- -
- 100%
- +
Padėka
Šios knygos idėja gimė bendraujant su Lietuvos ir užsienio koučingo specialistais bei praktikuojant koučingą su savo klientais. Todėl pirmiausia noriu padėkoti jiems. Dalindamiesi savo patirtimis, įžvalgomis ir jausmais šie žmonės padėjo man augti ir įgyti išminties.
Dėkoju Oksfordo Brukso universiteto „Coaching and Mentoring Practice“ magistrantūros programos dėstytojams Peteriui Jacksonui, dr. Elaine Cox, dr. Kate Gilbert, Carmelinai Lawton Smith, dr. Tatianai Bachkirovai ir Ianui Wycherley’ui, suteikusiems neįkainojamų akademinių bei praktinių žinių apie koučingą. Lieku skolingas ir kitiems savo mokytojams – Philipui Brew, Colinui Brettui, Deryn Holland ir prof. Davidui Clutterbuckui, kurių išmintis bei patyrimas praturtino mano koučingo praktiką.
Ypatingai dėkoju šią knygą peržiūrėjusiems ir savo pastabas pateikusiems koučingo srities profesionalams: socialinių mokslų daktarui ir vadybos bei suaugusiųjų mokymosi ekspertui Aurimui Juozaičiui, socialinių mokslų daktarei ir vadybos konsultantei Ritai Rekašiūtei-Balsienei bei vadybos konsultantėms Mirolandai Trakumaitei ir Nomedai Kuodienei. Jūsų vertingi patarimai bei įžvalgos padėjo patobulinti šią knygą ir suteikė man pasitikėjimo tuo, ką darau.
Visa širdimi dėkoju savo žmonai Laurai už jos kantrybę ir paramą.
Apie antrąjį knygos leidimą
Tai yra antrasis – pataisytas ir papildytas – knygos „Asmeninio ugdymo praktika vadovams“ leidimas. Pagrindinis taisymas, padarytas šiame knygos leidime – ir pavadinime, ir visame tekste – sąvoka „asmeninis ugdymas“ pakeista į sąvoką „koučingas“. Taip padaryta, norint išvengti painiavos, kurią sukuria bandymai ieškoti lietuviškų, tačiau ne visada tikslių sąvokos „koučingas“ paaiškinimų. Asmeninis ugdymas yra kur kas platesnė sąvoka negu koučingas, nes koučingas – tik vienas ugdymo būdų. Todėl koučingą vadinti asmeniniu ugdymu būtų netikslu, nes asmeniškai ugdant žmogų naudojamos įvairios metodikos, pavyzdžiui, tradiciniai mokymai ar konsultavimas. Šioje knygoje yra išsamiai paaiškinti šių metodų skirtumai ir palyginimai su koučingu. Šiandien savoka „koučingas“ yra plačiai naudojama šnekamojoje kalboje ir oficialiuose rašytiniuose tekstuose.
Siekdamas išplėsti vadovų koučingo praktiką, šį knygos leidimą papildžiau vadovams skirtais patarimais, kaip naudoti koučingo metodiką aptariant darbuotojų veiklos rezultatus bei padedant į praktiką perkelti mokymuose įgytas žinias. Šie patarimai pateikti skyriuje „Koučingo taikymas darbe“.
Įžanga
Ugdantys vadovai – tokie, kurie nori tobulėti patys ir padeda tą daryti kitiems, tiki savo darbuotojų galimybėmis ir gebėjimu augti. Pasitelkdami koučingą (angl. coaching), tokie vadovai pokyčius paskatina darbo vietoje – čia ir dabar. Šie žmonės kelia tobulėjimo klausimus ir nesitenkina lengvais atsakymais. Jų darbuotojai sako: „Mano vadovas padėjo man rasti geriausią sprendimą. Ir – svarbiausia – viską padariau savo jėgomis.“
Jei taikysite koučingą savo darbe, yra didelė tikimybė, kad netrukus jūsų darbuotojai, kuriais kasdien rūpinatės, taps savarankiškesni. Užduotis jie atliks patys ir rečiau kreipsis pagalbos į jus. Susidūrę su dilemomis ar neaiškumais, gebės patys priimti sprendimus. Gali būti, kad tie žmonės, kuriuos kasdien turėdavote „stumti“, kitą dieną parodys džiuginančius rezultatus ir gebės įkvėpti kitus. O tie, kurie visiems buvo pavyzdys, sugebės atrasti dar efektyvesnių darbo būdų ir džiaugsis galėdami realizuoti save. Jūsų kolegos išmoks taikyti mokymuose įgytus įgūdžius – geriau aiškinsis klientų poreikius ir sudarys daugiau sandorių. Jie darys įtaką kitiems. Prisiims daugiau iššūkių. Ir – svarbiausia – išmoks keistis. Esu įsitikinęs, kad koučingas padės jums sukurti naują santykį su savo darbuotojais ir jūs tapsite gerbiamu vadovu.
