим. Однако, если посмотреть на процесс найма более глубоко, можно увидеть, что это далеко не так.

Критерии подбирает нанимающий, процессы, фильтрацию организует он и также он принимает финальное решение.

Нанимающий несет ответственность за найм в двух случаях: в случае удачного найма и в случае неудачного найма. В первом случае он получает заслуженные похвалы и благодарности за правильный выбор, который оказался настоящей находкой для компании. В случае же неудачного найма, на него ложится ответственность за ресурсы, потраченные на найм, а также за потенциальные убытки, которые могут возникнуть в будущем.

Ответственность за удачный и неудачный найм несет не только HR-специалист или нанимающий менеджер, но и вся компания в целом. В конечном итоге, новый сотрудник будет работать не только с нанимающим, но и с другими коллегами, и важно, чтобы он подходил не только по требованиям к должности, но и отвечал духу компании и корпоративной культуре организации.

В 100% случаев не ошибаться можно только ничего не делая, поэтому нанимая вы должны принять, что неизбежно будут ошибки и готовиться к возможным неудачам и действовать в соответствии с этими ситуациями.

ОБЯЗАТЕЛЬСТВА НАНИМАЮЩЕГО

Таким образом, чтобы уберечь себя от ошибок и принести максимальную пользу компании, нанимающий должен взять на себя следующие обязательства:

1. Тщательно определить критерии для оценки кандидатов и убедиться, что они отражают требования должности и ценности компании.

2. Использовать методы для проверки кандидатов, такие как интервью, тесты, проверка рекомендаций и т. д.

3. Составить план адаптации нового сотрудника, который поможет ему быстро адаптироваться к компании и должности.

4. Внимательно следить за работой нового сотрудника на протяжении первых нескольких месяцев, чтобы убедиться, что он выполняет свои обязанности на должном уровне и хорошо встраивается в организацию.

5. Принимать быстрые и эффективные меры в случае неудачного найма, чтобы минимизировать ущерб для компании.

И наконец, найм — это не статичный процесс, а непрерывный процесс. Постоянно анализируйте результаты найма и корректируйте свои методы, чтобы добиться лучших результатов.

ФАКТОРЫ ДЛЯ РАССМОТРЕНИЯ ПРИ ОЦЕНКЕ КАНДИДАТОВ

Есть несколько факторов, которые в большинстве случаев важны при принятии решения о кандидате. Более подробно про каждый будет в отдельной главе, здесь рассмотрим тезисно.

1. Продуктивность

Способность кандидата получать нужный вам результат и вносить эффективный вклад в достижение целей организации. Обычно тут мы смотрим разными способами, чтобы понять честный прошлый опыт кандидата в работе, учебе, любой деятельности и соотносим с тем, что ему предстоит делать у нас.

Изучая прошлую работу кандидата, вы можете оценить его компетентность, трудовую этику и способность справляться с трудностями. Эта помогает определить, обладает ли кандидат навыками и опытом для успешной работы на вашей должности. Оценка личных результатов и их понимания кандидатом также может пролить свет на соответствие кандидата ценностям, культуре и целям компании.

Станут понятны сильные и слабые стороны, а также этот критерий дает хорошее поле для сравнения кандидатов между собой, что повышает вероятность найма людей, которые будут преуспевать на своих должностях и вносить вклад в общий успех компании.

2. Личностные качества

Узор характеристик личности, который формируется и строится всю жизнь. Как правило, сильно влияет на то, насколько человек подходит на должность, так как на разных должностях одни и те же личностные качества могут быть как плюсом так и минусом.

Например, в сфере продаж или в роли лидера напористость может быть очень желательной чертой. Она демонстрирует уверенность, способность брать на себя ответственность и эффективно доносить идеи и цели. Торговые представители часто должны быть напористыми, чтобы заключать сделки, убеждать клиентов и преодолевать возражения.

А в службе поддержки, требующей сопереживания и терпеливого подхода, излишняя напористость может быть воспринята как агрессия или бесцеремонность, что может привести к неудовлетворенности клиентов. Представители службы поддержки клиентов должны в первую очередь слушать, понимать и находить решения, а не отстаивать свою точку зрения.

Таким образом, оценка базовых личностных качеств на соответствие портрету кандидата на этапе отбора способствует созданию разнообразной и всесторонне развитой команды, обеспечивая хорошую культурную адаптацию и улучшая сотрудничество в организации.

3. Вовлеченность

Вовлеченные кандидаты демонстрируют быстрое общение, задают продуманные вопросы и проявляют неподдельный энтузиазм по отношению к предлагаемой возможности. Их вовлеченность проявляется в подготовке к собеседованию, знаниях о компании, готовности предоставить дополнительную информацию или образцы своих работ. Это повышает вероятность того, что и работать они будут с огоньком.

Такая оценка помогает выявить кандидатов, которые искренне заинтересованы в возможности, что приводит к более успешному найму, повышению удовлетворенности и удержанию сотрудников.

4. Ценности

Если у вас с нанимаемым большие расхождения по ценностям, то это снижает вероятность успеха найма в долгосроке.

Одним из способов оценки ценностей кандидата являются вопросы на собеседовании, основанные на поведенческих принципах, которые позволяют выяснить этичность принятия решений, умение работать в команде, честность и соответствие ценностям компании. Оценка их ответов и наблюдение за их поведением во время собеседования могут дать представление о том, соответствуют ли их ценности ценностям организации.

Кроме того, изучение их прошлого опыта, достижений и рекомендаций может пролить свет на демонстрируемые ими ценности и на то, как они воплощают их в своей профессиональной деятельности. Поиск примеров случаев, когда они отстаивали определенные ценности или решали этические дилеммы, может дать ценную информацию.

5. Твердые навыки (hard skills)

Определяют способность выполнять конкретные задачи и обязанности, предусмотренные ролью.

Одним из способов оценки профессиональных навыков кандидата является оценка навыков, тесты или образцы работ, которые непосредственно измеряют их мастерство в требуемых технических областях. Эти оценки могут предоставить конкретные доказательства их способностей и помочь подтвердить их утверждения в резюме.

Кроме того, тщательная проверка рекомендаций и контакты с предыдущими работодателями или коллегами могут дать ценную информацию о прошлой работе кандидата и применении его профессиональных навыков в реальных условиях.

Если ваша специфика не предполагает того, что вы будете обучать кандидата этим навыкам, то их оценка и выбор самых подкованных сводит к минимуму необходимость в обширном обучении или развитии навыков после процесса найма.

6. Мягкие навыки (soft skills)

Определяют способность сотрудничать, общаться, решать проблемы и адаптироваться в рабочей среде.

Одним из способов оценки «мягких» навыков кандидата является проведение собеседования с помощью вопросов, основанных на поведенческих принципах, в ходе которого выясняются их способности к командной работе, общению, лидерству, адаптации и решению проблем. Оценка их ответов и поиск конкретных примеров может дать ценную информацию.

7. Внешняя мотивация

Отражает его стремление, амбиции и приверженность достижению внешнего вознаграждения или признания. Это побудительные мотивы, оказывающие воздействие на человека извне, например, система стимулов, действующая на предприятии.

Одним из способов оценки внешней мотивации кандидата являются его прошлые достижения, цели и стремления, что для него важно и как компания может ему это дать. Оценка их опыта постановки и достижения целей, возможностей профессионального развития или стремления к внешнему признанию может дать представление об их мотивации к успеху.

Кроме того, в процессе собеседования, задавая вопросы о карьерных целях кандидата, его заинтересованности в данной роли и о том, какой вклад он планирует внести в работу организации, можно определить уровень его внешней мотивации.

8. Внутренняя мотивация

Отражает его подлинную страсть, энтузиазм и личное стремление добиваться хороших результатов помимо внешнего вознаграждения. Оценка внутренней мотивации кандидата перед принятием решения о найме гарантирует, что он искренне заинтересован в работе и с большей вероятностью найдет удовлетворение и радость в своей роли.

Один из способов оценить внутреннюю мотивацию кандидата — это задать вопросы и получить детальные ответы, которые помогут выяснить его увлеченность данной сферой, его личные ценности и влияние, которое он надеется оказать своей работой. Оценка уровня их энтузиазма, любопытства и готовности решать сложные задачи может дать представление об их внутренней мотивации.

Кроме того, анализ их прошлого опыта, достижений и проектов, которыми они занимались добровольно, может показать их внутреннее стремление и реальный искренний интерес к работе, которой они занимаются.

КАК 8 ФАКТОРОВ ОЦЕНКИ СВЯЗАНЫ С СИСТЕМОЙ 5П

Все эти 8 факторов оценки кандидатов — это критерии, которые вы будете использовать на этапе П4 ПРОВЕРКА. Но чтобы знать, какие из них важнее для конкретной позиции, вам нужен хорошо проработанный П1 ПОРТРЕТ.

1. Продуктивность: П1 ПОРТРЕТ → П4 ПРОВЕРКА

2. Личностные качества: П1 ПОРТРЕТ → П4 ПРОВЕРКА

3. Вовлеченность: П4 ПРОВЕРКА

4. Ценности: П1 ПОРТРЕТ → П4 ПРОВЕРКА → П5 ПРОГРЕСС

5. Hard skills: П1 ПОРТРЕТ → П4 ПРОВЕРКА

6. Soft skills: П1 ПОРТРЕТ → П4 ПРОВЕРКА

7. Внешняя мотивация: П2 ПРЕДЛОЖЕНИЕ → П4 ПРОВЕРКА

8. Внутренняя мотивация: П4 ПРОВЕРКА → П5 ПРОГРЕСС

Обратите внимание: Внешняя мотивация связана с вашим ПРЕДЛОЖЕНИЕМ — если оффер не соответствует мотивации кандидата, он либо не придёт, либо уйдёт быстро. А внутренняя мотивация определяет успех на этапе ПРОГРЕССА — насколько человек будет развиваться и расти в вашей компании.

СИСТЕМА АДАПТАЦИИ В КОМПАНИИ

Это процесс, в ходе которого новый сотрудник вводится в курс дел компании, знакомится с коллегами, корпоративной культурой, своими обязанностями и ролью в команде. Это ключевой элемент процесса найма, поскольку успешная адаптация может значительно повысить продуктивность и уровень удовлетворенности сотрудника, а также снизить вероятность его ухода. Поэтому, важно не только найти и нанять подходящего кандидата, но и обеспечить его плавное включение в работу и команду.

После того как вы отобрали наиболее подходящего кандидата, его требуется обучить и адаптировать, добиться того чтобы он стал самостоятельным, то есть понимал и принимал корпоративную культуру компании, ее продукт, внутренние процессы, познакомился и сработался, а возможно даже сдружился с другими сотрудниками.

Коллектив также играет значительную роль в процессе адаптации. Хорошие отношения с коллегами могут сделать переход нового сотрудника гладким и приятным.

ПРИМЕР УСПЕШНОЙ АДАПТАЦИИ

Возьмем, например, компанию A. После найма нового менеджера по продажам, HR-менеджер проводит индивидуальное знакомство с компанией, включая ее корпоративную культуру и ценности. Затем специалисты по продукту обучают новичка особенностям товаров, которые он будет продавать. После этого он проходит процесс «теневого обучения», наблюдая за работой опытных коллег. В первый же день на работе его приглашают на общий обед со всей командой, чтобы он почувствовал себя более комфортно и установил неформальные связи.

Все эти действия помогают новому сотруднику успешно интегрироваться в команду и начать эффективно работать. Даже, если он сомневался по поводу работы у вас, то это позволит избавить его от сомнений и быстрее вывести его работу на продуктивный уровень.

ВАЖНЫЕ ПРИНЦИПЫ АДАПТАЦИИ

Важно понимать: нельзя человека просто бросать в океан, ожидая, что он обязательно справится, это может привести к снижению эффективности работы и моральному сгоранию.

Для любого человека новая работа — это определенные изменения и стресс, который важно помочь пережить.

Помните, что ошибки — это нормальная и важная часть обучения. Вместо того чтобы наказывать за ошибки, создайте в команде культуру, в которой ошибки рассматриваются как возможности для обу- чения и роста. Если у вашего нового сотрудника возникли сложности, подойдите к этому с пониманием и терпением. Ищите способы помочь ему пережить эту трудную ситуацию и вместе найдите выход из нее.

Прозрачность процесса

Важно заранее говорить кандидату о том, что будет происходить на этапе адаптации, еще на этапе собеседования.

Представьте себе, что кандидат — это гость, которого вы приглашаете в свой дом. Он еще не знаком с вашими правилами и ожиданиями, поэтому ваша задача — помочь ему понять и принять их. В этом помогут детальное описание и объяснение процесса адаптации на протяжении всего процесса найма.

Когда кандидат знает, что его ждет, это помогает ему лучше подготовиться и справиться с адаптацией. Он не ощущает стресса от неожиданностей и легче приспосабливается к новому рабочему месту. Более того, это укрепляет его доверие к вам, так как вы выполняете то, что обещали.

Система контрольных точек

Часто первый месяц работы или испытательный срок нового сотрудника представляет собой поэтапное увеличение сложности задач, которые он выполняет. Основная цель этого периода — обеспечить постепенное повышение уровня ответственности сотрудника, в то же время осуществляя контроль его производительности на ключевых этапах. Очень важно, чтобы результаты этого контроля были ясно определены — в формате «сделано» или «не сделано».

Так, например, можно применить систему периодических аттестаций. Это позволяет вам оценить, насколько хорошо сотрудник усваивает необходимые знания, умения и навыки на различных этапах его адаптации и обучения. По сути, это небольшие тесты или экзамены, расположенные в ключевых точках процесса. Эти «промежуточные контрольные точки» не только помогают определить уровень мастерства сотрудника, но и дают вам информацию о том, какие области требуют дополнительного внимания или обучения.

Важно отметить: каждый человек учится в своем собственном темпе. Если сотрудник не проходит аттестацию, не нужно переводить его на следующий этап. Напротив, важно предоставить ему дополнительное время для того, чтобы он мог полностью освоить текущий этап.

Если мы позволяем сотруднику пропустить важные моменты или забежать вперед, это может привести к проблемам в будущем. Не пропускайте не изученные этапы и не перескакивайте без них.

КЛЮЧЕВЫЕ МЫСЛИ ИЗ 2 ГЛАВЫ

1. Убеждения влияют на процесс найма, их формирование важно для успешного отбора кандидатов.

2. Найм — системный процесс, требующий планирования, последовательности и адаптивности.

3. Алгоритм найма облегчает процесс отбора, повышает эффективность и уменьшает вероятность ошибки.

4. Создание алгоритма найма включает определение идеального кандидата, привлечение, отбор и адаптацию.

5. Больше кандидатов на начальном этапе увеличивает шансы найти идеального сотрудника.

6. Непрерывный найм обеспечивает постоянный поиск и привлечение талантливых сотрудников.

7. Ответственность за найм лежит на нанимающем и компании в целом.

8. Оценка кандидатов включает продуктивность, личные качества, вовлеченность, ценности, твердые и мягкие навыки.

9. Адаптация нового сотрудника важна для его успешной интеграции и повышения производительности.

10. Предварительное объяснение процесса адаптации кандидату и конт- роль его прогресса облегчает переход на новое рабочее место.

ГДЕ ВЫ СЕЙЧАС В СИСТЕМЕ 5П

Вы усвоили правильные убеждения и структуру 5П Следующий шаг: ЦКП и ключевые функции (П1 ПОРТРЕТ)

дополнительные материалы к Главе 2

Глава 3

ЦЕННЫЙ КОНЕЧНЫЙ ПРОДУКТ ДОЛЖНОСТИ И КЛЮЧЕВЫЕ ФУНКЦИИ

ГДЕ МЫ В СИСТЕМЕ 5П: