Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час
- -
- 100%
- +
Пример:
Один руководитель каждый год подбирал себе в отдел сотрудниц не старше 30 лет, внешне привлекательных, и брал с них обещание как минимум в течение двух лет не уходить в декретный отпуск. Результат предсказуем – не проходило и года, как красавицы становились мамами.
Большого ума не надо, чтобы предсказать вариант жизни молодой симпатичной женщины до 30 лет: если нет ребенка – пора обзаводиться. И данные наивному начальнику на голубом глазу обещания никак не являются сдерживающим фактором при выборе своей жизненной стратегии. Поэтому элементарный здравый смысл и социальный интеллект HR-менеджера – незаменимое качество при отборе персонала.
Итак, чувство реальности не должно покидать HR-менеджера.
Есть группы позиций, на которых по определению люди долго не задерживаются, а перебиваются в ожидании каких-то лучших жизненных обстоятельств. Это занятость, не требующая квалификации, малооплачиваемая.
Пример:
Студенческая занятость в сфере быстрого питания: работа напряженная, достаточно однообразная, обедненная в плане карьерного роста. Естественно, работодатель и не планирует, что сотрудник с дипломом вуза будет работать на этой позиции до пенсии. Грамотный подход к воспитанию такого временного персонала предполагает реализацию технологии по принципу пионерского отряда, где за одну смену в 21 день подростки проживают целую жизнь (обучение в виде тренингов, наставничество – качественное, разбор полетов – ежедневный). Здесь главным для руководства компании является понимание того, что их бизнес предполагает регулярную ротацию кадров и требует эффективных технологий экспресс-обучения.
Основные критерии оценки нового работника
Итак, когда вы нанимаете персонал, то вам, как HR-менеджеру, начальнику отдела кадров или руководителю предприятия, необходимо знать о претенденте следующее:
1. Есть ли у него стремление достичь чего-то в работе (мотивация)?
2. Какие у него знания, способности, каков его уровень обучения и профессиональной этики?
3. Высока ли производительность его работы?
4. Подходит ли он по характеру?
Давайте подробнее поговорим об этих четырех пунктах.
МотивацияМотивация – очень важный пункт для создания настоящей профессиональной команды. Часто происходит так, что некомпетентный сотрудник с хорошей мотивацией добивается большего, чем компетентный сотрудник со слабой мотивацией. Поэтому мы ищем хорошо мотивированных кандидатов.
Пример:
Руководство оптовой компании решило открыть направление розничной торговли. Нужен был начальник отдела, человек, который мог бы развивать это направление. Начался поиск кандидатов. Через две недели, отобрав несколько претендентов, стали проводить с ними интервью. И большинство претендентов отказывались сами, узнав, что отдела еще нет. И был один соискатель, ответивший своим согласием и готовностью построить отдел розничной торговли. На момент открытия отдела он получал зарплату даже меньше, чем рядовой менеджер. Но у него была хорошая мотивация доказать, что он может построить отдел. Прошло совсем немного времени, и розничный отдел продаж стал приносить прибыль компании, а вместе с тем и хорошую зарплату его начальнику.
Знания и профессиональные навыкиСледующее, на что нужно обратить внимание – это профессиональные навыки, имеющиеся у кандидата. Чтобы это выяснить, задайте вопросы о том, что он сделал, что ему нравится и что не нравится делать. Какие навыки он освоил и какое обучение он получил? «Я знаю, как нужно продавать», «Я умею работать на компьютере» и т. д. Чтобы получить достоверную информацию об имеющихся навыках, вы можете разработать ситуационные тесты. Например, если одно из требований к кандидату – умение быстро печатать на компьютере – то вы просите напечатать заранее разработанный текст, а сами засекаете время. Если кандидат справляется, то он подтверждает свои профессиональные навыки. Это один из простых тестов. Можно разработать тесты для любой должности, например для должности главного бухгалтера. Это невероятно эффективно и высвобождает уйму времени. Для водителей можно разработать тест по знанию городских дорог, что тоже очень помогает с наймом действительно профессионалов. Подробнее об этом читайте в главе «Тестирование».
ПроизводительностьТретий пункт наиболее важен. Этот пункт связан с непосредственной трудовой деятельностью данного кандидата. Здесь вы должны выяснить, действительно ли данный кандидат способен нечто производить. Для этого вы задаете вопросы, позволяющие определить, какие достижения были у вашего собеседника в прошлом и в чем измерялось его производство. Каждый, кто производил что-то, знает связанные с этим количественные показатели.
Пример:
Если работник получал комиссионные за свою работу, он знает, сколько чего сделал, сколько сделок заключил. Руководитель знает общий уровень дохода компании за неделю или за месяц.
Другой пример:
На собеседование на должность секретаря в торговую организацию пришла девушка. После небольшого собеседования выяснилось, что она до этого работала в регистратуре поликлиники. Результаты ее деятельности относились к области организации учета в поликлинике и были довольно приличными. Проработав несколько месяцев секретарем, она перешла в менеджеры по продажам и стала одним из лучших менеджеров.
Конечно, существуют невероятные рассказчики, и, чтобы вам не попасться на их байки, используйте принцип известного специалиста в области управления Л. Рона Хаббарда: «СМОТРИ, А НЕ СЛУШАЙ». Это значит, что вам нужны доказательства, которые подтверждают слова претендента. Поэтому всегда получайте рекомендации о сотруднике с его предыдущих мест работы. И чем более ответственна работа, на которую вы берете сотрудника, тем более тщательно анализируйте рекомендации.
ХарактерИ четвертое, на что нужно обратить внимание – это характер человека. Поскольку ваш бизнес предусматривает работу с людьми, чрезвычайно важно знать характер, чтобы понять, сможет ли он нормально работать с вами, с вашими сотрудниками и, конечно же, с клиентами. Может ли он хорошо общаться с людьми и понимать их?
Итак, вам нужно выяснить о кандидате четыре основных момента:
1. Мотивация.
2. Профессиональный уровень (его знания).
3. Производительность.
4. Характер (личные качества).
Зная, что представляет собой претендент в четырех этих областях, вы очень легко определите вашу в нем потребность.
Часть II
«Охота за сотрудниками», или Поиск персонала
Ради постижения искусства найма некоторые начальники, например, выкладывают серьезные деньги за специальные семинары. Они готовы хорошо платить за осуществление своего естественного желания – найти такого работника, который бы не обманывал, лез из кожи вон за дело фирмы и приносил бы хозяину большой доход.
Где же его найти?
Глава 1. Источники поиска персонала
Если вы избрали трудоемкий путь самостоятельного поиска персонала, скорее всего, шаги будут следующие:
1. Поиск специалистов при помощи личных и деловых контактов (родственники, друзья, знакомые, коллеги).
2. Использование внутренних ресурсов (ротация кадров).
3. Обращение к собственной базе данных резюме и анкет, полученных от ранее претендовавших на работу людей.
4. Обращение к СМИ:
• бегущая строка по ТВ;
• объявления в газетах, профессиональных журналах;
• публикация рекламных статей о вашей организации с приглашением специалистов.
5. Поиск через Интернет:
• изучение резюме кандидатов на сайтах по поиску работы;
• размещение вакансий на тех же сайтах.
6. Обращение за помощью в городские и районные центры занятости, на биржу труда, в рекрутинговые агентства.
7. Наем в соответствующих учебных заведениях.
8. Проведение «Дней открытых дверей», «Ярмарок вакансий» на своем предприятии или посещение подобных мероприятий.
9. Сотрудничество с организациями, сокращающими штат.
10. Распространение приглашений на улицах и по почтовым ящикам.
11. Проведение конкурсных проектов с целью привлечения специалистов.
Использование личных связей и контактов
Использование личных связей и контактов при правильной организации дела может быть одним из самых эффективных источников поиска.
Пример:
В США до последнего времени работодатели находили около трети всех нанимаемых работников через знакомых или родственников – дешево и сердито. Нужно только систематизировать этот метод подбора кадров.
Вам нужно создать целую сеть своих личных и профессиональных контактов. Находите поводы напоминать о себе тем, кто включен в вашу контактную сеть, – этим вы поддержите сеть в активном состоянии.
Вам могут помочь друзья и родственники, ведь у них тоже есть друзья и родственники, и так далее… Но не забудьте, что приятельские отношения подразумевают двусторонние отношения, напоминайте о своих возможностях, дайте понять, что тоже «можете пригодиться».
Вы можете ввести премию за приведенного сотрудника, то есть, если новый работник принимается по рекомендации вашего сотрудника, то рекомендатель получает премию. Подобный способ найма помогает сформировать у сотрудников понимание того, что, приводя в компанию сильных специалистов, они укрепляют бизнес, а руководство компании это приветствует и вознаграждает.
Можете обращаться к коллегам, которые по роду своей работы имеют дело с интересующими вас специалистами. Посещая конференции или семинары, встречаясь с коллегами на заседаниях профессиональных клубов, на выставках, совещаниях или переговорах, не стесняйтесь знакомиться и обмениваться визитными карточками. Можно при случае высылать им какую-нибудь интересную информацию или попросить совета, поздравить с праздником. При необходимости вы сможете использовать этот ресурс для поиска работников или для получения ценной профессиональной информации.
Не бойтесь просить об одолжении, практика показывает, что люди не попросят больше, чем они сделали для вас.
Подбор кандидатов желательно проводить, продвигаясь по следующим этапам:
1. Планирование.
Проанализируйте вакансии, определитесь с требованиями к кандидатам. Обозначьте условия найма. Составьте список знакомых, которые могут вам посодействовать – станут вашими агентами по подбору кандидатов.
2. Взаимовыгодные контакты и деловые предложения.
Переговорите или спишитесь с вашими знакомыми и постарайтесь их заинтересовать в приемлемой форме – попросить в порядке личного одолжения или предложить материальное вознаграждение.
3. Информирование «агентов» о своих требованиях.
Дайте своим «агентам» точную информацию о требуемых кандидатах на вакансию, предпочтительно в письменной форме. Четко разъясните агентам, что рекомендованные ими кандидаты будут подвергнуты объективной оценке и отбору. Очень важно, чтобы агент не обещал потенциальному кандидату устройство на работу «по блату».
4. Назначение сроков.
Получив от агента принципиальное согласие участвовать в поиске и обеспечив его нужной информацией, договоритесь о том, когда вы ему позвоните, чтобы узнать о результатах.
5. Напоминание «агентам» о своей просьбе.
Не бойтесь напоминать «о себе». Ваши напоминания не будут восприниматься как назойливость, если вы фиксируете на бумаге состоявшиеся контакты с агентами и планируете сроки напоминаний.
6. Информирование «агента» о ходе дела.
Поддерживайте обратную связь, информируйте агента о ходе рассмотрения рекомендованных им кандидатов.
7. Информирование «агента» о прекращении поисков кандидатов.
Если поиск кандидатов прекращается, то оперативно информируйте об этом всех своих агентов, привлеченных к данному поиску.
8. Обязательна благодарность.
Всегда благодарите тех, кто помогал вам и рекомендовал кандидатов, а также тех, кто просто дал принципиальное согласие вам помочь. Это очень важно для сохранения сети своих контактов и решения возможных задач подбора персонала в будущем.
Плюсы метода использования личных связей и контактов:
• минимум затрат.
Этот метод прост и не требует больших материальных затрат;
• скорость подбора.
Если вы человек коммуникабельный, то сможете очень быстро подобрать персонал;
• сокращение риска совершения ошибки при найме.
При найме по рекомендации в ряде случаев упрощается проверка отзывов о заинтересовавшем вас работнике.
Минусы:
• этот метод не эффективен при решении сложных задач поиска и привлечении большого количества «агентов»;
• определенные обязательства перед «агентом».
Если вы наняли человека по рекомендации родственника или друга, это может «обязывать вас». Часто при необходимости наказать или уволить найденного таким образом сотрудника мешают моральные обязательства перед рекоендателем;
• снижение устойчивости бизнеса.
Если, например, HR-менеджер набирает штат преимущественно на основе личных связей, то это может снижать устойчивость бизнеса. Приняв на работу преданных ему сослуживцев по прежнему месту, в случае своего ухода менеджер может «прихватить» их с собой;
• «гипноз рекомендации».
При этом методе действует своеобразный «гипноз рекомендации», который мешает объективно оценивать рекомендуемого кандидата;
• отсутствие альтернативы.
Иногда просто отсутствует альтернативная кандидатура: получив кандидата по рекомендации, компания не применяет другие способы поиска.
«Электронный рай», или Поиск персонала в интернете
Развитие информационных технологий не только способствует появлению новых возможностей в сфере кадрового консалтинга, но и предполагает необходимость повышения квалификации специалистов по подбору персонала в этом направлении. Успешность специалистов по подбору персонала зависит от способности максимально эффективно использовать Интернет. Поэтому у компаний с развитой технологической культурой гораздо больше перспектив, чем у тех, кто использует исключительно традиционные способы поиска и подбора персонала.
Пример:
Recruiters Network и Association for Internet Recruiting в мае 2003 года провели очередной опрос 400 респондентов, результаты которого показали, что популярность Интернета как канала поиска информации (кандидатов) растет: больше половины опрошенных компаний (56 %) стали чаще использовать Сеть для поиска персонала, 19 % – на прежнем уровне, 25 % – реже, чем в прошлом году.
Интернет является одним из самых мощных ресурсосберегающих средств на этапе поиска сотрудников. И каждой компании, ориентированной на коммуникацию, необходимо заботиться о том, чтобы адекватно представлять свои интересы в сетевом сообществе. Прорабатывать маркетинговую стратегию, особенно связанную с высокой технологичностью процессов, лучше в команде с Интернет-технологами.
Создание собственного веб-представительства – это ответственное мероприятие. Во-первых, ошибочно мнение по поводу того, что сайт необходим абсолютно любой организации. Во-вторых, большой проблемой является оперативное изменение имиджа в Сети, то есть допускать промахи перед лицом Интернет-сообщества не рекомендуется. Многие фирмы и компании уже имеют свои сайты. Собственные страницы в Сети полезны для поиска персонала, если оно ориентировано на создание стандартной базы данных и привлекает тех кандидатов, которые уже готовы сменить работу.
Поэтому ответ на вопрос, стоит ли использовать Интернет для поиска и подбора персонала, давно известен: «Конечно, стоит». Так скажет любой человек, которому приходилось заниматься этой проблемой. Но давайте попробуем разобраться, во что компаниям обходится процесс поиска персонала?
Плюсы поиска персонала в Интернете:
• оперативность;
• охват большой аудитории;
• целенаправленность;
• дешевизна;
• анонимность.
Когда перед вами встает задача найти специалиста при помощи прямого поиска, то такая особенность Интернет-пользователя, как анонимность, становится большим плюсом. Существует ряд способов, используемых в Интернет-маркетинге, которые облегчают поиск нужных людей, но требуют от HR-менеджера определенных креативных способностей.
Пример:
Возможно применение такой технологии, как провокация. То есть для того, чтобы обнаружить в Сети нужных людей, достаточно найти конкретное профессиональное сообщество в Интернете и попытаться интегрироваться в него, открыв интересующую тему в форуме или закинув тему в гостевые книги. В результате вы становитесь обладателем не только списка персоналий, но и материалов для аналитики по интересующей проблематике.
Отлично представлены в Интернете административный персонал, менеджеры среднего звена, инженерно-технические работники, программисты, дизайнеры, торговые и рекламные агенты, финансисты и бухгалтеры и т. д. В качестве примера профессиональных сообществ, специалистов по кадровому консалтингу в Интернете можно привести следующие интересные ссылки:
www.hrm.ru/
Сообщество HR-менеджеров – один из немногих, довольно грамотно продвинутых в оффлайне, сайтов.
http://www.trainings.ru/
Специализированный ресурс для тренинг-менеджеров – проект московского кадрового агентства «Амплуа Персонал».
www.e-xecutive.ru/
Профессиональное сообщество менеджеров России – проект одной из ведущих хэд-хантинговых компаний Ward Howell International.
Минусы:
• необязательность кандидатов;
• неадекватные резюме. По мнению В. Фомина, основателя Интернет-проекта «Резюме банк», сегодняшние соискатели стали более «продвинутыми», что подтверждает статистика 23 тысяч мини-резюме, которую можно посмотреть на сайте www.rabota.ru. Если три года назад через Интернет искали работу в основном компьютерные специалисты, то сегодня они составляют всего 6,4 % общего количества людей, использующих Сеть с этой целью. Первое место заняли студенты (11,82 %), второе – административный персонал (9,41 %), третье – финансисты – (7,57 %);
• сложности с поиском подходящего кандидата. Проблемы технологии поиска кандидатов в Интернете заслуживают отдельного рассмотрения. Мы лишь отметим, что решить их современный HR-менеджер может лишь в пространстве платных работных ресурсов, владельцы которых тщательно «фильтруют» поступающую в базу информацию, предлагая своим пользователям целый арсенал дополнительных услуг: подробные формы поиска в базе данных, рассылки вакансий по целевым группам, публикации на нескольких десятках целевых ресурсов, целевую рекламу и т. д. Компании идут по этому пути, стремясь исключить участие дорогостоящих посредников – агентства по трудоустройству и газеты;
• активно пользуясь Интернетом, вы подвергаете себя риску быть атакованным вирусами, спамами и т. п. Бороться со всеми этими недостатками необходимо головой и руками отдельного специалиста, а лучше вообще иметь в штате своей компании технического консультанта, поскольку использование информационных технологий влияет на внутреннюю организацию компании гораздо меньше, чем сама организация на их использование.
Итак, информационные технологии скорее закрепляют сложившуюся практику ведения дел, чем создают новую.
Использование средств массовой информации
Основная трудность в работе со СМИ – это скудная и полностью обезличенная информация, содержащаяся в объявлениях. Необходимо овладеть искусством интерпретации объявлений, чтобы понять, что скрывается за однотипными фразами.
Искусство составления объявлений о наймеОбъявление выполняет две функции: рекламную и фильтрующую. Идеальное объявление должно привлечь внимание всех соискателей, которые могут заинтересовать работодателя, но после прочтения его и раздумий обратиться к вам с конкретным предложением должны два или три претендента. Следует установить тонкое равновесие между функциями объявления.
Пример:
«Транснациональной корпорации требуется менеджер по продажам средств индивидуальной защиты для рабочих химических производств. Требования: до 35 лет, в/о техническое, в/о в области менеджмента и маркетинга, опыт работы по продажам средств индивидуальной защиты от 3 лет, свои наработки, свободное владение английским и немецким языками. Обязанности: ведение базы потенциальных клиентов, выезд к клиентам и предложение товара, заключение и ведение договоров, 50 % рабочего времени – командировки в район Уральского хребта. Оплата: $ 500 + соц. пакет».
Не правда ли, переборщили? Скорее всего, никто к вам не придет. Если укажете зарплату в $3000, то в приемной образуется очередь, но в ней вряд ли найдется человек, удовлетворяющий хотя бы половине требований. Другой вариант: «Транснациональной корпорации требуется менеджер по продажам средств индивидуальной защиты для рабочих химических производств. Требования: до 35 лет, в/о техническое, в/о в области менеджмента либо маркетинга, опыт работы по заключению договоров с крупными производственными предприятиями от 3 лет, умение переводить с англ. яз. Обязанности: выезд к клиентам и предложение товара, заключение договоров, 50 % рабочего времени – командировки в район Уральского хребта. Оплата: на испытательный срок – $ 300, далее – $ 1000 + соц. пакет».
Похоже, с таким объявлением вы добьетесь успеха. Большинство же публикуемых объявлений не являются сбалансированными. Причин этому много, но наиболее часто встречаемые – желание завлечь на собеседование как можно больше людей (зазывательные объявления), желание найти отличного работника, который согласится на скромную зарплату (фильтрующие объявления) и, наконец, непродуманный подход к составлению объявления.
Зачем нужны зазывательные объявления?Первый вариант – предоставить себе возможность сортировки, выбрать одного, двух претендентов и предложить работу с условиями, не соответствующими заявленным, а хуже них. Чтобы не отказались, можно предложить расплывчатые перспективы и сыграть на малодушии (не у каждого хватит решимости отказаться от «реального» предложения).
Второй вариант – руководитель считает, что он видит людей насквозь и полагает, что чем больше выбор, тем лучшего специалиста он найдет. (В действительности эти вещи не связаны между собой.)
Третий вариант – откровенная ложь, цель которой – постоянная агитационная работа по вербовке sales-менеджеров, распространителей, агентов, вплоть до MLM.
Четвертый вариант – большая текучесть кадров, связанная с плохими условиями труда.
Причины появления фильтрующих объявленийПервая – типичная глупость. Это отношение к кадрам не как к капиталу, а как к статье расходов.
Вторая – жадность или «желание на рубль пятаков купить».
Третья – действительно, низкий средний уровень зарплат в фирме.
Четвертая – часто руководство само не понимает, кто им нужен, и, действуя по принципу: «лучше больше, чем меньше», выставляет сильно завышенные требования, а про зарплату забывает. В таких случаях именно уровень оплаты труда лучше всего говорит об истинных требованиях к соискателю.
Есть еще один, отдельный тип объявлений, который называется «крикливо-молчаливым». Такие объявления состоят только из двух фраз – название фирмы и название вакансии. Наверное, работодатель либо хочет напомнить покинувшим его сотрудникам, что он еще жив, либо занимается сбором статистики.
Про сбалансированные объявления (хорошие), как всегда, сказать нечего, кроме того, что их мало…
Текст объявленийВ тексте кроме списка требований, должна быть информация о фирме: название, номер контактного телефона (а не только факс-автоответчик), достаточно подробное описание рода деятельности фирмы и обязанностей будущего сотрудника.
Посмотрите, какие слова преобладают в тексте. Слова: формирование, организация, разработка, внедрение, стимулирование, способность (все они передают действие) – говорят о динамичной атмосфере в фирме (компания либо развивается, обновляется, либо неустойчива). Слова: знание, наличие, ответственность, обаяние – говорят о том, что происходит процесс либо закрепления достигнутого, либо загнивания.
Встречаются скупые на информацию объявления, ее количество обратно пропорционально престижности работы и уровню зарплаты, это такая форма экономии средств и времени.
Еще один совет – читайте статьи в конце газеты, они бывают интересными и полезными.
Набор в учебных заведениях
Используя этот метод, организация посылает в учебные заведения работника, так называемого «вербовщика», который проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь своей организации. После предварительных бесед вербовщик предлагает выбранным кандидатам посетить фирму. Далее со студентами идет такая же работа, как и с обычными кандидатами.