- -
- 100%
- +
Существует целый ряд ассоциаций и объединений в области управления персоналом, например, Европейская ассоциация управления персоналом (European Association For Personnel Management – EAPM), Всемирная федерация ассоциаций управления персоналом (World Federation of Personnel – WFPMA)
EAPM основана в 1962 г. национальными ассоциациями профессиональных институтов управления персоналом Франции, Германии, Швеции, Швейцарии и Великобритании. Является единым европейским представителем организаций по управлению персоналом, поддерживает отношения с организациями, работающими в неевропейских странах. Создана для обмена опытом между организациями, не преследует никакие коммерческие цели. Оказывает поддержку экспертам в области управления персоналом в организации их собственных национальных ассоциаций в странах Европы. Независима от всех работодателей, профессиональных союзов, правительств государств и политических партий. Ведёт свою деятельность в рамках швейцарского законодательства. Международные конференции EAPM проводятся один раз в два года [44].
WFPMA основана в 1976 г. с целью помощи в развитии и улучшении профессионального кадрового менеджмента по всему миру. Её членами являются 50 национальных кадровых ассоциаций, объединённых в континентальные федерации. В Федерации состоит более 300000 специалистов кадрового управления. Формы работы: конференции, выставки, конгресс; исследовательские проекты; издательская деятельность [44].
В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Более того, зарубежные публикации об управлении персоналом, как новом виде деятельности до начала 1980 гг. находились под грифом «для служебного пользования», поскольку его содержание не укладывалось в действовавшие в тот период идеологические постулаты отношений между трудом и капиталом [31, с.114]. Вместе с тем, ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективного руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений.
В производственной сфере вопросы работы с персоналом были разделены между партийными, комсомольскими, государственными и профсоюзными структурами. За качество работы с персоналом отвечали руководители всех уровней. Вспомогательная роль в работе с персоналом отводилась другим структурам организации, в первую очередь, отделам и управлениям кадров.
Политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на учёных и ряд других факторов обусловили ущербность советских научных разработок и возможность лишь ограниченного их использования в наши дни.
В настоящее время в нашей стране развитие управления персоналом как науки и учебной дисциплины осуществляется в основном путём усвоения западных идей и теорий.
Первая кафедра управления персоналом была образована в СССР в 1990 г. в нынешнем российском Государственном университете управления. В Российском экономическом университет имени Г. В. Плеханова кафедра «Управление персоналом» создана в 1992 г. Ныне дисциплина «Управление персоналом» изучается всеми студентами экономических специальностей. В некоторых учебных заведениях вопросы упраления персоналом изучаются в рамках учебных дисциплин «Управление человеческими ресурсами» и «Кадровый менеджмент».
В 2011 г. в России создан Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП) (Национальный союз организаций по подготовке кадров в области управления персоналом), учредителями которого стали Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Государственный университет управления» и Региональная общественная организация содействия изучению проблем и просвещению в области управления персоналом «Персонал».
Изучение управления персоналом способствует становлению профессионализма сотрудников организаций всех уровней, и в первую очередь, руководителей. Под профессионализмом обычно понимают способность людей систематически, надёжно и эффективно выполнять порученную им работу в самых разнообразных условиях. Составляющими профессионализма персонала, являются профессиональная, социальная, методическая и временная компетентность. При этом, для специалистов-управленцев знание науки управления персоналом, является важнейшей составной частью их профессиональной компетентности.
Компетентность – это совокупность знаний, навыков, способов мышления и понимания ответственности за свои действия, позволяющих человеку своевремено, качествено, в полном объёме, при оптимальных временных и трудовых затратах, выполнять свои профессиональные и должностные обязанности.
Профессиональная (техническая) компетентность (от лат. competere – встреча) – это подготовленность человека к выполнению профессиональных функций, должностных обязанностей.
Профессиональная компетентность специалиста определяется не только профессиональными (базовыми) научными знаниями, но и ценностными ориентациями, мотивами деятельности, пониманием себя и мира вокруг, стилем взаимоотношений с людьми, общей культурой, способностью к развитию творческого потенциала. Отсюда профессиональная компетентность формируется только во взаимосвязи с социальными установками специалиста, к которым относятся профессиональная идентичность (принятие профессиональных норм и ответственности), профессиональная этика (освоение этических норм профессии), конкурентоспособность (способность к эффективной профессиональной деятельности в структуре рыночных отношений), стремление к научному совершенствованию (необходимость продвижения к новому знанию через исследования), мотивация к продолжению образования (потребность в совершенствовании профессиональных умений и знаний, чтобы отвечать современным требованиям) [42].
Социальная компетентность (социальный – межличностный) включает умение работать в команде, коллективе, эффективно взаимодействовать с другими сотрудниками (коллегами, руководителями, подчинёнными) и клиентами для достижения организационных и личных целей.