Ši knyga padės padaryti reikšmingų ir ilgalaikių pokyčių kasdieniame kiekvieno jūsų vadovaujamo žmogaus darbe. Išmoksite mokyti ir siekti tobulumo kitus žmones – tuos, kurie kasdien padeda jums užtikrinti jūsų padalinio ar įmonės sėkmę. Į šią knygą siekiau sudėti geriausią koučingo patirtį, kurią įgijau ilgus metus mokydamasis ir praktikuodamas šią discipliną. Džiaugiuosi galėdamas žengti dar vieną žingsnį savo tikslo link – šia knyga noriu padėti tobulėti vadovams ir organizacijoms.
Apie ką ši knyga?
Ši knyga paaiškina vadovams, kaip jie gali taikyti koučingą savo veikloje ir taip didinti savo darbuotojų efektyvumą. Čia pateikiama praktinių patarimų ir pavyzdžių, kurie padės koučingą lengvai pritaikyti jau kitą dieną, nesvarbu, kokio lygmens vadovas esate ir kokioje organizacijoje dirbate.
Pirmasis knygos skyrius supažindina su koučingu ir jo koncepcija. Čia jūs sužinosite, kuo koučingas yra ypatingas ir kaip jis skiriasi nuo kitų mokymo ar pagalbos kitiems formų. Šiame skyriuje taip pat pateikiau koučingo formulę, paaiškinančią tikslus bei veikimo principus ir parodančią, kaip didinamas žmogaus potencialas, kad asmuo galėtų tobulėti ir efektyviau dirbti.
Antrajame skyriuje sužinosite, ko reikia, kad koučingą galėtumėte taikyti tiek savo padalinio, tiek visos organizacijos lygmeniu. Atidžiai išanalizavę savo taikomus vadovavimo būdus ir net charakterio bruožus, sužinosite, kaip reikia keistis jums patiems, kad koučingas taptų kasdieniu jūsų darbo stiliumi. Remdamasis tyrimais ir geriausiomis organizacijų praktikomis taip pat pateikiau galimas schemas, kurias galite įdiegti savo įmonėje ir taip sukurti koučingo kultūrą. Šis skyrius suteiks žinių žmogiškųjų išteklių padalinių vadovams bei kitiems specialistams, kurie rūpinasi organizacijos tobulėjimu.
Trečiajame skyriuje pateikta dauguma vadovams reikalingų koučingo įgūdžių ir technikų. Čia rasite tiek bazinių dalykų, reikalingų norint pradėti koučingo pokalbius, tiek ir sudėtingesnių praktinių aspektų, kuriuos galėsite taikyti įgiję šiek tiek daugiau patirties. Praktiniai posakių, frazių ar klausimų pavyzdžiai iliustruoja kiekvieną iš pateiktų įgūdžių – remdamiesi jais jūs lengvai galėsite perkelti čia perskaitytus patarimus į savo praktiką.
Ketvirtajame skyriuje rasite koučingo pokalbio valdymo modelį, kuriuo vadovaudamiesi galėsite efektyviai valdyti koučingo pokabius su savo darbuotojais ar kolegomis. Čia perskaitysite daug patarimų ir pavyzdžių, kurie pagelbės jūsų koučingo pokalbiams tapti sklandžiais ir prasmingais.
Penktajame skyriuje aptariau daugumą situacijų, kuriose galima taikyti koučingą. Čia sužinosite, kaip naudojant šį metodą kalbėtis su pardavimo arba klientų aptarnavimo padalinio darbuotoju. Galėsite įtraukti koučingą į metinius veiklos vertinimo pokalbius, veiklos rezultatų aptarimo pokalbius bei panaudoti koučingą siekiant padėti darbuotojui praktiškai pritaikyti mokymuose įgytas žinias. Taip pat išmoksite valdyti sudėtingų problemų sprendimo pokalbį bei kitas situacijas, kuriose koučingas gali būti nepamainomas ugdymo metodas. Išmoksite tai integruoti į darbą su savo komanda bei į kasdienį bendravimą su darbuotojais. Šį skyrių taip pat papildžiau daugybe praktinių pavyzdžių, leisiančių pasirinkti geriausias frazes, posakius ar klausimus.
