Вдохновляющая мотивация
- -
- 100%
- +
Введение
Ежедневно мы ставим перед собой большие и маленькие цели, но не всегда и не все их достигаем. Почему так происходит? Что нужно, чтобы наши планы реализовывались?
Главное – это желание. Большое желание добиться цели, четкое и ясное ее представление помогают найти ресурсы и использовать любые возможности.
Как говорил Сократ: «Кто хочет действовать, тот ищет возможности, кто не хочет – ищет причины» бездействовать. А русская народная мудрость гласит: «Где хотенье, там и уменье», «Была бы охота – заладится любая работа».
Как же появляется желание что-то делать, искать пути реализации планов и идей? Ведь часто новые цели выталкивают нас из привычной и стабильной зоны комфорта. Мы рискуем, тратим физические и материальные ресурсы. Что нами управляет?
Движущей силой наших желаний являются мотивы (осознанные или неосознанные побуждения) и базовые потребности (ценности). У каждого они свои.
Базовые потребности в отличие от мотивов не меняются на протяжении всей жизни человека. Они практически не зависят от обстоятельств и условий. А мотивы могут зависеть от ситуации и меняться в течение жизни. Например, после окончания учебного заведения выпускник усиленно ищет достойную работу, мотив у него простой – утвердиться как специалист и развивать навыки полученной профессии (базовая потребность в имидже и саморазвитии). Через год-два этот же молодой человек, работая в солидной фирме, ищет способы продвижения по карьерной лестнице, мотив – добиться определенного статуса и положения в фирме (базовая потребность в имидже и саморазвитии).
Базовые потребности определяют жизненный сценарий и выбор стратегии поведения в различных ситуациях. Они влияют на желание или нежелание достичь цели, на мотив поведения или поступки человека.
В процессе управления руководителю важно понимать, какие ценности являются важными для подчиненного, и на их базе строить взаимодействие, ставить задачи. Только грамотная постановка цели или задачи приведет к желаемому результату.
Управление по базовым потребностям может основываться как на положительной, так и на отрицательной мотивации, так называемом методе кнута и пряника.
При этом поощрение и наказание применяются самостоятельно или вместе в зависимости от конкретной ситуации и цели. Применение кнута должно быть корректным и обоснованным, не должно ломать человека, ведь в работе с людьми, как у врачей, главное – не навредить.
Руководителю очень важно внимательно изучить инструменты управления, методы влияния и способы взаимодействия, грамотно соотносить их с ситуацией и особенностями психики, характером, потребностями конкретного человека и помнить, что главная цель эффективной мотивации – это сделать предложение, от которого невозможно отказаться.
Эффективность в менеджменте
Руководитель любого уровня стремится к результативной работе подразделения, отдела, организации. Мы все работаем на результат. Для этого подбираются соответствующие кадры, ведь, как известно, кадры решают все.
Возникают логичные вопросы: как определить эффективность отдельного сотрудника, по каким критериям оценивать работу команды?
Перечень положительных качеств работника может быть достаточно объемным (активный, инициативный, ответственный, трудолюбивый, исполнительный, вовлеченный, грамотный, обязательный и т. д.), но все они будут сводиться к одному – работник должен быть эффективным.
Понятие эффективности
Эффективностью персонала можно и нужно управлять. Как в известной поговорке: не можешь – научим, не хочешь – заставим. Но для этого необходимо владеть методами оценки персонала и определенными инструментами управления эффективностью.
Эффективность имеет две составляющие:
желание (хочет);
возможность (может).
Оценить эффективность выполнения конкретным человеком определенной задачи можно по следующей формуле.
Формула эффективности.
Где желание (хочет) – это наличие мотива, стремления и воли к реализации цели, а возможность (может) – это наличие знаний, умений, достаточная компетентность и профессионализм.
Рассмотрим на примерах, как использовать данную формулу для оценки работы сотрудника или всей организации.
Примем условные шкалы для показателей желания и возможности.
Желание (хочет) определяем по шкале от ˗1 до 1, где крайние точки соответственно означают:
˗1 – критическое отсутствие желания с элементами вредительства;
1 – большое желание.
Возможность (может) определяем по шкале от 0 до 1, где крайние точки соответственно означают:
0 – полная некомпетентность;
1 – наличие знаний, профессионализм.
Пример 1. Работнику Василию ставится задача выкопать яму глубиной 3 м. Копать Василий умеет – возможность выполнить задачу равна 1. Но Василий вчера долго засиделся за ужином с другом, поэтому плохо себя чувствует, желания копать и мотивации нет совсем, т. е. 0.
Таким образом, по формуле 0×1 = 0 – эффективность Василия сегодня будет нулевой.
Если же Василий хорошо выспится, утром жена ему приготовит завтрак, а начальник пообещает сразу расплатиться за работу, то Василий будет копать с энтузиазмом, предвкушая, как обрадуется вечером жена, когда он вернется с работы не с пустыми руками.
Таким образом, по формуле 1×1 = 1 – эффективность Василия будет достаточной.
Пример 2. Вам предлагают заработать, для этого нужно отремонтировать дорогой компьютер, гонорар за услугу составляет 1000 у. е. Вы очень хотите заработать и деньги крайне нужны – желание максимальное и равно 1 по указанной шкале. Но вы ничего не понимаете в конструкции этой модели, поэтому возможности из-за отсутствия необходимой компетенции нет совсем.
Т. е. по формуле 1×0 = 0. При любом желании вы будете неэффективны в выполнении данной задачи.
Чтобы задача была выполнена, и вы смогли получить желаемый гонорар, вам нужно приложить максимум усилий в изучении данной модели компьютера, разобраться в нюансах его ремонта, т. е. повысить свою квалификацию, а значит и возможности.
Тогда по формуле 1×1 = 1 – эффективность этой работы будет положительной.
Руководитель должен уметь оценивать деятельность каждого работника и группы в целом. Переменные в формуле эффективности можно корректировать – желаниями и возможностями можно управлять.
Например, повысить возможности человека можно, направив его на обучение для повышения квалификации (курсы, семинары, тренинги) или организовав обмен опытом с другими сотрудниками. Повысить мотивацию можно через базовые потребности проведением мотивационной сессии.
Когда сотрудник хочет и может выполнить поставленную задачу, его работа будет эффективной.
Данной формулой можно пользоваться для прогнозирования результата работы, а также для анализа эффективности персонала и максимального использования его потенциальных возможностей.
Большое значение для эффективной работы имеет грамотная мотивация. Хорошо мотивированные сотрудники приносят максимальный результат для компании, заинтересованы в ее развитии и считают себя частью команды.
Даже при недостатке возможностей (квалификации, опыта, знаний) грамотная мотивация по базовым потребностям способствует развитию человека и его желанию совершенствоваться.
Более того, именно мотивация стимулирует сотрудников развиваться, осваивать новые знания и получать новый опыт. Их не пугают сложные проекты, они готовы погружаться в неизвестное ради того, чтобы в дальнейшем получить достойные результаты и удовлетворить свои базовые потребности.
Мотивировать сотрудников нужно не только для того, чтобы они выполняли текущие проекты и качественно справлялись с делегированными им задачами. Мотивация также нужна, чтобы наиболее эффективные и перспективные сотрудники имели все основания работать в вашей компании как можно дольше и вкладывать в работу всю свою энергию, без остатка отдаваясь рабочему процессу.
Когда сотрудники мотивированы работать в компании долго и основательно, это положительно сказывается на их производительности. Они не отвлекаются на посторонние подработки или поиски другого работодателя. Они полностью растворяются в работе и получают достойную награду за свой труд.
Если сотрудники достаточно мотивированы, компании не грозит текучка, не нужно тратить время, деньги и ресурсы на поиск новых кадров. К тому же появляется возможность всячески поощрять тех, кто добросовестно работает, тем самым стимулируя их браться за новые проекты и в дальнейшем. Вот почему коллектив, состоящий по большей части из мотивированных сотрудников, это хорошо для всех: как для управленца, так и для его подчиненных.
Искусство грамотной мотивации – это то, чем должен владеть любой уважающий себя руководитель.
Одним из методов влияния на мотивацию является оценка уровня развития человека с последующим принятием мер для повышения эффективности.
Процесс развития
Рассмотрим на рисунке графическое представление процесса развития человека в виде кривой. Вертикальными линиями обозначены три зоны – комфорта, риска и шока – это зоны, в которых живет человек. В определенные моменты жизни он достигает максимального уровня, критической точки «зоны риска».
Процесс развития. Точка максимума.
Зона комфорта
Зона комфорта представляет собой совокупность условий, при которых удовлетворены основные потребности человека, жизнь идет размеренно по привычному сценарию – всех все устраивает. Обратите внимание, что в зоне комфорта на рисунке отмечается движение кривой вдоль оси, без подъемов и всплесков. Что это означает?
Анализируя жизнь человека, можно заметить, что в состоянии комфорта и стабильности он останавливается в своем развитии. Происходит застой, торможение, отсутствует рост. В зоне комфорта человек деградирует, у него пропадает мотивация.
Зона комфорта.
Из вышеизложенного следует, что руководители, которые создают для своих работников условия, приближенные к идеальным, стремятся к максимально комфортному климату в организации (физическому, психологическому), поступают нерационально. Тем самым они устраняют предпосылки для развития и движения вперед.
Пример 1. Для сотрудников информационной службы фирмы созданы комфортные условия работы: они обеспечены бытовой техникой, офисным оборудованием, мебелью, у них гибкий график работы и отдыха и т. д.
Несмотря на это, специалисты отдела не выполняют поставленные задачи, не генерируют новые идеи, не ориентируются в инновационных технологиях и новинках IT-сферы. На замечания отвечают, что не могут нормально работать – то у них неудобные кресла, то несовременное компьютерное оборудование, то нестандартные задачи.
Как говорят в народе, «нахалу дай волю, он захочет и боле». В созданных комфортных условиях и лояльном отношении начальства, конечно, прекрасно ничего не делать, а потом еще отдохнуть.
Руководителю нужно задуматься о непомерных требованиях сотрудников и пересмотреть свое отношение к «препятствиям» в их работе, а также отделять обоснованные требования от прихоти.
Требования сотрудников.
Нельзя идти на поводу у подчиненных, постоянно удовлетворять их требования или желания. Это касается как условий работы, так и должностных обязанностей. Когда «просят покорно, наступив на горло», происходит манипуляция.
Важно понимать, что зона комфорта – это не всегда уютное место, где человеку хорошо, и не всегда занятие, которое приносит радость. Это просто привычное положение вещей и обстоятельств, которые человек не хочет менять в силу различных причин.
Притча о болоте.
Шел как-то человек мимо болота и увидел, что в болоте кто-то тонет. Он разделся, набрался сил и прыгнул в болото его спасать. Долго барахтался, но все же вытащил тонущего. Сидят они на берегу, тяжело дышат…
Тот, что сидел в болоте, говорит спасителю: «Что же ты наделал?»
Человек спрашивает: «Как что? Я же тебя спас!»
А тот ему отвечает: «Зачем, я там живу!»
Дело в том, что мало кто из нас чувствует себя комфортно в пресловутой зоне комфорта. Комфорт в данном случае равносилен привычке. А привычки нередко доставляют нам неудобства, просто мы этого не замечаем.
Скажем, вашей зоной комфорта может являться привычная работа. При этом вам может быть некомфортно на нее ездить, вы можете каждый день конфликтовать с начальством и другими сотрудниками, у вас может быть низкая зарплата, которой вам едва ли хватает на удовлетворение базовых нужд. Но при этом вы ничего не меняете, поскольку боитесь, что, если вы уволитесь, все может стать еще хуже, и вы не знаете, как именно.
То же самое касается и ваших работников. Они могут находиться в зоне комфорта, но при этом чувствовать себя крайне некомфортно, и ни вы, ни они не будете этого замечать.
Часто зона комфорта связана с негативными условиями работы или жизни, но человек остается в них из-за своих страхов, комплексов, сложившихся стереотипов. Выход из зоны комфорта всегда связан с риском, а человек бывает к нему не готов. Поэтому предпочитает стабильное «плохо» неопределенному «может, будет хорошо».
Пример 2. Сотрудница банка Нина с достойным образованием работает более пяти лет на низкооплачиваемой должности, ответственно выполняет работу и поручения руководителя, с обязанностями справляется. Начальник постоянно ею недоволен, о продвижении по службе не может быть и речи. Девушка смирилась, к карьерному росту не стремится, предвзятое отношение к себе переживает молча, иногда жалуется подругам или родителям.
Менять работу Нина не хочет – кто знает, что ждет ее на новом месте, а здесь все предсказуемо плохо, но к такому положению вещей она уже привыкла.
Зона комфорта Нины является удобной, чтобы оправдывать бездействие, страх перемен, жаловаться и обвинять в своем неуспехе окружающих. Такие люди любят поговорку «Лучше синица в руках, чем журавль в небе», которая покрывает их нежелание что-то менять и стремиться к большему.
Пример 3. Заместитель начальника цеха Анатолий грамотный специалист с 25-летним стажем работы. По характеру Анатолий малообщительный и робкий. Часто при смене руководства цеха исполняет обязанности начальника. Но дальше дело не идет. Так продолжается долгие годы. Поменялось уже четыре начальника цеха, а Анатолия на его должность так и не назначили.
На вопрос «Почему ты не пойдешь к директору и не скажешь, что готов к новой должности, понимаешь ответственность и у тебя есть опыт», он отвечает, что не может сам себя продвигать. При этом постоянно переживает и жалуется, что его не ценят, не замечают.
Анатолий не смог рискнуть выйти из зоны комфорта, обозначить свою позицию как руководителя подразделения и хозяина цеха, высказать и отстоять свое мнение. Это риск, могли быть нежелательные последствия, а возможно, желанная цель была бы достигнута.
Пример 4. Во время тренинга по обучению персонала одна из его участниц Ольга просит тренера дать ей совет. Беседа продолжается полтора часа. Ольга долго рассказывает о своих проблемах, трудностях, жалуется на жизнь и обидчиков. Но все попытки тренера ее мотивировать на конкретные решения она игнорирует. Снова жалуется и сетует на жизнь.
В результате тренеру становится ясно, что девушка не нуждается в совете и не хочет что-то менять, ей просто нужен был значимый собеседник. Ее не нужно вытаскивать из «болота», в котором ей комфортно.
Пример 5. Борис – одинокий мужчина, обжегшийся на своем первом семейном опыте и драматическом разводе. Он бы хотел найти себе спутницу, создать новую семью, но ему трудно выйти из зоны комфортного одиночества. Знакомства с женщинами пугают Бориса, так как он застенчивый и неуверенный в себе человек. Кроме того, прошлый опыт семейной жизни показал, что женщины могут быть коварными и мелочными, а еще раз переживать крушение надежд на счастливый брак он не хочет.
Пример показывает, что страх перед измениями блокирует желание изменить свою жизнь. Человек довольствуется малым, чтобы сохранить стабильность.
Самое интересное, что именно за страхами для нас нередко скрываются мощные возможности и крутые перспективы. Причем чем сильнее страх, тем больше интереса представляет данная область, хотя мы этого и не осознаем.
Как руководитель, вы должны очень тонко чувствовать страхи своих сотрудников. Так вы сможете вовремя надавить на их болевые точки и предложить то, что в конечном итоге поможет им круто изменить свою жизнь.
Главное в зоне комфорта – стабильность (положительная или отрицательная), предсказуемость, постоянство и минимизация любых рисков. Человеку удобно и комфортно находиться в состоянии покоя и определенности, неизвестность всегда пугает.
Зона комфорта.
Даже в негативных условиях человек всему находит оправдания, смиряется и приспосабливается. Привычка, выработанная годами, и боязнь рисков не дают человеку выйти из зоны комфорта самостоятельно.
Именно по этой причине, когда вы предлагаете своим сотрудникам некомфортные условия работы, вы тем самым создаете для них неплохую встряску. И даже если они сразу это не чувствуют, у них возникает дополнительная мотивация.
Сотрудников, находящихся в зоне комфорта и не желающих ее покидать, условно можно разделить на три категории, к каждой из которых применяются различные способы выхода из нее.
У человека есть возможности и перспективы, но он отказывается ими пользоваться из-за страха.
Выход. Человеку надо поручать ответственные задачи, готовить его к развитию. Для формирования у сотрудника уверенности в своих силах нужно ему делегировать сначала простые задачи, а потом их усложнять. Такого человека нельзя мотивировать «кнутом» и оказывать давление, так как это приведет к усилению страхов и неуверенности. При правильной мотивации такие люди могут вырасти в одной компании и оставаться ей преданными долгие годы.
Категория сотрудников №1.
Человек готов выйти из «болота» при наличии соответствующих ресурсов.
Выход. Человеку нужно дать возможность пройти обучение, повысить квалификацию, приобрести необходимый опыт. Для таких людей очень важен профессиональный и личностный рост.
Категория сотрудников №2.
Человек находятся в зоне комфорта, потому что ему лень что-либо менять.
Выход. Нужно найти точку влияния на потребности, воздействие на которую пересилит лень. Тогда такой человек загорится. Но чаще это исключение из правила. Данная категория сотрудников труднее всего выходит из зоны комфорта.
Категория сотрудников №3.
