Ты управляешь игрой. Метод смелости: собеседования и смена профессий как стратегия свободы

Горизонтальный рост: почему тот, кто прыгает быстрее чем тот, кто ползет?

Вертикальный рост по карьерной лестнице – был единственным вариантом развития сотрудника и человека во времена Советского Союза. Вспоминаем то, что говорили наши родители под флагом единственно верного и правильного решения, касаемо наших возможностей на работе: «Трудись, долго и усердно, и тогда тебя точно заметят!» (но это не точно…да и места может быть просто не будет, или будет оно будет уготовлено для другого человека. Давайте все-таки смотреть на вещи более реальным взглядом). Сколько слезливых историй можно увидеть на форумах по поиску работы о том, что люди отдавали компаниям и предприятиям по 10 лет в надежде на продвижение по карьерной лестнице – но ничего. Успехи их оставались угодными, но не замеченными руководством, для них не оказывалось места «для шага вперед» по карьерной лестнице. В итоге – человек ставит на кон, самое дорогое что у него есть – его время. Осознание потери такого огромного количества времени не сразу и не бесследно проходит для человека. Логично, что для него это стресс. Обоснованный ли это риск? Однозначно нет. Можно ли от него застраховаться или защититься? Конечно, и сейчас мы с вами подробнее об этом поговорим.

Вспоминая главные реалии игры рынка труда, стоит еще раз повторить как правило: «На рынке труда – каждый защищает свои интересы, и должен делать это со всем осознанием рисков и ответственности. Чтобы играть и выигрывать – нужно очень хорошо знать правила игры, а точнее что там написано и чего там не написано для разработки стратегии своего поведения»

Рассматривая более подробно тот случай, когда человек тратит десятки лет в надежде на то, что его заметят и повысят, можно выявить лишь одну главную причину того, что случиться если надежды человека на повышение не сбудутся – перекладывание ответственности с себя на других (коллеги, руководство, время, контекст поколений и.т.д). Очевидно, что повышение человека – как факт, дело рук самого человека, и, если он сам не постарается, повышения ему не светит ни в какой параллельной реальности.

Что бы избежать столь критичных трат времени, нужно всего лишь обращать внимания на следующие пункты, и возвращаться к ним через определенный промежуток времени:

· Есть ли перспективы моего развития на данном месте работы?

· Готов ли я к повышению? Если да, то чем я могу обосновать это для руководства?

· Как давно был разговор с начальством по поводу повышения?

Данные вопросы нужно задавать себе через определенный промежуток времени. Каждый его ставит сам для себя. По личному опыту – могу точно сказать, что, если мы говорим в контексте стабильности и возможностей – это три месяца. 3 месяца – оптимальный срок для того, чтобы убедиться, в каком контексте мы находимся – «стагнации» или же «стабильность – перетекающая в новые возможности».

Логично, что если сотрудник не видит для себя перспектив роста, возможностей на одном рабочем месте, он будет искать другое (если мы говорим про контекст вне стагнации), и так же логично сказать, что искать он будет место с более интересными задачами и более высокой заработной платой. Его поведение никак нельзя назвать девиантным, хотя бы потому что человек имеющий амбиции, который понимает, что он хочет получить от работы, будет идти в сторону своих желаний и целей.

Тут стоит привести свой личный пример роста в заработной плате. За два года со сменой мест в промежуток через два месяца – мой доход вырос ровно в два с половиной раза. Первое место моей работы – был Центр по Аккредитации Лабораторий, где я на должности руководителя отдела персонала получал 40.000 (это был январь 2021 года). В итоге на момент 2023 года (апрель), я получал 150.000 на аналогичной должности, только чуть выше по статусу, если можно так назвать (директор по персоналу в компании «ЗградаМонолит»). На каждом месте, я набирался опыта, знаний, навыков и умений, которые поднимали мой ценник как специалиста на рынке труда в геометрической прогрессии. Стоит так же сказать, что помимо знаний и навыков, я получал полезные бизнес – знакомства, определенные деловые партнерства, которые в будущем принимали участие в моем развитии и непосредственно в поиске новых интересных мест работы. Плюс, знаний оживляются, когда они могут быть применены в разных сферах и разных вариантах деятельности компаний. Это важно, потому что только так будет складываться определенное понимание, как и что работает на этой должности, в какой ситуации какое решение принимать, выполняя свои рабочие задачи.

Формула настолько проста, что вызывает удивление, потому что люди никогда не смотрели на нее именно под таким углом и в таком формате, который учитывает тенденции нашего времени и тенденции развития «Человека амбициозного», если это можно так назвать.