Šeštajame skyriuje sužinosite, kaip patys galite tobulėti koučingo srityje. Perskaitysite, kaip jums gali padėti jūsų koučingo specialistas, rasite praktinių patarimų, kaip tokį specialistą pasirinkti. Susipažinsite su naujausiomis koučingo tendencijomis, kurios, tikiuosi, įkvėps jus taikyti šiuolaikiškas tobulėjimo priemones jūsų organizacijoje.
Visi knygoje pateikti praktiniai pavyzdžiai bei patarimai yra iš mano bei kitų koučingo specialistų praktinės patirties. Kad pagrįsčiau pačias naujausias ir efektyviausias praktikas, taip pat rėmiausi gausia geriausių užsienio autorių praktine bei akademine literatūra.
Kam skirta ši knyga?
Šiandien apie koučingą kalba daug žmonių – entuziastai, konsultantai, organizacijų vadovai. Apie tai galima rasti daug literatūros, tiesa, dauguma jos kol kas išleista užsienio kalbomis. Žinodamas, kad vadovai nuolat siekia tobulinti savo darbo būdus ir ypač domisi koučingu, skyriau šią knygą pirmiausia jiems.
Koučingu organizacijose gali užsiimti ne tik vadovai. Iniciatyvą dažnai parodo organizacijų vidaus dėstytojai, žmogiškųjų išteklių padalinių darbuotojai ar kiti žmonės, įsitraukę į įmonės mokomąją veiklą. Šioje knygoje rasite daugybę pavyzdžių ir galimybių, kaip kurti bei palaikyti įvairias koučingo iniciatyvas jūsų organizacijoje. Jei jau praktikuojate koučingą ar esate šios srities specialistai, tikiu, kad čia rasite naudingų patarimų, papildysiančių jūsų patirtį.
Ši knyga taip pat bus naudinga visiems koučingo entuziastams – tiems, kas dar tik pradėjo domėtis šia disciplina, ir tiems, kurie jau yra profesionalai. Galvodamas apie pirmuosius, stengiausi, kad viskas būtų lengvai suprantama ir, svarbiausia, pritaikoma praktiškai. Tad jei dar tik pradėjote domėtis šia sritimi ir vedate pirmuosius koučingo pokalbius, čia rasite naudingų patarimų ir gairių, kaip tobulėti. Viliuosi, kad koučingo srities profesionalams šioje knygoje pateiktas požiūris ir technikos leis sumaniai papildyti turimas žinias, o patarimai, įžvalgos ir situacijų aptarimai padės dar labiau augti jų kompetencijai.
Tikiu, kad ši knyga gali būti geras vadovas tiems, kas kuria ir dėsto koučingo programas įvairioms auditorijoms. Pasinaudoję čia pateiktomis technikomis, galėsite organizuoti prasmingus ir vertingus praktinius užsiėmimus savo studentams.
Kaip skaityti šią knygą?
Siekiau, kad ši knyga būtų ne tik praktiška, tačiau ir plačiau paaiškintų koučingo taikymo vadovo darbe galimybes. Tie skaitytojai, kurie turi patirties taikant koučingą ir nori išplėsti savo praktiką, gali rinktis skaityti knygą nuo trečiojo skyriaus. Tie, kuriems tai yra nauja pažintis, turėtų pavartyti ir pirmuosius skyrius, nes juose pateikiau pagrindinius dalykus, kuriuos reikia žinoti apie koučingą organizacijoje.
Koučingas yra nauja iniciatyva organizacijose. Mano giliu įsitikinimu, vadovams reikia ne tik mokėti formuluoti gerus klausimus, tačiau ir suprasti platesnį koučingo taikymo kontekstą. Todėl viliuosi, kad net ir skaitytojai, linkę viską taikyti praktiškai, atras sau naudingų dalykų kiekviename šios knygos skyriuje.