Важно понимать, что при желании можно вытолкнуть из зоны комфорта абсолютно любого сотрудника, даже самого ленивого. Вопрос лишь в том, готовы ли вы тратить на это свое время и прочие ресурсы или же вам проще расстаться с таким человеком и сконцентрировать свое внимание на более активных, которые готовы выйти за пределы привычных условий работы без особых усилий.
Чтобы существенно изменить свою жизнь, нужно в первую очередь выйти из зоны комфорта и начать делать то, что мы делать не привыкли. Только так мы можем выйти на новый уровень развития.
Из зоны комфорта нужно выталкивать себя и других, применяя различные психологические приемы и способы мотивации. Только вне зоны комфорта возможно развитие, достижение успеха и эффективность в различных сферах жизни.
Имейте в виду, что вы, как управленец, должны первым выйти из зоны комфорта. В этом случае ваши сотрудники будут мотивироваться и вдохновляться вашим поведением и постоянным развитием, возможно, вам даже не придется специально создавать для них некомфортные условия.
«Если вы хотите иметь то, что никогда не имели, вам придется делать то, что вы никогда не делали» (Коко Шанель). Чтобы изменить жизнь, нужно рисковать, смотреть в глаза своему страху, а также менять свои привычки.
Главное помните о том, что тот способ поведения, к которому вы привыкли, привел вас к зоне комфорта, из которой вы активно пытаетесь себя вытолкнуть. Поэтому если вы хотите что-то изменить в своей компании, начните с себя и своих привычек. Все остальные сотрудники непременно за вами потянутся!
Зона риска
Зоне комфорта противопоставляется зона риска. Это место, в котором скрывается наибольшее количество возможностей и в которое нам страшнее всего идти, поскольку там все крайне смутное и неопределенное. А неопределенность – это то, что нас сильно пугает даже при условии, что мы осознаем, чего можем добиться, поборов свои комплексы.
Зона риска.
Пример 1. Притча о двух лягушках, попавших в банку со сметаной.
Попала в банку со сметаной лягушка и подумала: «О, какая большая глубина! Мне отсюда не выбраться». Сложила лапки и утонула. Другая лягушка, оказавшись в такой же ситуации, барахталась-барахталась, барахталась-барахталась, взбила сметану в масло, оттолкнулась от него и выпрыгнула.
Зона риска характеризуется неопределенностью, отсутствием стандартных решений, поиском выхода из ситуации, подключением всех внешних и внутренних ресурсов. На графике, который мы рассматривали выше, можно наблюдать, как кривая развития из зоны комфорта начинает резкое движение вверх и стремится к точке максимума в зоне риска.
Важно понимать, что, находясь в зоне риска, мы автоматически начинаем испытывать стресс. Почему? В первую очередь потому, что нам приходится решать вопросы, которые до этого нам решать не приходилось. Кроме того, в зоне риска мы можем сталкиваться с многочисленными проблемами, что негативно сказывается на нашем эмоциональном состоянии.
Скажем, если вы решили поменять работу и уволились из компании, которая очень долго являлась для вас зоной комфорта, скорее всего, вы лишитесь постоянного заработка. Вам придется на протяжении какого-то времени решать свои финансовые проблемы, хотя вот уже много лет вы с такой проблемой не сталкивались.
Как правило, любая проблема или даже непривычное развитие событий становится для нас причиной стресса в той или иной степени. Однако ошибочно полагать, что стресс имеет в нашей жизни исключительно негативное значение. Очень часто именно стресс стимулирует нас двигаться вперед, ставить перед собой новые цели и что-то кардинально менять в своей жизни. А значит, время от времени нам просто необходимо выходить из зоны комфорта и оказываться в зоне риска. Ведь только так мы можем максимально раскрыть свой потенциал.
Пример 2. В зоне риска находятся студенты во время сессии и сдачи экзаменов.
Весь учебный семестр они учатся в меру своих сил и возможностей, а некоторые и вовсе мало внимания уделяют учебе. Как говорят, от сессии до сессии живут студенты весело.
Но на сессии всем приходится прилагать усилия и использовать ресурсы для успешной сдачи. Студент может не спать несколько ночей подряд, чтобы подготовиться к экзамену, выучить за несколько суток то, что преподавали целый семестр.
Выход из зоны комфорта в зону риска является вынужденным, иначе студенту грозит пересдача или отчисление.
Пример 3. В любом бизнесе существуют два типа инвестиций – гарантированные и рисковые. Когда бизнесмен хочет получить большую прибыль, он делает рисковые вложения. Часто при этом он ставит на кон все, что наработано годами.