Минимум времени – максимум результата. Формула жизни любого человека, который ставит перед собой цели, который стремиться к определенному результату, который замотивирован делать свою жизнь лучше и при возможности – не потратив на это много времени. Тут мы можем встретиться с такой подменой понятий из прошлого времени, как «лень».

«Да ему просто лень работать. Хорошая работа, сиди и работай, а ему вот все не работается!» – такую фразу очень часто можно услышать от людей, критикующих тех, кто понимает, что в плане поиска работы – можно найти что – то хорошее, только попробовав для себя что – то новое. Эдакий перебор. Пока не попробуешь на вкус яблоко, не узнаешь, сладкое оно или кислое. И из этого выходит еще одно правило, осознав которое, отношение к поиску работы будет проще и комфортнее (мог бы даже сказать выгоднее для самого человека!): «Пока не попробуешь, не узнаешь».

Казалось бы, простое правило, но многие бояться ему следовать, только по одной причине: они забывают, что карьерная лестница и работа в целом, не чистовик, а скетчбук, как говорилось выше. Это мы будем подтверждать в ходе всей книги, находя аргументы в пользу этого в каждом уголке, настолько туманной и запутанной на первый взгляд темы как рынок труда и поиск работы.

Давайте для наглядности возьмем с вами пример. Рассмотрим с вами стезю человека, который занимается персоналом. Его карьерный путь можно охарактеризовать следующими вехами: «Рекрутер – HR – старший HR – руководитель отдела персонала – HRD директор». Мы сейчас чуть позже рассмотрим эту цепочку более подробно по каждому этапу.

Я взял полный путь человека на должности самой младшей – и до самой старшей. Логично, что что – бы быть руководителем, у которого больше всего полномочий – нужно понимать, что делается на уровнях ниже (хотя это правила работает не всегда, и мы рассмотрим исключения, но немногим позже). Потому что контролировать те процессы, в которых человек не разбирается, конечно, можно, но с большими неточностями и потерями репутации на рабочем месте в случае неудачи (но и это возможно при должной смекалке и сноровке!).

Теперь конкретно с вами рассмотрим данный карьерный путь в сфере управления персоналом. В описаниях этапов я буду краток, и буду описывать всю суть той или иной должности в общих чертах, чтобы были видны различия на каждом уровне и в разнице навыков и умений. И так, поехали!

1. Рекрутер. Низшее звено в сфере управления персоналом в компании. В его задачи входит – первичный обзвони кандидатов, на момент идентификации их на возможность пройти на следующий этап собеседования

2. HR. Данный специалист не только проводит так же первичные обзвоны, но он так же и проводит собеседования и принимает решения, какие кандидаты не пойдут дальше. Успешных он отправляет на уровень выше или же на последний (HRD).

3. Руководитель отдела. Это уже звено высшего административного управления. Руководитель отвечает за «успеваемость» отдела, показатели его эффективности, а также за вектор его развития.

4. Директор по персоналу (HRD), или же заместитель генерального директора по персоналу (в компаниях данные должности называют как хотят) – высшая ступень профессионального развития рекрутера. Грубо говоря, это самое высшее звоне в этой цепочке, логично что и самое ответственное, и высокооплачиваемое.

Теперь, когда мы понимаем, что делает и за что отвечает каждое звено, давайте рассмотрим две ситуации.

1. Человек, который только входит в эту сферу, идет устраиваться на работу рекрутером, в надежде, пройти все этапы, и стать директором по персоналу. Желание хорошее и крайне амбициозное. Находясь на каждой должности, человек должен понимать, что на доказательство своих компетенций, должно уйти много времени. Готов ли человек рисковать своим временем, без гарантий что на данном месте у него получится получить заветную должность, место, достойный уровень заработной платы. И так, итоговый срок достижения данной цели на одном месте? Больше 6 лет. Да, исключения однозначно есть, но, стоит сказать о том, что ждать исключения – еще большая ошибка.

2. Человек устраивается рекрутером. В среднем для того, чтобы понять основы должности, хватает от 3 месяцев до полугода. Естественно, что при вовлеченности и большом интересе, человек будет впитывать всю информацию как губка. Первые три месяца на должности рекрутера человеку нужны, чтобы понять принцип общения и взаимодействия с соискателей на первом этапе коммуникации, то есть все что нужно для того, чтобы успешно выполнять все должностные обязанности. Так же в отделе, находиться HR специалист, смотря на которого можно понять, что он делает, как, почему. Учитывая, что должности смежные, это будет сделать не очень сложно. Главное внимательно смотреть, запоминать, слушать, подмечать разницу во взаимодействии с кандидатом, думать и анализировать.