Социальная компетентность включает знание этики делового общения, умение предотвращать и относительно безболезненно разрешать конфликты, быстро и правильно передавать информацию, налаживать коммуникации, давать ясные и чёткие задания и соответственно мотивировать сотрудников, тактично указывать на недостатки, корректно делать замечания, вызывать доверие и т. п.
Методическая компетентность означает способность правильно воспринимать и интерпретировать разнообразную информацию, относящуюся к профессиональной деятельности. Кроме того, к методической компетентности можно отнести соблюдение трудовой дисциплины, оперативность и качество выполнения должностных обязанностей.
Временная компетентность отражает умение рационально планировать и использовать рабочее время. Она включает адекватную оценку временных затрат («чувство времени»), умение конструировать программу достижения цели во временном пространстве (континууме), правильно определять временные затраты.
ЛИТЕРАТУРА
1. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407с.
2. Англо-русский словарь / Сост. В. Д. Аракин, З. С. Выгодская, Н. Н. Ильина. – М.: Советская энциклопедия, 1970. – 848c.
3. Арнаут М. Н., Митрофанова Т. В. Кадровый менеджмент: сущность, подходы к трактовке, модели // Азимут научных исследований: экономика и управление. -2018. Т. 7. №1 (22). – С.22—25
4. Байтасов Р. Р. Управление персоналом: конспект лекций / Р. Р. Байтасов. – Ростов н/Д: Феникс, 2014. – 351с.
5. Батракова Л. Г. Эволюция научных взглядов на понятие «Человеческие ресурсы» и его современная специфика // Вестник Ленинградского государственного университета им. А. С. Пушкина. Серия экономика. – 2011, №2. – С.46—68
6. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учеб. пособие /Н.П.Беляцкий, С.Е.Велесько, П. Ройш. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352с.
7. Биктимиров Р., Гречишников В., Дырин С., Гумеров А. и др. Управление качеством, персоналом и логистика в машиностроении: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 256с.
8. Витке Н. А. Организация управления и индустриальное развитие [Текст]: (очерки по социологии научной организации труда и управления) / Н. А. Витке. – М.: Изд-во НКРКИ СССР, 1925. – 250 с.
9. Володько В. Ф. Основы менеджмента: учеб. пособие для студентов эконом. специальностей учреждений, обеспечивающих получение высш. образования / В.Ф.Володько. – Минск: Адукацыя i выхаванне, 2008. – 304c.
10. Глаз Ю. А., Глаз О. В. Генезис и многоаспектность категории «рабочая сила» // Проблемы экономики и менеджмента – 2016, №5 (57). – С.38—43
11. Дещенко А. Ю. Эволюция теоретических подходов к определению категории «кадровый потенциал» // Крымский научный вестник, №1 (7), 2016. – С.108—120
12. Долгушкин Н. К. Категории «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «кадры» – сущность и содержание / Н. К. Долгушкин, В. Г. Новиков // Аграрная наука. – 2001. – №4. – С. 11—12
13. Друкер П. Ф. Практика менеджмента / П.Ф.Друкер – М.: Вильямс, 2009. – 400с.
14. Дырин С. П. Многоуровневая модель управления персоналом /С. П. Дырин // Вестник Удмуртского университета. Серия «Экономика». —2005, №3. – С. 39—46
15. Евенко Л. И. Уроки американского менеджмента // Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.
16. Ендовицкая Е. В. Институциализация контроллинга кадров производственной (перерабатывающей) организации // Социально-экономические явления и процессы. – 2017. – Т. 12, №1, С.14—19
17. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Пер. с нем. – М.: Экономика, 1990. – 456 с.
18. Золотогоров В. Г. Экономика: энциклопед. слов. / Золотогоров В. Г. – Минск: Интерпрессервис; Книжный дом, 2003. – 720 с.
19. Иванова О. Э. Управление человеческими ресурсами: концепция и методология оценки [Текст]: учебно-методическое пособие / О. Э. Иванова, Д. Н. Корнеев, Н. Ю. Корнеева – Челябинск: Изд-во ЗАО «Библиотека А. Миллера», 2018. – 145 с.
20. История менеджмента: учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина; Южный федеральный университет. – Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. – 606 с.
21. Кадры [Текст]: подбор и оценка / И. В. Бизюкова. – М.: Московский рабочий, 1984. – 159 с.
22. Кучеров Д. Г. Стратегическое управление человеческими ресурсами: зарождение и становление концепции // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. 2014. Вып. 1. – С. 98—116
23. Льдокова Г. М. Основы кадрового менеджмента. Конспект лекций. – Казань, 2014. – 88с.
24. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е. В. Маслов; под ред. П. В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. -312с.
25. Маусов Н. К. Воздействие рынков труда на управление персоналом / Н. К. Маусов, В. И. Стексов. – Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2004, №1. – С.47—55
26. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы Менеджмента (Management) = Management / пер. Л. И. Евенко. – М.: Дело, 1997. – 704 с.
