Кадровый менеджмент

1.1. Персонал организации, кадры и человеческие ресурсы: понятие и основные признаки

В теории и практике управления используется ряд понятий, отражающих участие людей в общественном производстве: персонал, кадры, рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, обозначающих один и тот же объект. Нужно полагать, что это обусловлено различиями в восприятии и понимании объекта исследования и характера деятельности по управлению персоналом.

Термин «персонал» (от лат. personalis – личный) впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В СССР и некоторых других странах использовался термин «кадры» (фр. cadres – личный состав), взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных. В последние годы многие авторы рассматривают оба этих термина как синонимы, другие считают такую точку зрения неправомерной, поскольку, по их мнению, понятие «персонал» шире понятия «кадры». Так, например, под кадрами понимают «совокупность профессионалов в составе персонала субъекта хозяйствования, обладающих интеллектуальным потенциалом для творческого решения типовых и нестандартных задач реализации целей организации и противостояния вызовам среды» [16, с.14]; работников «предприятия, которые выполняют различные производственно-хозяйственные, управленческие и другие функции» [18, с.312]; «основной (штатный) состав работников предприятий, учреждений и организаций в различных отраслях народного хозяйства» [38, с.271]. При этом, кадры в организации разделяют на две группы: кадры управления и рабочие кадры. При планировании работы с кадрами в организации иногда выделяют учётные кадры, кадры обслуживания и т. п.

Кадры характеризуются численностью, составом и профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой. К кадрам не относят временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли [39].

На наш взгляд, понятия «персонал» и «кадры» тождественны.

Питер Ф. Друкер [13] и вслед за ним ряд российских авторов определяют персонал как наёмных работников. Так, по мнению О. Э. Ивановой с соавт. «Персонал – социально-экономическая категория, обозначающая личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками: квалификация, компетенция, способности, установки» [19, с.4]. Некоторые авторы исключают из состава персонала руководство организации. В этом случае возникает вопрос: «Руководство, какого уровня следует исключать из понятия «персонал»? [14, с.41].

Ряд авторов определяют термин «персонал» как совокупность всех работников организации, считая при этом термин «персонал» синонимом термина «человеческие ресурсы» [21].

По А. Я. Кибанову «Персонал – это личный состав организаций, включающий всех наёмных работников, а также работающих собственников и совладельцев» [33, с.56]. Данное определение следует считать наиболее верным и точным.

Нужно отметить, что для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их сотрудниками, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся – акционеры, не работающие в данной организации; совет директоров, несущий полную ответственность за её деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы [34, с.6].

Основные признаки персонала:

– наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

– обладание определёнными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте – следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, технических исполнителей, рабочих;

– целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путём установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации [33, с.56—57].

Понятие «рабочая сила» авторы трактуют по-разному: это «часть населения страны, которая обладает необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для осуществления общественно-полезной деятельности» [12, с.11]; «способности человека, которые он использует в процессе производства материальных благ» [11, с.111]; «совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду» [45]. При этом «Структура рабочей силы – категории персонала и их удельный вес в общем количестве рабочих» [45].

В целом, сущность определений рабочей силы, по мнению Ю. А. Глаз и О. В. Глаз, сводится к трём основным аспектам: фактору производства, совокупности способностей (возможностей) к труду, трудоспособному населению [10, с.40], которые считают потенциальную рабочую силу тождественной трудовым ресурсам. Потенциальная рабочая сила – это множество «трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических и духовных способностей – до момента их фактического выхода на рынок труда с целью продажи собственной рабочей силы работодателю» [10, с.42].

«Условием превращения потенциальной рабочей силы в фактическую, «функционирующую» является участие её владельца (собственника, носителя) в трудовом процессе, т.е. фактическая занятость в экономике, которая сопровождается адекватным фактическим использованием (расходованием) рабочей силы, приводящим к созданию новых потребительных стоимостей любого вида продукции (товаров, работ, услуг)» [10, с.42]. С прекращением трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовым ресурсом [10, с.42].

Г. Н. Литвиненко отмечает, что «Рабочая сила – это основной компонент рынка труда, в рамках которого взаимодействуют руководитель и работник, посредством чего происходит синхронизация их потребностей, целей и интересов» [41, с.2].

Таким образом, понятие «рабочая сила» многоаспектно и применительно к сотрудникам организации может считаться тождественным понятию «персонал».

В 1970 гг. в науке и практике управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала» [33, с.57]. Л. Г. Батракова отмечает, что «Как экономическая категория „человеческие ресурсы“ (от фр. ressorce – резервы, запасы) вплоть до конца ХХ в. отождествлялась с категорией „трудовые ресурсы“ и трактовалась как имеющиеся в наличии люди, людские запасы (резервы) с их профессиональными и физическими способностями, предназначенными для обеспечения процессов общественного воспроизводства» [5, с.47—48] и в такой трактовке сближалось «с традиционной категорией „рабочая сила“, которая является таким же продуктом, как и товар или услуги, производимые и реализуемые компаниями. Соответственно, человеческие ресурсы также подчиняются законам рынка – имеют цену, регулируемую спросом и предложением» [5, с.47—48].

Отметим, что согласно одной из точек зрения «трудовые ресурсы – не более чем потенциальная производительная сила, сосредоточенная в физических способностях и специальных знаниях людей, активно ориентированных на созидание» [16, с.14].

А. Я. Кибанов отмечает, что «человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учётом интересов каждого человека. Понятие „человеческие ресурсы“ более ёмкое, чем „трудовые ресурсы“ и „персонал“, так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей» [33, с.57—58].

По Д. Г. Кучерову категория «человеческие ресурсы» содержательно является интегральной и включает как трудовые ресурсы страны (население в трудоспособном возрасте, а также работающих подростков и работающих пенсионеров), так и сотрудников отдельных организаций [22, с.100].

Человеческие ресурсы обладают специфическими признаками, вытекающими из природы собственно человека и отличающими их от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и других видов):

– люди наделены эмоциями и интеллектом;

– способны к постоянному развитию и самосовершенствованию;

– осуществляют целенаправленную деятельность [5, с.51].

Как фактор экономического развития человеческие ресурсы – это работники, которые имеют определённые профессиональные знания и навыки и могут использовать их в трудовом процессе [4, с.7—8]. Соответственно, понятия «персонал» и «человеческие ресурсы» в рамках организации тождественны.

1.2. Соотношение понятий «руководство персоналом», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «менеджмент персонала», «кадровый менеджмент»

В настоящее время не существует единого понимания понятия «кадровый менеджмент». Более того, наряду с термином «кадровый менеджмент» широко используются понятия «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «менеджмент персонала» и др., являющиеся, по сути, как будет показано ниже, синонимами. Рассмотрим эти понятия и их взаимосвязи.

Согласно положению социальной психологии, руководство – это совокупность процессов взаимодействия между начальником и подчинёнными, методов морально-психологического воздействия на коллектив [43]. В Энциклопедии социологии даётся следующее определение, руководство – это «деятельность по определению целей и путей их достижения; стратегия развития и управления» [46]. В Толковом словаре русского языка «Руководством называется процесс чьего-либо определения задания кому-либо и контроль за его выполнением», а «Управлением называется процесс осуществления кем-либо руководства группой людей, при котором они выполняют определённые, заданные, требуемые кем-либо действия» [35]. По В. Ф. Володько «Руководство – это воздействие на людей для достижения определённой цели» [9, с.8], а «Управление – это совокупность скоординированных мер, направленных на достижение определенной цели» [9, с.8]. Сходным образом сформулировали определение управления А. И. Орлов и В. Н. Федосеев: управление – совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей [28, с.5]. По В. Зигерту «Управление – это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путём» [17]. По М. Мескону «Управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей» [26, с.39]. Согласно О. Я. Гелих, А. В. Нестерову, управление – это «такая регуляция, координация движения элементов (в обществе – действий индивидов и групп), которая устремлена во времени на успех, результат, эффективность» [32, с.130]. Они разделяют управление и социальное управление: «Управление – это целенаправленное воздействие (воздействия) для и с целью поддержания самоорганизации людей, исходно имеющейся в их биологической коллективной природе. Социальное управление – это реализация потенциала рационального воздействия с целью реализации возможности (дополнительно к природной самоорганизации) координации действий групп, сотен, тысяч свободных индивидов» [32, с.132—133].

Из вышеприведённых определений следует, что, как руководство, так и управление связаны непосредственно с взаимотношениями людей в процессе трудовой и иной (военной и др.) присущей людям деятельности, с отношениями дачи указаний, постановки заданий доминирующими в человеческом коллективе индивидами и выполнения их остальными членами сообщества. Поэтому в социуме и в менеджменте (как в научной и учебной дисциплине) понятие «руководство» часто употребляется как синоним понятия «управление». Однако, по мнению В. П. Пугачева, понятие «„управление“ отражает регулирование системы в соответствии с определёнными целями и является более широким по содержанию: оно включает не только руководство людьми, но и управление финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами, а также техникой» [29, с.74]. Тем не менее, применительно к трудовым отношениям термины «руководство» и «управление» можно считать синонимами.

В англо-русском словаре есть слова manage 1) управлять; заведовать, руководить; 2) уметь образаться с, владеть (оружием, инструментом и т.п.); 3) устраивать (ся); 4) ухитряться; 5) справляться; manager 1) управляющий, заведующий; 2) директор; хозяин; хозяйка; management 1) управление, руководство; 2) дирекция, правление; 3) умение владеть (инструментом); умение справляться (с работой) [2, с.446]. Этимологию менеджмента выводят из итальянского maneggiare «умение управлять верховой лошадью», латинского manus «рука». В последнем случае, также полагают, что первоначально этот термин англичане употребляли для обозначения управления лошадью. Слово «менеджер» означало «искусный наездник», а «менеджмент» – «искусство верховой езды» [32, с.138].

По Л. И. Евенко «менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей» [15, с.5]. Л. И. Евенко полагает, что менеджмент и означает управление, а именно три его взаимосвязанных вида: 1) «функцию, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных ситуациях»; 2) «менеджмент – это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию»; 3) «наконец, как собирательное от менеджеров – это определённая категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению». [32, с.139].

Вместе с тем, большинство русскоязычных авторов не считают термин «менеджмент» синонимом понятия «управление», поскольку менеджмент, по их мнению, – это всегда управление людьми, а управление, как показано выше, означает управление не только человеческими ресурсами. В то же время, в английском языке слово «менеджмент» используется и для обозначения управления техникой и т. д.

По В. Ф. Володько «Менеджмент – это управление в социально-экономической и производственной сферах» [9, с.8]. По мнению некоторых авторов, «менеджмент» – это категория микроэкономики, означающая управление организацией в условиях рынка, а руководство выполняет в менеджменте лишь определённые функции. Функции руководства: постановка целей (изучение проблемы и выработка идеального результата её решения), планирование (определение альтернатив, их оценка, выбор оптимальных путей их реализации, принятие решений), реализация (формирование программы, необходимой для достижения целей организации, а также мобилизация, включение людей в их осуществление) и контроль (сравнение достигнутых результатов с поставленными целями, определение отклонений, корректировок и мер воздействия) [4, с.6]. Отсюда следует вывод, что руководство персоналом – это «деятельность по непосредственному повседневному управлению сотрудниками» [29, с.74].

Соответственно «менеджер» – это руководитель коммерческой организации, а на государственной службе обычно используются термины «руководитель», «администратор», «чиновник» [29, с.74]. Однако в последние годы наметилась тенденция называть менеджерами государственных чиновников и даже военных деятелей. Например, одним из величайших менеджеров в истории человечества, называют генералиссимуса А. В. Суворова.

В. П. Пугачев отмечает, что «Термин „менеджмент персонала“ употребляется в специальной литературе в широком и узком смыслах. В широком значении по своему содержанию он тождествен управлению сотрудниками коммерческой организации, т.е. менеджмент персонала – это дело как менеджеров, так и служб персонала (СП). Он включает по меньшей мере такие разделы (поля), как анализ состава персонала; определение потребности в персонале; изменение персонала (в том числе обеспечение персоналом, его развитие и освобождение); менеджмент использования персонала; руководство персоналом; менеджмент расходов на персонал; информационный менеджмент персонала» [29, с.74].

«В узком значении «менеджмент персонала – работа с кадрами или же та часть управления сотрудниками коммерческой организации, которую осуществляют службы персонала. Иными словами, это вся разнообразная деятельность служб персонала (отделов кадров), или HR-менеджмент» [29, с.75]. По мнению В. П. Пугачева использование понятия «менеджмент персонала» в узком смысле нецелесобразно, поскольку в этом случае из управления персоналом исключаются линейные руководители [29, с.75].

Термин «управление персоналом» впервые был введён в начале ХХ в. одной из основоположниц научного менеджмента Лилиан Гилбрет (L.Gilbreth) (1878—1972), которая много внимания уделяла научному подбору, расстановке и подготовке кадров [20].

По мнению Н. П. Беляцкого термин «управление персоналом» является синонимом термина «менеджмент персонала» [6]. Он с соавторами выделяет две области функций менеджмента персонала:

– руководство людьми (лидерство);

– расчётно-аналитическая работа с цифровым материалом (расчёт потребности в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработка требований к персоналу [6].

В советской литературе относительно данного вида управленческой деятельности был распространён термин «кадровая работа», под которой понимали деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленную на реализацию кадровой политики. При этом направлениями кадровой работы считаются:

– формирование системы управления персоналом и её стратегии;

– планирование кадровой работы, найм, отбор и приём кадров;

– деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;

– обучение, управление карьерой и продвижением кадров;

– мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;

– создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т. п. [4, с.4—5].

В. К. Тарасов [30], В. Н. Чернышев и А. П. Двинин [37], говоря об управлении персоналом, вводят термин персонал-технология. По мнению В. Н. Чернышева и А. П. Двинина, персонал-технология – это определённая последовательность действий, операций, в единстве своём обеспечивающая реализацию кадровой политики фирмы [37]. Н. А. Витке [8], В. В. Щербина [36] употребляют термин «социальная инженерия». В. В. Щербина определяет социальную инженерию как научное регулирование социально-технических способов воздействия на людские трудовые ресурсы, ориентированных на максимально целесообразное использование трудовой силы и построение системы сотрудничества.

Вместе с тем, несмотря на известные терминологические различия, сущность всех рассмотренных выше понятий, в целом определяется авторами достаточно сходно, и заключается в организации эффективной деятельности персонала.

Согласно одной из точек зрения, «кадровый менеджмент – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом» [47]. В таком понимании, понятие «кадровый менеджмент» является, синонимом понятия «управление персоналом организации», которое определяется А. Я. Кибановым, как «целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации» [33, с.85].

По мнению сторонников такого понимания кадрового менеджмента, технология кадрового менеджмента организации охватывает широкий спектр функций от приёма до увольнения кадров, свойственных и управлению персоналом:

— изучение рынка труда, поиск, вербовка, наём, отбор и приём персонала;

– деловая оценка персонала при приёме, аттестации, подборе и расстановке кадров;

– определение заработной платы и льгот, оформление трудового контракта;

– адаптация сотрудников в коллективе и профессиональная ориентация;

– мотивация трудовой деятельности;

– организация труда, разработка должностных инструкций;

– соблюдение этики деловых отношений и корпоративной культуры;

– управление конфликтами и стрессами;

– оценка трудовой деятельности и аттестация;

– планирование деловой карьеры и управление служебно-профессиональным продвижением;

– обеспечение безопасности персонала;

– управление нововведениями в кадровой работе;

– обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;

– управление поведением персонала в организации, соблюдение дисциплины труда;

– управление социальным развитием кадров;

– высвобождение персонала [47].

Понятие «кадровый менеджмент» можно рассматривать на двух уровнях. Так, например, М. Н. Арнаут и Т. В. Митрофанова дают чёткое и ёмкое, охватывающее все вышеперечисленные функции, определение: «кадровый менеджмент – это система организации, планирования, контроля и мотивации персонала, необходимая для достижения и формирования целей организации» [3, с.22]. В таком понимании, кадровый менеджмент полностью совпадает с понятием управление персоналом. И в этой же статье, данные авторы приводят следующее определение: «кадровый менеджмент – это целенаправленная деятельность системы управления персоналом, направленная на развитие и эффективное использование трудовых ресурсов» [3, с.22]. В последнем случае, кадровый менеджмент рассматривается в узком смысле, лишь как деятельность кадровых служб организации (заместитель руководителя организации по персоналу, отдел кадров и т.д.).