На выходе во втором случае, человек через 3-6 месяцев, человек умеет делать то, что предписано делать рекрутеру, а также он понимает, что делает HR специалист, так как он контактирует непосредственно с рекрутером очень много, и много коммунициирует с ним. У человека после 3 – 6 месяцев, есть определенное четкое понимание:

· Что и как должен делать рекрутер и HR.

· Какими навыками и компетенциями должны обладать эти люди что бы успешно выполнять работу на данных позициях.

Нетрудно догадаться, что это похоже на игру в лесенку. После 3 – 6 месяцев, человек уже может смело искать работу HR специалистом, смотря на то, что делает руководитель. В итоге, эту схему мы назовем с вами «лесенка». Через 9 месяцев такой «игры», человек вполне может претендовать на одну из высших должностей в этой сфере. Конечно, сроки условны, кто – то сможет понять все быстрее, кому – то будет требоваться еще немного опыта на ступеньке ниже, но в этом нет ничего страшного.

На каждой ступеньке делай свою работу хорошо и наблюдай за теми, кто выше. Через несколько месяцев ты умеешь больше, чем требует твоя должность → значит, можно двигаться дальше. Это не карьерная гонка, а игра в уровни, где каждый шаг ускоряет твой переход.

Как итог: Окей, «лесенка» – это не про «ждать, когда позовут наверх», а про «подниматься, пока тебя ещё не ждут». Это метод ускоренного роста: на каждой ступеньке ты делаешь свою работу на 100%, а параллельно тихо осваиваешь 20–30% следующего уровня. Через несколько месяцев ты уже умеешь больше, чем написано в твоей должностной, – и это законный повод подниматься. Поехали.

Старт в роли рекрутера – ваш вход в игру. Первые две недели ты не герой, ты шпион: впитываешь скрипты, схему воронки, правила фиксации в CRM, логику «прошёл/не прошёл» и критерии «красных флажков». Твоя задача простая и приземлённая: научиться стабильно доставлять базовые цифры – дозвоны, конверсии, встречи. Но параллельно включается режим тени: каждый день хотя бы по 15–20 минут ты слушаешь, как HR ведёт интервью, как задаёт воронящие вопросы, как отказывает и как продаёт позицию. Не просто «подглядываешь», а строишь карту навыков следующего уровня: какие вопросы решают, какая логика принятия решений, где у него стоп-критерии, чем «сильный да» отличается от «вежливого нет». Всё это ты тут же проверяешь микропрактикой: берёшь одно короткое интервью, проводишь кусок беседы сам, формулируешь вердикт и сверяешь с HR. Ошибки не страшны – страшно не проверять гипотезы.

К концу третьего месяца у тебя появляется первый маркер готовности к шагу вверх: ты способен закрыть вакансию end-to-end под присмотром – от первички до рекомендации на оффер. Ты уже не «подаёшь резюме», ты формируешь свою позицию по кандидату и можешь её аргументировать: риск-факторы, потенциал, cultural fit. Как только ловишь это чувство – фиксируешь результат в виде короткого кейса: исходная задача, воронка, конверсия, что ты изменил в своей работе и какой эффект получил. Этот кейс – кирпичик твоего «портфолио профессий».

Дальше включается шаг «рекрутер-плюс». Ты продолжаешь давать стабильные показатели, но сознательно забираешь на себя кусочки HR-задач: проводишь структуру интервью по модели, сам формулируешь причины отказов, пробуешь собеседование на компетенции, учишься проводить «продажу оффера» и удержание. В этот момент ты уже говоришь руководителю прямым текстом: «Я хочу расти. Давайте я возьму часть функций HR и отвечу за результат». Если зелёный свет не дают – не спорим, просто запоминаем: рынок большой, и ты уже умеешь на ступеньку больше, чем написано в твоей должностной.

Переход в HR занимает ещё пару-тройку месяцев плотной практики. Тут ты закрепляешь структуру интервью, учишься держать линию «строго, но по-человечески», и опять включаешь режим тени – теперь за руководителем отдела. Смотришь, как он живёт не в интервью, а в системе: планы найма, SLA с бизнесом, приоритизация заявок, отчётность, воронки по источникам, cost per hire, time-to-fill. Обращай внимание, как он общается с заказчиком, как переводит эмоции менеджера в критерии найма, как «продаёт» сложные решения. И снова – микропрактика: попроси провести недельный план найма, созвон с заказчиком, наставничество для стажёра, сбор и защиту простого отчёта. Твоя цель – почувствовать, что ты способен управлять не только кандидатом, но и процессом.

Дальше – ступень руководителя. Не нужно ждать официальной таблички на двери. Ты становишься «тим-лидом по факту»: берёшь на себя линейку вакансий для команды, запускаешь мини-ритуалы – утренний стендап, чек-ин результатов, короткий разбор конверсий по воронке. Готовишь и внедряешь один простой регламент: например, шаблон статуса по вакансии или форму обратной связи для заказчика. Все такие вещи – это уже управленческая работа. Результаты пакуешь в кейсы: «что было – что сделал – что стало». Когда таких кейсов набирается три-четыре, разговор о должности и деньгах становится техническим, а не эмоциональным: либо тебя поднимают внутри, либо ты выходишь на рынок и в интервью говоришь: «Сейчас выполняю функции руководителя: планирую, считаю, обучаю, отвечаю за SLA».

Финальный этаж – HRD. Спойлер: это не про «я самый главный», это про «я мыслю, как система». Здесь ты начинаешь видеть не вакансии, а архитектуру: политика подбора и адаптации, бюджет, метрики, дизайн процессов, риск-карта, обучение, коммуникации с фаундерами. Подготовка к этому уровню начинается ещё на предыдущих: ты накапливаешь собственные регламенты, матрицы компетенций, шаблоны отчётов, учебные модули. Один за другим. И как только собирается костяк – ты способен прийти в новую компанию и развернуть «скелет системы» без длинной раскачки.

Главное правило «лесенки» звучит неприлично просто: на каждом уровне делай свою работу стабильно и чисто, и параллельно – немного работы следующего уровня. Не надо героизма, надо регулярность. Каждую пятницу выделяешь полчаса и отвечаешь себе на три вопроса: чему я научился на своей ступеньке, что я уже умею из следующей и какой один микрошаг возьму на следующую неделю. За три месяца это превращается в скачок, за полгода – в новый титул и другой ценник.

Этика – важна. «Лесенка» – не про подсиживание. Ты заранее проговариваешь амбиции, просишь задач повыше, показываешь результаты и благодаришь за доверие. Если среда не даёт расти, ты не устраиваешь войну – ты меняешь поле. Рынок труда большой, и твой навык «учиться быстрее, чем от тебя ждут» – это твой главный актив.

И да, оформление. На собеседовании ты не рассказываешь, «как сильно хотел расти», ты показываешь факты: проводил структурные интервью, написал регламент, обучил стажёра, поднял конверсию на столько-то пунктов, сокращал time-to-fill на столько-то дней. Это и есть язык следующего уровня. Он понимается без переводчика.

Вся магия в одной строчке: «лесенка» – это когда ты поднимаешься раньше, чем появляется вывеска. Карьера из «чистовика» превращается в скетчбук: быстро пробуем, аккуратно фиксируем, улучшаем, снова пробуем. И так до тех пор, пока наверху не окажется табличка с твоим именем – просто потому, что ты уже давно работаешь на этом уровне.

Опыт и диплом не решают – что реально важно?

Карьерный рост не зависит от количества бумажек или строк в резюме. Решает то, как человек ведёт себя в моменте и какие качества демонстрирует каждый день. Три фактора, которые реально двигают вверх, – внимательность, старание и инициативность.

Внимательность – это главный инструмент ускоренного роста. Она проявляется не в формальной «сосредоточенности», а в способности видеть больше, чем требуют обязанности. Настоящий игрок всегда наблюдает за тем, что происходит выше. Если руководитель задаёт вопросы – важно уловить, какие именно формулировки он выбирает и что за ними стоит. Если HR проводит интервью – заметить, как выстраивается структура беседы и на каких моментах принимается решение. Если начальник обсуждает результаты с заказчиком – понять, какие метрики реально важны. Это постоянное «считывание» уровня выше. Благодаря этому знанию, человек ещё оставаясь внизу, уже осваивает верхние ступени.

Старание – это фундамент доверия. Любая, даже простая задача, выполненная чисто и без сбоев, работает на репутацию. Обзвон кандидатов, составление отчёта, формальная переписка – всё это может выглядеть мелочью, но именно через мелочи проверяется надёжность. Там, где большинство халтурит, старание выделяет. С ним формируется образ сотрудника, которому можно поручить больше и который не подведёт. А доверие всегда конвертируется в возможности.

Инициативность – это механизм продвижения. Она проявляется тогда, когда человек добровольно забирает на себя часть функций следующего уровня. Если рекрутер пробует провести кусок интервью, а не только обзвон – это уже шаг к HR. Если HR готовит черновик отчёта для руководителя – это шаг к управлению. Если руководитель отдела берёт на себя задачу по формированию регламента – это шаг к HRD. Инициатива – это демонстрация готовности: «я могу и хочу больше». Руководство видит не просто исполнителя, а будущего игрока на следующем уровне.

