Мотивация онлайн-команды. Привлекай, вовлекай и удерживай удаленных сотрудников

Одна моя хорошая подруга, профессионал, с которым повезло бы любой компании, куда она трудоустроится, еще в доонлайновые времена несколько раз не доходила до кабинета HR, потому что ей не нравились район, здание или даже ремонт в офисе. Любопытно, что и сейчас при поиске работы ей по-прежнему важна эстетика – но теперь уже сайта и соцсетей компании.

Карта путешествия сотрудника начинается задолго до того, как он присоединился к компании в свой первый рабочий день. Кирпичики мотивации закладываются с объявления о вакансии или с восторженного отзыва о компании вашего сотрудника своему знакомому. Мотивация – это внутреннее желание что-то делать, и его можно вызвать, только создав эффект «вау, я хочу!». Как это сделать?

Начнем по порядку. С HR-стратегии, которая, безусловно, начинается со стратегии бизнеса. В этом году вы планируете расширять штат (нанимать), повышать продуктивность сотрудников или удерживать тех, кто и так работает на максимуме своей производительности? ОБЯЗАТЕЛЬНО НУЖНО ВЫБРАТЬ ФОКУС: от этого будут зависеть все дальнейшие шаги и инструменты мотивации. И тогда станет понятно, над чем работать в первую очередь – внешним HR-брендом или внутренним.

Если стратегия – нанимать

Соискатели, как клиенты в ресторане при просмотре меню, выбирают работодателя двумя способами: по правилу правой или левой руки.

Первые закрывают цены и смотрят на описание блюд, выбирая то, что по вкусу. Вторые выбирают по цене: что дешевле, то и берут. Кандидаты на сайте вакансий поступают примерно так же: смотрят на описание или на обещанный доход. Ресторанам выгоднее первые клиенты, работодателям тоже выгоднее те сотрудники, которые выбирают компанию не по заработной плате.

Для того, чтобы быть «аппетитной» компанией, нужно поработать не только над подачей информации о себе, но и над содержанием ценностного предложения для сотрудников: над тем, на что смотрят помимо денег.

Развитие и карьерные возможности

Если вам нужны сотрудники, ориентированные на развитие (а они вам нужны, так как с их развитием будет развиваться и ваша компания), на этом нужно сделать акцент. Выстраивать карьеру онлайн особенно сложно, так как не всегда видны усилия, которые прикладывает сотрудник, нет возможности оценить уровень его управленческих компетенций. Сделайте этот процесс прозрачным и понятным, ведь с переходом в онлайн карьерная мотивация остается.

Баланс работы и личной жизни

Сейчас многие сотрудники ищут удаленный режим работы, отсутствие дресс-кода, гибкий график – предоставьте им эту возможность и выигрывайте в борьбе за лучшие кадры! Если вы уже работаете онлайн, помогите сотрудникам выстроить баланс и не перерабатывать: ограничивайте время рабочих встреч, отдыхайте в выходные, обеспечивайте возможность работать в их биоритме.

Компенсации и бенефиты

В нестабильное время сотрудникам хочется чувствовать свою защищенность. Если у вас будет уникальное для удаленщиков предложение, например оплата услуг няни или доставка горячей еды для семьи, это поможет вам выделиться на фоне конкурентов.

Признание достижений

Эта поляна вообще свободна. Если в промоматериалах своего HR-бренда вы донесете, что в вашей компании человек может стать «менеджером года» или войти в десятку лучших экспертов в своей области и красоваться на главном баннере вашего сайта, это станет мотивацией для амбициозных и ориентированных на результат сотрудников присоединиться к вашей команде. Причем вам это не будет стоить ничего, кроме организационных усилий.

Даже если вы еще не крупная компания, ваше имя должно о чем-то говорить соискателям. И желательно о чем-то хорошем. Помним о том, что человек получает более 34 Гб информации в день и генерирует около 6200 собственных мыслей, и во всем этом потоке вам нужно привлечь внимание тех самых ответственных, продуктивных и профессиональных кандидатов. У вас есть 10 секунд, чтобы это сделать. Стоит вложить усилия, время и деньги в креатив и создание привлекательного образа, чтобы вас выбирали.

HR-маркетинг – привлечение лучших кандидатов – работает по тем же законам, что и обычный маркетинг. Нужны позиционирование, каналы продвижения, EVP – ценностное предложение для сотрудников. На этом поле точно так же идет борьба за внимание соискателей, поэтому фраза «отличайся или умри» Джека Траута применима и в HR-сфере.

Для начала нужно изучить целевую аудиторию. Поразмышляйте над портретом сотрудника, чтобы найти оригинальное предложение для соискателей.

Для продажи шуб вам подойдет женщина зрелого возраста, которая сама любит роскошь и приятным бархатным голосом сможет рассказать по телефону об удовольствии, которое испытает покупательница. В то время как для разработки одежды для детей лучшим вариантом будет дизайнер-мама в декрете, которая на своем опыте знает, что практично, а что совершенно бесполезно.

Анализируя портрет кандидата на должность директора отдела продаж с одним из моих клиентов (компания по аут-сорсу технического сопровождения «Мегабит»), мы поняли, что нам нужен человек с опытом карьеры в IT-отделе крупной корпорации. Что его не устраивает на текущем месте работы? Конечно, бюрократия! Вот фрагмент объявления, которое помогло нам за одну неделю привлечь нужного специалиста из крупной компании на меньшую заработную плату:

«Нам нужен человек, который сможет построить комплексную систему продаж, в том числе с использованием интернет-продвижения, и готов работать на перспективу (масштабирование компании на российский рынок).

Мы готовы предоставить большую свободу действий и дать возможность реализовать те правильные идеи, которые Вы хотели внедрить в других компаниях, но это не позволяла сделать бюрократическая система».

Подумайте, человек какого пола, возраста, семейного положения нужен в вашу команду? Где и в каком часовом поясе он работает? Какие у него есть страхи относительно работы? Где он работал раньше и почему оттуда ушел? Что его разочаровало там? Как он представляет свою идеальную работу? Как изменится его жизнь после нахождения работы мечты? Какие надежды он связывает с вашей компанией? Чего ему не хватает для полного счастья? Что ему не нравится в ваших конкурентах? Что всегда производит на него отталкивающее впечатление? Какой формат выплаты компенсации ему более всего удобен?

В идеале можно провести глубинное интервью с несколькими кандидатами и понять, что же им действительно интересно, на чем можно построить привлекательный HR-бренд.

Вот примеры вопросов, которые можно задать на таком интервью:

1. Считаете ли вы современной свою профессию? Как она может трансформироваться в будущем?

2. Как устроен ваш баланс рабочей жизни? Вы выстраиваете жизнь вокруг работы или работу вокруг остальной жизни?

3. Из чего должно состоять предложение работодателя, чтобы старая добрая пословица «рыба ищет, где глубже, а человек – где лучше» потеряла актуальность?

4. Вам важно, какой след останется после вас на земле (оценить, связывает ли человек самореализацию с работой)?

5. Какие стереотипы о вашей профессии кажутся вам наиболее абсурдными и даже бесят?

6. Почему вы все еще работаете в нашей стране? Что должно случиться, чтобы вы уехали работать в другую страну?

7. Сколько времени в день вы тратите на коммуникацию с внешним миром, не связанную с рабочими вопросами? Где и как вы это делаете?

8. Каким источникам информации вы доверяете больше всего? Назовите ваш топ-3? А достоверность проверяете?

9. Как вы считаете, какой процент ваших коллег целенаправленно ищет работу сам, а кто просто реактивно реагирует на входящий спрос? А ваш случай какой?

10. Как вы выбираете работодателя при наличии нескольких предложений?

11. Назовите 5 ключевых слов, которые заставят вас оторваться от дел и детально вникнуть в суть предложения о новой работе?

12. Что должно произойти/случиться/появиться/измениться в компании, чтобы вы оттуда уволились?

13. В тренде кастомизации всего, от гаджетов до рабочего графика для каждого в команде, чего вам не хватает в наборе опций для кастомизации работы под сотрудника, когда этот сотрудник вы?

14. Чем бы вы занимались, если бы вам не нужно было зарабатывать на жизнь?

15. Назовите 5 крутых компаний, в проекты которых вы бы с удовольствием вкладывали свой труд. Почему?

16. Что для вас высший пилотаж в вашей сфере?

17. Какую планку надо взять для того, чтобы быть крутым? В чьих глазах (ваших собственных/коллег/ рынка)?

Чтобы сформировать ваше уникальное предложение для будущих сотрудников, спросите у самих сотрудников, что их привлекло работать в вашей компании, что дает им ежедневное вдохновение и желание работать и что позволяет не смотреть по сторонам.

В опросник можно включить большое количество факторов, чтобы увидеть максимально объективную картину:

• размер заработной платы;

• наличие и сумма премий, бонусов;

• пакет бенефитов в целом;

• корпоративное медицинское обслуживание;

• поддержка здорового образа жизни;

• корпоративы компании;

• корпоративное питание;

• подарки сотрудникам, материальная помощь;

• корпоративная культура, ценности, атмосфера в компании;

• благотворительность компании;

• лидеры компании, руководство;

• репутация, имидж компании;

• игры компании;

• престижность бренда «__________» как работодателя;

• стабильность компании на рынке;

• уверенность в стабильной работе;

• содержание работы, проекты, задачи;

• автономия в работе, большая степень свободы;

• понимание значимости, важности работы;

• признание достижений, вклада в работу;

• обратная связь о работе, результатах;

• непосредственный руководитель;

• команда, коллеги;

• равные возможности у сотрудников;

• ответственность за работу, результат;

• наличие вызовов в работе;

• карьерные возможности;

• возможности профессионального роста;

• возможности обучения;

• возможности самореализации и личностного роста;

• уважение и забота о сотрудниках со стороны компании;

• процессы коммуникаций в компании;

• комфортное рабочее место;

• график работы.

Что еще могло бы сделать вашу работу идеальным местом?

______________________________________

______________________________________

______________________________________

______________________________________

______________________________________

Так, например, в Школе бизнеса «Синергия» мы узнали благодаря опросу, что сотрудники ценят, прежде всего, содержание своей работы, возможность учиться у лучших бизнес-тренеров страны и заводить полезные связи. Это и стало главным козырем при поиске новых сотрудников и формировании HR-бренда.

После опроса сотрудников можно посмотреть на себя глазами соискателей и оценить текущее ценностное предложение. Что самое ценное? Что уникально (чего не предлагают ваши конкуренты за кадры)? Может быть, у вас можно курить кальян во время планерки, у вас есть абонемент на доставку кофе или вы вызываете Деда Мороза в дом к каждому сотруднику с детьми, чтобы поздравить семью с Новым годом? На каждый такой сигнал отреагируют сотрудники с разными ценностями и потребностями.

Итак, мы выяснили, кто нам нужен, какие у них потребности и страхи, где они бывают и на что обращают внимание при поиске работы. Исходя из этого, формируем наше уникальное ценностное предложение для сотрудников и по каждому пункту формулируем конкретное, четкое предложение. Облекайте цифры в образы и маркеры успеха.

После анализа и формулировки внутреннего EVP (Employee value proposition) анализируем внешний HR-бренд и работаем над его притягательностью в каждом канале.

1. Что о вас пишут на сайтах с отзывами?

В идеале – убрать все негативные отзывы или написать к каждому ответ компании. Попросите ваших лояльных сотрудников написать отзывы о работе в компании.

2. Стоит принять участие в конкурсе или рейтинге работодателей. Необязательно федерального масштаба, возможно, в вашем регионе тоже есть такой рейтинг, и он позволит вам добавить строчку «лучший работодатель» на ваш сайт и в объявление о вакансии. Не ограничивайтесь одним рейтингом – можно участвовать сразу в нескольких!

3. Займитесь своими соцсетями. Если вы ведете соцсети для клиентов, разбавьте ваш контент-план постами для потенциальных сотрудников:

• интервью с сотрудниками или видео «Один день из жизни»;