Knygoje naudojamos sąvokos
Koučingu šioje knygoje vadinu vieną iš ugdymo metodų, kurio apibrėžimas yra plačiai paaiškintas pirmajame skyriuje. Žmones, kurie taiko koučingą savo veikloje, šioje knygoje vadinu vadovais arba koučingo specialistais. Tuo tarpu, žmonės, kuriems taikomas koučingas, šioje knygoje vadinami darbuotojais, ugdomaisiais arba pašnekovais. Visuminį pagalbos tobulėti kitam žmogui procesą šioje knygoje vadinu ugdymu. Šis procesas nėra tapatus koučingui, nes ugdymas apima ir daugiau tobulėjimo metodų.
1.
Koučingo samprata
Šiame skyriuje
• Kas yra koučingas ir kaip jis veikia?
• Kuo koučingas skiriasi nuo kitų pagalbos žmogui būdų?
• Kaip gali būti panaudojamas žmogaus potencialas tobulėti?
Toks koučingas, kokį mes jį žinome, organizacijose atsirado prieš du dešimtmečius. 1992 metais išleistoje (bene garsiausioje iki šiol) ir vėliau keletą kartų papildytoje ir perleistoje knygoje apie koučingą Coaching for Performance (Whitmore, 1992) buvo išsamiai paaiškinta vadovams, kaip jie turėtų ugdyti savo darbuotojus ir taip gerinti įmonių ar organizacijų veiklos rezultatus.
Šiandien koučingas pirmiausia suprantamas kaip mokymosi ir tobulėjimo būdas. Vadovai, kurie šį metodą efektyviai taiko savo veik-loje, siekia panaudoti jį kaip pozityvią ir veiksmingą valdymo bei pokyčių skatinimo priemonę. Kita koučingo samprata – vadovavimo stilius, leidžiantis kitaip pažvelgti į vadovų ir darbuotojų santykius. Toks stilius apjungia ne tik koučingo metodikas, kurias vadovai naudoja, tačiau ir puokštę naujų požiūrių bei nuostatų. Koučingas vadovams greta vadybininkų prievolių pridėjo mokytojų ir trenerių, dirbančių čia pat, darbo vietoje, pareigas. Taip vadovų vaidmenys išsiplėtė – jei anksčiau dėmesys buvo sutelkiamas į kasdienes užduotis, tai dabar jis skiriamas komandų tobulėjimui.
Laikui bėgant, koučingas netgi tapo veiklos sritimi, kitaip tariant – profesija, kuriai atstovauja koučingo specialistai. Kaip savarankiška disciplina koučingas dėstomas pasaulio universitetų verslo mokyklose. Vadovai, norintys tobulinti savo veiklą, siekia įgyti koučingo įgūdžių ir panaudoti juos darbuotojų efektyvumui didinti. Pažįstu nemažai vadovų, kurie šiai sričiai skiria ypač daug dėmesio – jie patys sistemingai praktikuoja koučingą ir siekia, kad šiuo darbo būdu naudotųsi juos supantys kolegos.
Pastarąjį dešimtmetį koučingas sulaukė daug dėmesio iš mokslo visuomenės, besidominčios vadyba ir organizacijų elgsenos temomis. Tai tapo populiaria mokslinių tyrimų sritimi.
Norėčiau pacituoti keletą koučingo apibrėžimų. Jie suformuluoti autorių, kurie savo tyrimais ir darbu daug prisidėjo, kad koučingas būtų suprantamas ir suteiktų naudą visiems, kas siekia tobulėti ir augti.
Koučingas yra procesas, kuris įgalina kitus žmones
(Whitmore, 1997).Koučingas skirtas atskleisti kito žmogaus galimybes ir taip pagerinti jo veiklą
(Whitmore, 2002).Koučingas – tai pagalba mokytis pačiam
(Whitmore, 2002).Koučingo specialistas padeda savo klientams konstruktyviai mokytis ir siekia, kad jie efektyviai dirbtų ir mokėtų kurti savo asmeninį gyvenimą
(Rogers, 2004).Koučingas yra augimo veikla, kai specialistas skatina savo klientus ieškoti sprendimų, atrasti galimybes ir įgyvendinti suplanuotus pokyčius… Koučingo specialistas klausosi savo kliento, pateikia jam klausimus ir taip padeda atrasti tai, ko jis savyje ieško
(Rosinski, 2003).Koučingo specialistas suteikia savo klientui galių ieškoti ir įsisąmoninti geresnius sprendimus
(Downey, 2003).Koučingas yra veikla, orientuota į darbuotojų mokymąsi. Koučingas suteikia darbuotojams galių ir skatina juos prisiimti atsakomybę už savo tobulėjimą
(Hunt ir Weintraub, 2010).Koučingo metu vienas žmogus atideda į šalį savo poreikius tam, kad pasirūpintų kito žmogaus poreikiais
(Hardingham, 2004).Koučingo metu jūs nenurodote, nenukreipiate ir neliepiate
(Downey, 2003).Remdamasis šių ir kitų autorių apibrėžimais, pateikiu apibendrintą koučingo sampratą, kuria remsimės šioje knygoje.
Koučingas – mokymosi ir tobulėjimo būdas, kurio forma – pagal tam tikras taisykles organizuojamas pokalbis, vykstantis tarp koučingo specialisto (vadovo) ir jo kliento (darbuotojo). Koučingo specialistas (vadovas) pokalbio metu klausosi ir pateikia mąstymą skatinančius klausimus, o jo klientas (darbuotojas) ieško galimų būdų savo iškeltiems tobulėjimo tikslams pasiekti. Remdamasis savo įžvalgomis, ugdomasis modeliuoja būsimus veiksmus, kuriuos galėtų pritaikyti praktiškai, ir tai skatintų jį keistis – augti ir tobulėti.
Žmogaus augimas ir tobulėjimas yra daugelio jo asmeninių pokyčių visuma, skatinanti teigiamai keistis savo vidumi ir gerinti santykį su savimi bei išorine aplinka. Augimą organizacijoje galime suprasti ne tik kaip judėjimą karjeros laiptais, tačiau ir kaip nuolatinį kompetencijų, gebėjimų, įgūdžių ir veiklą įtakojančių nuostatų lavinimą.
Koučingo, kaip mokymo būdo, ypatybė yra ta, kad jis nukreiptas į žmogų ir jo vidines galimybes. Koučingas skatindamas vidinius žmogaus pokyčius siekia šias galimybes išlaisvinti ir efektyviai panaudoti tiek darbe, tiek ir įprastame gyvenime. Teigdamas, kad koučingas yra mokymosi ir tobulėjimo būdas, galvoje turiu tokį mokymąsi ir tobulėjimą, kuris leidžia žmogui pasinaudoti savo turima gerąja praktika, patirtimi bei stiprybėmis. Koučingas leidžia šiuos neišnaudotų galimybių aruodus paversti naujomis idėjomis ir veiksmais.
Esminės koučingo nuostatos
Toliau pateiksiu pagrindines koučingo nuostatas, kurios apibūdina koučingo specialistą (vadovą), ugdomąjį (darbuotoją) ir patį koučingą – juos jungiantį procesą. Kiekvienas vadovas ar koučingo specialistas, norėdamas taikyti koučingą, privalo atsižvelgti į šias nuostatas ir jomis vadovautis:
Žmogus yra kūrybinga ir potencialą turinti asmenybė. Šioje knygoje nuolat akcentuosiu paties žmogaus galimybes ir jo potencialą augti. Koučingo specialistai vadovaujasi prielaida, kad kiekvienas žmogus turi gebėjimų ir galimybių šiuos gebėjimus pritaikyti praktiškai.
Šios nuostatos laikymasis nereiškia garsaus jos deklaravimo. Tai reiškia, kad koučingo specialistas arba vadovas su ugdomuoju bendrauja iš anksto tikėdamas šio žmogaus gebėjimais, nes centrinis koučingo objektas yra žmogus ir jo nepanaudotos galimybės. Ši nuostata vadovui su darbuotojais leidžia kurti tvirtesnį, pasitikėjimu ir tarpusavio pagarba pagrįstą santykį, nes čia vadovas demonstruoja savo tikėjimą kitais. Toks santykis įgalina ugdomąjį jaustis tvirčiau, pasitikėti savo jėgomis ir tobulėti. Pagrindinis koučingą taikančio vadovo uždavinys – padėti ugdomajam pačiam pamatyti savo galimybes ir imtis atsakomybės įgyvendinti norimus asmeninius pokyčius.
Koučingas yra tarpdisciplininė praktika. Koučingas daugiausia remiasi psichologijos, motyvacijos bei asmenybės augimo ir vystymosi mokslu – tai nėra atskira mokslo šaka. Pastaruoju metu pasaulyje atliekama daugybė tyrimų ir studijų, nagrinėjančių koučingo veikimo principus bei jo veiksmingumą. Koučingas po truputį įgauna solidų mokslinį pagrindimą, o tai stiprina jo pozicijas tarp jau įtvirtintų mokymo bei pagalbos kitiems būdų. Norint šį metodą nuolat praktikuoti, reikia gilinti žinias tose srityse, kurių išmanymas padeda suprasti save ir kitus. Tai gali būti psichologija, emocinis intelektas, asmeninis efektyvumas, suaugusiųjų mokymasis bei vystymasis ir kitos disciplinos.
Koučingas siekia motyvuoti ir paskatinti asmenį gerinti savo veiklą – tobulinti darbo įgūdžius, įveikti kliūtis ir remtis gerąja praktika. Pagrindinis koučingo tikslas yra asmeninis žmogaus tobulėjimas tiek gyvenime, tiek darbinėje aplinkoje. Šioje knygoje ir kalbėsiu apie tokius žmogaus profesinių kompetencijų pokyčius, dėl kurių jis jaučiasi labiau savimi pasitikintis, motyvuotas ir darbingas. Geba praktiškai taikyti naujus įgūdžius, keičia savo elgesį ir gerina santykį su savo darbine aplinka – kolegomis bei klientais.
Koučingas orientuojasi į galimybių paiešką ir alternatyvų taikymą. Taikant koučingą, organizacijoje ne tik sprendžiamos problemos, tačiau atliekama ir jų prevencija. Įsitraukusio į šį procesą žmogaus veikla tampa efektyvesnė, nes žmogus realizuoja anksčiau nepanaudotas galimybes. Taip jis įgauna daugiau gebėjimų ir energijos spręsti problemas pats. Koučingas siekia, kad ugdomasis atrastų ne vieną tokią galimybę ar alternatyvą.
Koučingas skatina žmogaus įsisąmoninimą, modeliuoja jo veiksmus, brėžia ateities perspektyvą. Koučingas padeda žmogui apmąstyti jo turimą patirtį bei panaudoti ją tolimesniam savo tobulėjimui. Koučingo rezultatas – geresnis savęs pažinimas, praktinis naujų galimybių įgyvendinimas, pasikeitęs požiūris ir elgesys. Ši koučingo nuostata teigia, kad žmogui nepakanka vien tik žinių ar ekspertinio išmanymo, jis turi būti motyvuotas imtis atsakomybės taikyti šias žinias praktiškai ir nuolat mokytis iš savo patirties.
Kad padėčiau vadovams įsisavinti koučingo principus, šioje knygoje pateiksiu daug pavyzdžių, kaip reikia vesti koučingo pokalbius. Tai padės vadovams geriau suprasti, kaip jų taikomą koučingą padaryti efektyvesnį. Taip pat pateiksiu pavyzdžių iš koučingo projektų organizacijose bei darbo su vadovais patirties. Tai leis geriau suprasti koučingo vietą vadovo darbe bei jo aplinkoje – organizacijoje.
To pakaks, kad perskaitę šią knygą vadovai ir kiti specialistai savo darbe galėtų efektyviai taikyti koučingą.
Kad aiškiau suvoktume koučingo tikslus ir principus, pirmiausia palyginsiu jį su kitomis mokymo bei pagalbos kitam asmeniui formomis.
Koučingas ir psichoterapija
„Aš vadovas, o ne psichoterapeutas“, – kartą auditorijoje replikavo vienas mokymų dalyvis. Kartais organizacijose, ypač turinčiose tvirtos rankos kultūrą, nepriimta kalbėtis apie jausmus ar kitus jautrius asmeninius klausimus. Tyrėjai konstatuoja, kad vadovai neretai baiminasi tokių bendravimo formų, kurios gali priminti kokią nors psichologinę veiklą. Būtent tokie yra pokalbiai su psichologu – apie jautrius asmeninius dalykus. Koučingo specialistai dažnai prašomi paaiškinti, kuo jų darbas skiriasi nuo psichologų darbo, nes pokalbiai iš pažiūros gali būti panašūs.
Pirmiausia svarbu pažymėti, kad tiek psichologas, tiek koučingo specialistas kuria panašų santykį su savo pašnekovais. Kartais psichoterapijos ir koučingo turinys yra panašus, nes tiek vienu, tiek kitu atveju kalbama apie žmogų ir jo vidinį pasaulį. Kaip ir bendraujant su psichologu, per koučingo pokalbius neretai susiduriama su abiejų užsiėmimų dalyvių jausmais. Galiausiai abu pokalbiai yra paremti panašia technika – aktyviu klausymusi ir klausimais, todėl stebint visa tai iš šalies susidaro įspūdis, kad kalbasi ne koučingą taikantis vadovas ir jo darbuotojas, o psichologas ir jo klientas.
Akivaizdu, kad organizacijose vadovams neįprasta kalbėti kaip psichologams, o jų darbuotojai yra sveiki ir emociškai stabilūs žmonės, kuriems psichoterapija darbe yra nereikalinga. Taikant koučingą bendraujama tik su sveikais ir veiksniais žmonėmis. Koučingas, nors ir savo forma panašus į psichoterapiją, vis tik yra skirtas padėti žmogui mokytis, o ne jį gydyti. Ir tai yra vienas pagrindinių šių disciplinų skirtumų.
Antra vertus, kaip bevadintume atvirus ir prasmingus vadovo pokalbius su darbuotojais, vadovai, siekdami, kad jų darbuotojai susidūrę su problemomis jaustųsi gerai, turi nebijoti kalbėtis ir mokėti atsakyti į kitų žmonių jausmus. Taip turėtų būti ne tik per koučingo pokalbius, tai viena būtinų bendravimo prielaidų išgirsti ir suprasti kitą žmogų.
Toliau pateikiu savo ir kitų autorių (Peltier, 2001; Bluckert, 2008) pastebėjimus, kuo koučingas skiriasi nuo psichoterapijos (žr. 1 lentelę).
1 lentelė. Koučingo ir psichoterapijos skirtumai
Bet kuris koučingo specialistas, norėdamas tapti profesionalu, privalo išmanyti pagrindinius psichologijos dėsningumus ir mokėti juos taikyti praktiškai. Tačiau jei kalbame apie koučingą organizacijoje, vadovams pakanka išlavinti atitinkamas nuostatas ir ištobulinti reikalingus bendravimo įgūdžius. Šie įgūdžiai turi padėti kurti tvirtą vadovo santykį su darbuotoju ir valdyti koučingo pokalbį. Dažniausiai to pakanka, kad koučingas, kurį taiko vadovai, būtų veiksmingas.
Koučingas ir tradicinis mokymas
Koučingas nėra toks mokymasis, kokį mes žinome iš auditorijų ar susitikimų su lektoriais. Tai nėra receptų ar patarimų pateikimas ugdomajam. Koučingo metu daugiau orientuojamasi į mokymosi procesą nei į mokymosi turinį, kaip yra taikant tradicinius mokymų būdus. Būtent šis skirtumas sukuria painiavą ir neapibrėžtumą. Kadangi daug dirbu tiek su grupėmis, tiek su atskirais klientais, per keletą metų suformulavau pagrindinius įprastų ir koučingo mokymų skirtumus (žr. 2 lentelę).
Koučingo specialistas paprastai nemoko, jis tik vadovauja pokalbiui, kurio metu jo klientas apmąsto savo patirtis, pateikia įžvalgas, planuoja būsimus veiksmus ir mokosi įgyti naujų patirčių, kad galėtų efektyviai keistis.
Kita vertus, koučingas puikiai papildo tradicinius mokymų būdus ir tą verta atsiminti vadovams. Pavyzdžiui, dabartinės mokymų formos apima ne tik mokymąsi auditorijoje, bet ir tobulėjimą darbo vietoje, kur dažniausiai darbuotojo mokymo funkcija tenka vadovui. Čia darbuotojai, pritaikydami savo tiesioginę patirtį, mokosi atlikti užduotis efektyviau – vadovas juos stebi, ne tik pataria, tačiau ir ugdo užduodamas tobulėti skatinančius klausimus. Pavyzdžiui, pardavimo ar derybų mokymai gali būti papildyti koučingo programomis, padedančiomis įsisavinti mokymų medžiagą ir efektyviai pritaikyti ją praktiškai. Darbuotojas, grįžęs iš mokymų, gali su savo vadovu aptarti, kaip jis šias žinias panaudos. Vadovas gali dalyvauti jo susitikimuose, o po jų vesti koučingo pokalbius dėl įvairių darbuotojo tobulėjimo tikslų.