Все три фактора работают только вместе. Внимательность без старания превращается в наблюдателя, который всё видит, но ничего не может. Старание без инициативы делает из человека вечного «исполнителя», который так и остаётся на месте. Инициатива без внимательности и старания даёт эффект суеты – «много хочет, мало умеет». Но если соединить эти качества, они дают эффект ускорения.

Формула роста проста: внимательность формирует знание, старание формирует доверие, инициатива формирует движение. Вместе это заменяет любые дипломы и стаж в десять лет. Именно эта комбинация и делает из пешки игрока.

Большинство людей думают, что рост – это длинная дорога из лет опыта, дипломов и курсов. Они ждут, пока кто-то наверху решит: «Ну ладно, теперь он готов». Годы уходят на ожидание, и часто всё заканчивается тем, что человек остаётся в той же роли, только с поседевшими волосами и большим количеством выгорания.

На самом деле механизм роста работает иначе. Человек становится тем, кем он хочет быть, гораздо раньше, чем получает официальную должность. Ключ здесь простой: вести себя так, как будто нужная роль уже в кармане.

Наблюдение

Первый шаг всегда начинается снизу. Допустим, сотрудник работает рекрутером. Его зона ответственности понятна: обзвоны, фильтрация кандидатов, первичный отбор. Большинство людей зациклены на этом и видят только рамки своей должности. Но внимательный человек делает иначе – он смотрит выше. Он наблюдает за HR-специалистом: как тот ведёт собеседование, на чём делает акценты, каким тоном отказывает. Он слушает руководителя отдела: как тот обсуждает план найма, как ставит задачи команде, как защищает отчёт перед бизнесом. Каждая деталь фиксируется в голове – как жесты, так и слова.

Наблюдение – это не пассивное любопытство. Это активный сбор материала для будущей роли.

Подражание

Следующий этап – пробовать вести себя так же. Здесь важно не изображать карикатуру, а копировать суть. Если HR использует чёткую структуру интервью – стоит применить её хотя бы в коротком звонке. Если руководитель умеет держать паузы и тем самым давит весомостью слов – стоит попробовать этот приём на встрече с кандидатом.

Сначала это выглядит непривычно. Как будто примеряешь чужую одежду: немного великовата, немного чужая. Но именно через такие маленькие шаги человек начинает перестраивать своё поведение.

Закрепление

Дальше подражание превращается в практику. День за днём привычки, которые сначала казались искусственными, становятся естественными. Уже не приходится вспоминать: «Как бы сказал HR?» – потому что эта речь становится своей. Уже не надо ломать голову: «Что бы сделал руководитель?» – потому что нужное решение приходит автоматически.

Человек формально остаётся на своей должности, но его стиль работы начинает тянуть на ступеньку выше. Он ещё рекрутер, но его логика ближе к HR. Он ещё HR, но его отчёты и контроль напоминают работу руководителя отдела.

В этот момент и происходит разгон: человек находится на текущем уровне, но уже ведёт себя так, будто он выше.

Совпадение

Финальная стадия – когда пропадает разрыв. Человек перестаёт «играть» и начинает работать именно в этом стиле. Его поведение и навыки полностью совпадают с образом, который он для себя выбрал.

Тут происходит ключевое: окружающие начинают воспринимать его не по должности, а по факту. В трудовой книжке может стоять «рекрутер», но все видят HR. Или «HR», но фактически человек уже выполняет задачи руководителя.

И тогда повышение – это просто техническая формальность. Не вопрос «готов или нет», а вопрос времени и условий. Человек уже стал тем, кем хотел быть.

Вывод

Этот метод работает в любой сфере. Он не требует многих лет ожидания, он требует внимательности и смелости. Нужно постоянно смотреть выше, брать кусочки следующего уровня, пробовать их на себе и закреплять. И в какой-то момент приходит точка совпадения: человек становится тем, кем хотел быть, ещё до того, как это официально признали.

Рост – это не медленный подъём по лестнице со стажем и дипломами. Рост – это игра в «опережение». Сначала образ в голове, потом поведение в работе, потом совпадение с ролью. И именно это превращает исполнителя в игрока

Типы и классификации компаний, которые есть на рынке труда

Если мы говорим про те вещи, которые действительно ценятся на рынке труда, то мы точно должны отойти от догм прошлого, хотя некоторые пересечения все же есть, и стоит это признать.