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Übersicht 4
Inhalt eines Arbeitsvertrages
1. Wesentlicher Inhalt (vgl. § 2 Abs. 1 NachweisG)
1.1 Name und Anschrift der Vertragsparteien
1.2 Beginn und ggfs. Ende des Arbeitsverhältnisses (vgl. §§ 14–23 TzBfG)
1.3 Arbeitsort bzw. Arbeitsorte
1.4 vom Arbeitnehmer zu leistende Tätigkeit
1.5 Arbeitsentgelt und Fälligkeit
1.6 Arbeitszeit (vgl. ArbZG, §§ 1–13, 22–23 TzBfG)
1.7 Urlaub (vgl. BUrlG)
1.8 Kündigungsfristen (vgl. § 622 BGB)
1.9 ggfs. Tarifvertrag, Betriebs- o. Dienstvereinbarung
2. Sonstiger möglicher Inhalt, z. B.
2.1 Probezeit (vgl. § 622 Abs. 3 BGB)
2.2 Nebentätigkeit
2.3 Urheberrecht
2.4 Ausschlussfrist
2.5 Einwilligung zur Datenverwaltung
2.6 Salvatorische Klausel
2.3.1 Wesentlicher Inhalt eines Arbeitsvertrages
Als wesentlicher Inhalt eines Arbeitsvertrages werden in diesem Zusammenhang Vertragspunkte verstanden, welche von der Nachweispflicht gem. § 2 Abs. 1 NachweisG erfasst sind. Für das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages an sich ist die Vereinbarung sämtlicher von der Nachweispflicht erfasster Vertragspunkte nicht erforderlich. Vielmehr dient die Fixierung der Vertragsbedingungen der Beweiserleichterung für den Arbeitnehmer (vgl. Kap 2.2.3) Für das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages ist aufgrund § 612 Abs. 2 BGB lediglich erforderlich, dass sich zwei Vertragspartnerinnen darüber einig sind, dass an einem bestimmten Arbeitsort eine bestimmte Tätigkeit als Arbeitnehmer für einen Arbeitgeber ausgeführt wird (vgl. Kap. 2.2.2).
2.3.2 Arbeitszeit
Das Arbeitszeitgesetz beinhaltet Mindestanforderungen in Bezug auf die Arbeitszeit, welche einzelvertraglich nicht umgangen werden dürfen. Unter Arbeitszeit wird in der Regel die Zeit der Arbeit ohne Ruhepausen verstanden (§ 2 Abs. 1 S. 1 ArbZG). Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden, also 48 Stunden in der Woche nicht überschreiten, wobei sie auf zehn Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche ausgedehnt werden kann, wenn ein Ausgleich so erfolgt, dass acht Stunden täglich im Durchschnitt innerhalb von 24 Wochen oder sechs Kalendermonaten nicht überschritten werden.
Gem. § 4 ArbZG müssen bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten. zuvor eingeplant worden sein, bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden eine Ruhepause von mindestens 45 Minuten. Zwischen zwei täglichen Arbeitszeiten muss der Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 ArbZG mindestens eine Ruhezeit von ununterbrochen elf Stunden haben. Unter den Voraussetzungen der Abs. 2 und 3 des § 5 ArbZG kann in Einrichtungen zur Betreuung von Personen die Dauer der Ruhezeit herabgesetzt werden. Die für die Soziale Arbeit insbesondere in Wohngruppen relevante Nacht- und Schichtarbeit wird in § 6 ArbZG geregelt und die bedeutsame Sonn- und Feiertagsbeschäftigung in §§ 10 ff. ArbZG.
Für die Soziale Arbeit in Wohngruppen ist ebenfalls insbesondere bedeutsam, dass gem. §§ 7, 12 ArbzG tarifvertraglich Änderungen zu den genannten Regelungen zugelassen werden können. So kann beispielsweise nach § 7 Abs. 1 Nr. 1a) abweichend von § 3 ArbZG die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich verlängert werden, wenn die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst beinhaltet. Während Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zur Arbeitszeit generell zählen, fällt in der Rufbereitschaft nur die tatsächlich geleistete Arbeit unter die Arbeitszeit. Unter der Arbeitsbereitschaft wird die Bereitschaft zur bzw. Aufmerksamkeit für die Arbeit verstanden, auch wenn keine tatsächliche Arbeit anfällt, wie zum Beispiel die Arbeit an der Pforte, wenn niemand herein oder heraus geht. Beim Bereitschaftsdienst befinden sich die ArbeitnehmerInnen unmittelbar am Arbeitsplatz, z.B. nachts in der Wohngruppe als Sozialarbeiterin, auch wenn keine tatsächliche Arbeit anfällt. Eine Sozialarbeiterin kann dann bei einer tatsächlichen Arbeitserfordernis, z.B. Streit in der Wohngruppe, tätig werden. Bei der Rufbereitschaft dagegen befinden sich die ArbeitnehmerInnen nicht am Arbeitsplatz, sondern halten sich an einem frei gewählten Ort auf, von dem der Arbeitsplatz leicht erreichbar ist. Dadurch können sie bei einem Arbeitsanfall sofort zur Arbeitsstätte kommen (Dütz/Thüsing 2017, Rn. 142).
2.3.3 Sonstiger möglicher Vertragsinhalt
Aufgrund der Vertragsfreiheit können je nach Bedarf weitere Regelungen zu den nach dem Nachweisgesetz aufzeichnungspflichtigen Regelungen hinzugenommen werden. Die in der Übersicht genannten Punkte, welche in einem Arbeitsvertrag geregelt werden können, stellen eine exemplarische Auswahl dar.
Degener, T., Dern, S., Dieball, H., Frings, D., Oberlies, D., Zinsmeister, J. (2008): Antidiskriminierungsrecht. Handbuch für Lehre und Beratungspraxis. Mit Lösungsbeispielen für typische Fallgestaltungen. Fachhochschulverlag, Frankfurt am Main
2.4 Der praktische Fall: Fragen und Lügen
Der 50-jährige anerkannte Sozialarbeiter Simon aus Wolfsburg will in seine Heimatstadt Hamburg zurückkehren. Als eine Stelle in der Stadt Hamburg für eine Jugendamtsleitung ausgeschrieben wird, bewirbt er sich auf diese Stelle, obwohl in der Anzeige ausschließlich eine Sozialarbeiterin gesucht wird. Er wird zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Beim Gespräch wird er unter anderem gefragt, ob er einer Kirche angehöre, wie hoch sein letztes Einkommen gewesen sei, ob er schwul sei, ob er bei der Stasi gewesen sei und wie viele Jahre Berufserfahrung er als Sozialarbeiter habe. Bei sämtlichen Fragen lügt Simon. Die Kirchenzugehörigkeit verneint er, obwohl er der evangelischen Kirche angehört. Er gibt wahrheitswidrig an, homosexuell zu sein. Seine Tätigkeit als Informeller Mitarbeiter der Stasi verschweigt er. Zudem gibt er eine 20-jährige Berufstätigkeit als Sozialarbeiter in einer Jugendeinrichtung an, obwohl er dort 20 Jahre ausschließlich als Hausmeister tätig war. Auf sein letztes Gehalt schlägt er schließlich 1.500,00 Euro auf.
1. Wie ist die Rechtslage, wenn Simon die Stelle bekommt?
2. Wie ist die Rechtslage, wenn er die Stelle nicht bekommt?
3 Arbeitsverhältnis, Rechte und Pflichten
Nach der Begründung des Arbeitsverhältnisses sind für dessen Durchführung die daraus entstehenden Rechte und Pflichten entscheidend. Aus den Pflichten der einen Vertragspartei folgen grundsätzlich dabei die Rechte der anderen Vertragspartei. Im Folgenden werden nach einer Übersicht die Hauptpflichten und die beiden bedeutsamen Nebenpflichten, die Fürsorgepflichten der ArbeitgeberInnen und die Treuepflichten der ArbeitnehmerInnen, erörtert. Im Rahmen der Fürsorgepflichten wird die Fallgruppe Mobbing erörtert, im Rahmen der Treuepflichten die Fallgruppe Whistle Blowing.
Übersicht 5
Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis
1. Rechte und Pflichten der ArbeitnehmerInnen
1.1 Rechte des ArbeitnehmerInnen
1.1.1 Vergütung, Entgeltfortzahlung
1.1.2 Urlaub
1.1.3 Arbeitsschutz
1.1.4 Mutterschutz
1.1.5 Elternzeit
1.2 Pflichten der ArbeitnehmerInnen
1.2.1 Arbeitsleistung
1.2.2 Treuepflicht
2. Rechte und Pflichten der ArbeitgeberInnen
2.1 Rechte des ArbeitgeberInnen
2.1.1 Arbeitsleistung
2.1.2 Direktionsrecht
2.2 Pflichten der ArbeitgeberInnen
2.2.1 Zahlung des Arbeitsentgelts
2.2.2 Fürsorgepflicht
3.1 Hauptpflichten
Nach § 611a Abs. 1 S. 1 BGB werden die ArbeitnehmerInnen durch den Arbeitsvertrag zur Arbeitsleistung, d. h. zur Leistung weisungsgebundener fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit, verpflichtet. Gem. § 611a Abs. 2 BGB werden die ArbeitgeberInnen zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Die Pflichten zur Arbeitsleistung und zur Vergütung werden als Hauptpflichten verstanden. Beide Pflichten sind voneinander abhängig und stehen in einem Gegenseitigkeits- bzw. Abhängigkeitsverhältnis zueinander (vgl. § 326 BGB und Kap. 3.1.3).
3.1.1 Arbeitsleistung im Rahmen des Weisungsrechts
Nach § 611a Abs. 1 S. 2 BGB kann sich das Weisungsrecht auf Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit beziehen In § 106 GewO wird das Weisungsrecht als Bestimmungsrecht der ArbeitgeberInnen definiert. Der Vorschrift zufolge dürfen ArbeitgeberInnen Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung einschließlich des Verhaltens im Betrieb und einschließlich der inneren Betriebsordnung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dies mit vertraglichen und gesetzlichen Bestimmungen vereinbar ist.
Nach § 315 Abs. 3 BGB sind Entscheidungen nach billigem Ermessen nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entsprechen. Nicht der Billigkeit entsprechende oder verzögerte Bestimmungen werden nach dieser Vorschrift in einem gerichtlichen Verfahren durch Urteile ersetzt. Billigem Ermessen entspricht eine Weisung, wenn die ArbeitgeberInnen sowohl ihre eigenen Interessen als auch die Interessen der ArbeitnehmerInnen angemessen berücksichtigen (Dütz/Thüsing 2017, Rn. 63). Unbillige Weisungen bzw. Weisungen, welche nicht mit dem Arbeitsvertrag oder gesetzlichen Regelungen, wie z.B. nicht mit dem Grundgesetz, dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz oder dem Arbeitszeitgesetz vereinbar sind, sind nicht verbindlich.
So kann z.B. die Weisung an eine Schulsozialarbeiterin, das aus religiösen Gründen getragene Kopftuch abzulegen an einer öffentlichen Schule, wegen Verstoßes gegen die Glaubens- und Religionsausübungsfreiheit nach Art. 4 Abs. 1, 2 GG rechtswidrig und damit unverbindlich sein(vgl. BVerfG 18.10.2016 – 1 BvR 354/11-, zum Kopftuchverbot für Erzieherinnen in Kindertagesstätten).
3.1.2 Vergütung
Das Arbeitsentgelt bzw. die Bestandteile des Arbeitsentgelts wie Zuschläge, Zulagen, Prämien oder Sonderzahlungen, können aufgrund der Vertragsfreiheit grundsätzlich frei vereinbart werden. Eingeschränkt wird diese Vertragsfreiheit durch das Mindestlohngesetz (MiLoG) und ggfs. durch Tarifverträge. Wenn das Arbeitsentgelt nicht gesondert vereinbart worden ist, wird gem. § 612 Abs. 2 BGB die übliche Vergütung als vereinbart angesehen.
Nach § 1 Abs. 1 MiLoG haben alle ArbeitnehmerInnen einen Anspruch auf einen Mindestlohn gegen die ArbeitgeberInnen. Nach § 1 Abs. 2 MiLoG i. V. m. § 1 MiLoV beträgt der Mindestlohn seit dem 01.01.2017 8,84 Euro pro Stunde. Der tarifvertragliche Einstiegslohn für anerkannte SozialarbeiterInnen im öffentlichen Dienst beträgt nach dem TVöD-SuE 2018, S 11b, Stufe 1, 2.994,79 Euro.
3.1.3 Leistungsstörungen
Wenn ArbeitnehmerInnen nicht ihre Pflichten zur Arbeitsleistung und ArbeitgeberInnen nicht ihre Pflichten zur Zahlung des Arbeitsentgelts bzw. der Vergütung erfüllen und somit jeweils Leistungsstörungen vorliegen, ist fraglich, welche rechtlichen Folgen die jeweiligen Verhaltensweisen nach sich ziehen. In der folgenden Übersicht werden die Rechtsfolgen verschiedener Leistungsstörungen dargestellt:
Übersicht 6
Leistungsstörungen in Bezug auf die Hauptpflichten im Arbeitsverhältnis und ihre Rechtsfolgen
1. Rechtsfolgen bei Leistungsstörungen durch Arbeitnehmer
1.1 Nichtleistung
1.1.1 Entschädigung (§ 61 Abs. 2 S. 1 ArbGG)
1.1.2 Untergang: Vergütungspflicht (§ 326 Abs. 1 BGB)
1.1.3 Schadensersatz (§§ 280 Abs. 1, 3; 283 BGB)
1.2 Schlechtleistung
1.2.1 kein Verlust des Entgeltanspruchs
1.2.2 Schadensersatz (§ 280 Abs. 1 BGB; §§ 823 ff. BGB)
2. Nicht-/Teilzahlung der Vergütung durch Arbeitgeber
2.2.1 Anspruch auf Lohnzahlung (§ 611a Abs. 2 BGB / §§ 280 Abs. 1, 3; 281 BGB)
2.2.2 Verzugsschaden (§§ 280 Abs. 1, 2; 286 BGB)
2.2.3 Zurückbehaltungsrecht (§ 320 BGB bzw. § 273 BGB)
3.2 Die Fürsorgepflichten
3.2.1 Begriff
Ein Arbeitsvertrag beinhaltet ein Schuldverhältnis. Nach § 241 Abs. 2 BGB kann ein Schuldverhältnis die VertragspartnerInnen zur Rücksichtnahme auf Rechte, Rechtsgüter und Interessen der anderen VertragspartnerInnen verpflichten. Für die ArbeitgeberInnen und die ArbeitnehmerInnen werden im Rahmen eines Arbeitsvertrages daraus Nebenpflichten hergeleitet. Für die ArbeitgeberInnen werden die Nebenpflichten auch als Fürsorgepflichten bezeichnet.
Im Rahmen der Fürsorgepflichten haben die ArbeitgeberInnen verfassungsrechtlich geschützte Rechte der ArbeitnehmerInnen, wie das allgemeine Persönlichkeitsrecht nach Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG und die Glaubens-, Gewissens- und Religionsausübungsfreiheit nach Art. 4 Abs. 1, 2 GG, zu wahren. Die Fürsorgepflichten umfassen zudem die gesetzlichen Pflichten zu Schutzmaßnahmen nach §§ 617, 618 BGB und zur Einhaltung sozialversicherungsrechtlicher Vorschriften (Schaub/Koch 2018, 362 ff.), wobei die Nichteinhaltung der sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften nach § 266a StGB strafbar sein kann.
Aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht lässt sich eine Beschäftigungspflicht der ArbeitgeberInnen ableiten, welche auch nach einer ordentlichen Kündigung besteht, sofern nicht schutzwürdige Interessen der ArbeitgeberInnen überwiegen (Schaub / Koch 2018, 178 f.). Auch haben die ArbeitgeberInnen aufgrund §§ 311 Abs. 2, 241 Abs. 2 BGB vorvertragliche Aufklärungspflichten, wie z.B. über die Vergütung gefährdende Zahlungsschwierigkeiten (Schaub/Koch 2018, 712 f.).
3.2.2 Fallgruppe Mobbing
Überdurchschnittlich viele Menschen in Sozialen Berufen sind von Mobbing betroffen (DBSH 2002). Unter Mobbing werden zielgerichtete erniedrigende, die Würde der ArbeitnehmerInnen verletzende Verhaltensweisen von Vorgesetzten und/oder KollegInnen verstanden (Schaub/Koch 2018, 499). Die nebenvertragliche Pflicht der ArbeitgeberInnen aus § 241 Abs. 2 BGB umfasst im Rahmen der Fallgruppe Mobbing, ArbeitnehmerInnen
„vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, zu schützen und sie keinen Verhaltensweisen auszusetzen, die bezwecken oder bewirken, dass ihre Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird“ (BAG 15.9.2016 – 8 AZR 351/15 – zur Arbeit in einer Werkstatt mit Menschen mit Behinderung).
3.2.3 Ansprüche bei Verletzung der Fürsorgepflicht
Bei Verletzung der Fürsorgepflicht durch die ArbeitgeberInnen steht den ArbeitnehmerInnen ein Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf ihre Arbeitskraft nach § 273 Abs. 1 BGB zu (Schaub/Koch 2018, 365, 744 f.). Wenn also zum Beispiel ein Gefängnis nicht hinreichend Schutzvorrichtungen für die dort arbeitenden SozialarbeiterInnen zur Verfügung stellt, können die SozialarbeiterInnen ihre Arbeitsleistungen solange verweigern, bis die Gefängnisleitung ausreichend Schutzvorrichtungen zur Verfügung stellt.
Außerdem besteht bei nach § 276 BGB verschuldeter Verletzung der Fürsorgepflicht ein Anspruch auf Schadensersatz gem. § 280 Abs. 1 BGB. Das Verschulden von MitarbeiterInnen, welche Erfüllungsgehilfen der ArbeitgeberInnen sind, kann den ArbeitgeberInnen gem. § 278 BGB zugerechnet werden. Der Umfang des Schadensersatzes beurteilt sich schließlich nach § §§ 249 ff. BGB, wobei gem. § 253 Abs. 2 BGB auch immaterielle Schäden ersetzt werden (Schaub/Koch 2018, 365).
3.3 Die Treuepflichten
3.3.1 Begriff
Die Nebenpflichten der ArbeitnehmerInnen aus § 241 Abs. 2 BGB werden Treuepflichten genannt (Schaub/Koch 2018, 651). Was für eine Nebenpflicht besteht, richtet sich nach dem jeweiligen Arbeitsverhältnis (Linck in: Schaub 2017, § 53, Rn. 3) Unter die Nebenpflichten fallen Verhaltens- und Informationspflichten (Linck in: Schaub 2017, § 53 Rn. 6 ff.). So dürfen beispielsweise von einer Pflegekraft keine Daten von betreuten Menschen an ein Konkurrenzunternehmen weitergegeben werden (Linck in: Schaub 2017, § 53 Rn.11).
3.3.2 Fallgruppe Whistle Blowing
Unter Whistle Blowing werden Strafanzeigen von ArbeitnehmerInnen gegen ArbeitgeberInnen zur Offenlegung von rechtswidrigen Situationen am Arbeitsplatz verstanden (EGMR 21.7.2011–28274/08). Aus den Nebenpflichten der ArbeitnehmerInnen gem. § 241 Abs. 2 BGB kann die Pflicht zur Verschwiegenheit über betriebliche Angelegenheiten (Schaub/Koch 2018, 697) und zur Loyalität hergeleitet werden (Linck in: Schaub 2017, § 53 Rn. 26). Durch Strafanzeigen gegen die ArbeitgeberInnen kann diese Nebenpflicht verletzt werden.
Einer Altenpflegerin aus Berlin wurde beispielsweise wegen einer erfolglosen Strafanzeige wegen Missständen in einem Pflegeheim gegen ihren Arbeitgeber fristlos gekündigt, wobei die Wirksamkeit der Kündigung durch die Arbeitsgerichte und das Bundesverfassungsgericht bestätigt wurde. Der EGMR verurteilte deswegen die Bundesrepublik Deutschland wegen Verletzung des Rechts auf Meinungsfreiheit nach Art. 10 der Europäischen Menschenrechtskonvention zu einer Entschädigung von 10.000 Euro für den immateriellen Schaden und zu einem Kostenersatz in Höhe von 5.000 Euro für der Altenpflegerin entstandene Kosten (vgl. EGMR a.a.O. und Heinisch/Hopmann 2012, 15 ff.).
Seit dem Urteil ist anerkannt, dass Strafanzeigen gegen ArbeitgeberInnen unter bestimmten Voraussetzungen nicht gegen die Nebenpflicht zur Verschwiegenheit verstoßen, wenn sie eine angemessene Reaktion auf das Verhalten der ArbeitgeberInnen darstellen, d.h., dass das Interesse der Öffentlichkeit an der Offenlegung der Missstände das Interesse der ArbeitgeberInnen an der Geheimhaltung überwiegt. Eine Strafanzeige ist demnach zulässig, wenn die ArbeitnehmerInnen zuvor eine innerbetriebliche Klärung versucht haben, sofern diese ihnen zumutbar war. Zudem dürfen die Aussagen von ArbeitnehmerInnen nicht wissentlich oder leichtfertig wahrheitswidrig gemacht worden sein (Schaub/Koch 2018, 57). In solchen Fällen ist es dann auch unerheblich, wenn das Strafverfahren mangels Tatverdacht gem. § 170 Abs. 1 StPO eingestellt wird.
3.3.3 Ansprüche bei Verletzung der Treuepflichten
Die Verletzung der Treue- bzw. Nebenpflichten kann Schadensersatzansprüche gem. § 280 Abs. 1 BGB auslösen. Zudem können je nach Schwere der Verletzung arbeitsrechtliche Maßnahmen von einer Er- bzw. Abmahnung bis hin zu einer ordentlichen und außerordentlichen Kündigung durchgeführt werden.
Heinisch, B., Hopmann, B. (2012): Altenpflegerin schlägt Alarm. Über das Recht Missstände anzuzeigen, VSA Verlag, Hamburg
3.4 Der praktische Fall: Der gemobbte Whistleblower
Gerhard arbeitet als anerkannter Sozialarbeiter in einem Gefängnis. Eines Tages bekommt er von der Gefängnisleitung die Weisung, bei der Abschiebung eines ausländischen Gefangenen in dessen Heimatland mitzuwirken. Gerhard weigert sich, da dies gegen seinen Berufsethos als anerkannter Sozialarbeiter verstoße. Zudem macht er die Gefängnisleitung darauf aufmerksam, dass der Vollzugsbeamte Bernd Gefangene misshandele. Von diesen Misshandlungen hatte er von Gefangenen im Rahmen seiner Sprechstunde erfahren. Die Gefangenen berichteten jeweils unabhängig voneinander von diesen Misshandlungen. Die Gefängnisleitung hört daraufhin Bernd zu diesen Vorwürfen an. Da Bernd bisher ein verdienstvoller Mitarbeiter war und alles bestreitet, unternimmt die Gefängnisleitung nichts weiter gegen Bernd. Nach diesem Vorfall beginnen Bernd und die anderen Vollzugsbeamten Gerhard zu schikanieren, wo sie nur können. Unter anderem grüßen sie Gerhard nicht mehr, geben ihm falsche Informationen in Bezug auf die Dienstabläufe im Gefängnis und berichten anderen Gefangenen wahrheitswidrig, dass Gerhard sie, die Gefangenen, anschwärzen würde. Als Gerhard davon erfährt, beschwert er sich über die VollzugsbeamtInnen bei der Leiterin des Gefängnisses Frau Dr. Verzagt. Frau Dr. Verzagt ist der Auffassung, dass Gerhard sich dies aufgrund seines Verhaltens selbst zuzuschreiben habe und sie deshalb nichts unternehmen werde. Daraufhin platzt Gerhard der Kragen. Er erstattet Strafanzeige gegen Bernd wegen Misshandlung der Gefangenen und gegen Frau Dr. Verzagt wegen Misshandlung der Gefangenen durch Unterlassen. Zudem bleibt er dem Dienst fern und lässt Frau Dr. Verzagt über seine Anwältin ausrichten, dass er so lange nicht mehr zum Dienst erscheinen werde, bis sie etwas gegen das feindselige Verhalten der VollzugsbeamtInnen ihm gegenüber unternommen habe. Als die Strafverfahren gegen Bernd und Frau Dr. Verzagt wegen mangelnden Tatverdachts nach § 170 Abs. 1 StGB eingestellt worden sind, erwägt die Gefängnisleitung arbeitsrechtliche Schritte gegen Gerhard sowohl in Hinblick auf seine Weigerung, bei Abschiebungen mitzuwirken, als auch in Bezug auf seine Strafanzeigen. Da Gerhard nicht mehr zum Dienst erscheint, stellt die Gefängnisleitung schließlich die Gehaltszahlungen an Gerhard ein.
1. Darf die Gefängnisleitung an Gerhard die Weisung erteilen, an der Abschiebung von Gefangenen mitzuwirken?
2. Durfte Bernd die Strafanzeigen stellen?
3. Muss die Gefängnisleitung Maßnahmen gegen das Schikanieren von Gerhard durchführen?
4. Muss Gerhard nicht mehr zum Dienst erscheinen, wenn es keine Maßnahmen der Gefängnisleitung gegen das Schikanieren von Gerhard gibt?
5. Behält Gerhard seinen Anspruch auf Vergütung, wenn er wegen der Schikanen keinen Dienst mehr macht?
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