27. Мигуренко Р. А. Современные проблемы управления человеческими ресурсами. – Томск: ТПУ, 2009 – 85с.
28. Орлов А. И., Федосеев В. Н. Менеджмент в техносфере: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 384 с.
29. Пугачев В. П. Управление персоналом организации: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. П. Пугачев. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 402 с.
30. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров / В. К. Тарасов. – Л.: Машиностроение. Ленингр. отд., 1989. – 368с.
31. Турчинов А. И. Кадровая политика и управление персоналом: проблемы теории и практики // Коммуникации в сфере управления персоналом. – Коммуникология. – 2014. – Т.7, №5. – С.103—117
32. Управление персоналом и человеческий капитал современной России: коллективная монография / под ред. О. Я. Гелиха, В. П. Соломина, Г. Л. Тульчинского. – СПб.: ООО «Книжный дом», 2011. – 416 с.
33. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638с.
34. Управление персоналом. Учебная программа для специальности: 1—26 02 02 «Менеджмент». – Минск: Белорусский государственный университет, 2009. – 22с.
35. Толковый словарь русского языка – Под ред. Д. В. Дмитриева. Дмитриев Д. В. (редактор). Наука и образование. М.: Астрель: АСТ, 2003. – 1578 с.
36. Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления: учеб. пособие / В. В. Щербина. – М.: Изд-во Московского университета, 1993. – 116с.
37. Чернышев В. Н. Человек и персонал в управлении / В. Н. Чернышев, А. П. Двинин. – СПб: Энергоатомиздат, 1997. – 568с.
38. Экономический энциклопедический словарь: в 2 т. Т. 2 / [Мочерний С. В., Ларіна Я. С., Устенко О. А. та ін.]; ред. С. В. Мочерный. – Львов: Мир, 2006. – 568 с.
39. Кадры http://glossword.info/index.php
40. Кибанов А. Я. Новая стадия эволюции науки об управлении персоналом при неизменной парадигме / А. Я. Кибанов // Современные технологии управления, 2014. – №05 (41) http://sovman.ru/article/4104
41. Литвиненко Г. Н. Кадровый маркетинг как эффективный инструмент взаимодействия внутреннего и внешнего рынков труда //Научный журнал КубГАУ. – 2017, №129 (05). – С.1—12 http://ej.kubagro.ru/2017/05/pdf/67.pdf
42. Мындыкану Л. А., Литвина Н. В. Психолого-педагогическая характеристика компетентности педагога учреждения дошкольного образования http://elib.bspu.by/bitstream/doc/4312/1/Литвина – ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕДАГОГА УЧРЕЖДЕНИЯ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ. pdf
43. Понятие руководства https://psylist.net/uprav/ponat1.htm
44. Профессиональные объединения в области управления персоналом https://hr-portal.ru/article/professionalnye-obedineniya-v-oblasti-upravleniya-personalom
45. «Рабочая сила» в производстве. Структура рабочей силы https://www.e-reading.club/chapter.php/99984/35/Dushen%27kina_-_Ekonomika_predpriyatiya__konspekt_lekciii.html
46. Руководство https://dic.academic.ru/dic.nsf/socio/3537/РУКОВОДСТВО
47. Яворская Ж. Х. Кадровый менеджмент: размышления у парадного подъезда // Вестник КазЭУ, 2012 https://articlekz.com/article/13947
ТЕМА 2. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
2.1. Школа научного управления
По мнению исследователей, специализация в области управления персоналом началась с 1900 г. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.
На рубеже 1900 гг. часть функций управления персоналом (в первую очередь наём и учёт использования рабочего времени) стали передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б. Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 1920 гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.
По мнению многих исследователей, существуют четыре основные школы, описывающие, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая школа (Ф. Тейлор), школа человеческих отношений (Э. Мэйо), «системный подход» (Н. Винер) и теория случайности (Дж. Вудворд).
Некоторые учёные выделяют следующие школы: научного управления, административная, психологии и человеческих отношений и науки управления (количественная школа).
Этапы развития управления персоналом представлены в табл. 2.1.
Основателем школы научного управления считают американского инженера Ф. Тейлора (1856—1915). Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не учёным-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а впоследствии главным инженером в сталелитейной компании.
Таблица 2.1 – Характеристика этапов развития управления персоналом
Создатели данной школы основывались в своих подходах на двух принципах.
Первый принцип – вертикального разделения труда – за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником – функция исполнения поставленной задачи.
Второй принцип – принцип измерения труда. Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.
Учитывая важность применения на практике методов научной организации труда (НОТ), Ф. Тейлор сформулировал на основе этих методов обязанности администрации.
Среди обязанностей администрации он выделил следующие:
– выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;
– тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников;
– сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;
– равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берёт на себя сферы труда к которым для она лучше приспособлена).
Основным недостатком системы Ф. Тейлора представляется то, что она в своём первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришёл к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать «прогрессивную» систему оплаты труда.
Для работ наиболее известного ученика Ф. Тейлора Г. Ганнта (1861—1919) характерно утверждение, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своём труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. В 1901 г. Г. Ганнт разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С её внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в два раза. Г. Ганнт считал, что «проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента». Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; разработал систему плановых графиков.
Весомый вклад в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк (1868—1924) и Лилиан (1878—1972) Гилбрет. Они искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Фрэнк Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников. Лилиан Гилбрет первой начала заниматься вопросами управления персоналом, его научным подбором, расстановкой и подготовкой.
Одним из последователей Тейлора является известный американский учёный Гаррингтон Эмерсон (1853—1931). Он разработал штабной принцип управления, при этом уделил большое внимание персоналу, отмечая необходимость управления им. Г. Эмерсон одним из первых заявил о необходимости должности «менеджер по персоналу». В работе «Двенадцать принципов производительности» он писал: «для производства крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу».
Двенадцать принципов производительности Г. Эмерсона не потеряли своей актуальности и в настоящее время:
1. Чётко поставленные цели производства и чётко обозначенные задачи персонала.
2. Здравый смысл. Имеется в виду не просто житейская сметливость, а мужество посмотреть правде в глаза: если есть трудности в организации производства – оно не приносит прибыли, произведенный товар не раскупается на рынке – значит, существуют конкретные причины, зависящие в первую очередь от организаторов и менеджеров. Необходимо найти эти причины и смело и решительно их устранить.
3. Компетентная консультация. Целесообразно и выгодно привлекать к постоянному совершенствованию системы управления специалистов в этой области – социологов, психологов, конфликтологов и пр.
4. Дисциплина. Настоящая дисциплина требует, прежде всего, распределения функций: каждый управленец и исполнитель должен знать свои обязанности; каждый должен быть осведомлен, за что он отвечает, как и кем, он может быть поощрён или наказан.
5. Справедливое отношение к персоналу, выражающееся в идее «лучше работаешь – лучше живёшь». Произвол в отношении работников должен быть исключён.
6. Обратная связь. Позволяет быстро, надёжно и полноценно учитывать и контролировать предпринятые действия и выпущенную продукцию. Нарушение в обратной связи ведёт к сбоям в системе управления.
7. Порядок и планирование работы.
8. Нормы и расписания. Высокие результаты в труде связаны не с повышением, а с сокращением усилий. Сокращение усилий достигается благодаря знанию и учёту всех резервов производительности, умению реализовать их на деле и избегать неоправданных трудовых затрат, потерь времени, материалов, энергии.
9. Нормализация условий. Нужно не человека приспосабливать к машине, а создавать такие машины и технологии, которые дали бы возможность человеку производить больше и лучше.
10. Нормирование операций. Труд необходимо нормировать так, чтобы рабочий был в состоянии выполнить задание и хорошо заработать.
11. Письменные стандартные инструкции. Они служат для того, чтобы освобождать мозг работника для инициативы, изобретений, творчества.
12. Вознаграждение за производительность. Целесообразно ввести систему оплаты труда, которая учитывает, как время, затраченное работником, так и его умения, проявляющиеся в качестве его работы.
Двенадцать принципов организации труда, предложенные Эмерсоном, послужили основой рациональной организации труда на промышленных предприятиях и в настоящее время эффективно используются в практике управления.
Выдающимся практиком в области менеджмента был один из основателей американской автомобильной промышленности Генри Форд (1863—1947).
Суть его концепции заключается в следующем:
а) первоочередную роль играют детальное разделение труда и чёткая регламентация управленческих операций; главное в управлении – разработка должностных инструкций, которые бы чётко определяли: кто чем должен заниматься;
б) главное внимание уделяется технике, технологии и организации ритмичной работы. (Г. Форд был первым, кто создал конвейер, разделивший сборку автомобиля на узкие операции);
в) строгая подчинённость (иерархия) в процессе управления, то есть подчинение по вертикали снизу доверху;
г) единоличное принятие решений и единоличная ответственность на каждом уровне управления;
д) высокая оплата труда каждого рабочего. Рабочий не должен оаботать более 48 часов в неделю;
е) привитие людям чувства уважения к окружающим и самим себе.
Руководствуясь этими принципами, он установил 8-часовой рабочий день и увеличил зарплату своим рабочим в два раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл школы со стипендиями, предназначенными трудолюбивым и талантливым ученикам, создал специальную социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников.
В целом заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилбрет, Форда и других сторонников данной школы в развитии управления персоналом как одного из направлений менеджмента заключается в утверждении следующих принципов: