- -
- 100%
- +
Как любят говорить стилисты, серый – это цвет баланса. Он не темный и не яркий, много серого цвета в одежде означает, что человек хочет оставаться незаметным. Серый и его оттенки являются символом спокойствия, размеренности и зрелости. Многие мужчины средних лет носят серые костюмы, а женщины – серые платья. Поэтому серый может старить молодых или не подчеркивать возраст людей возраста выше среднего. Поскольку это нейтральный цвет, то охарактеризовать человека, его предпочитающего, крайне трудно. Это может быть как серая мышка, готовая молча подчиняться правилам и не готовая выделяться, так и рассудительный, мало эмоциональный и даже категоричный человек. Но, в большинстве случаев, человек в сером – это тот, кто не любит привлекать к себе внимание, сохраняет нейтральную позицию.
Для чего мы сейчас так подробно вникаем в психологию цветового решения при выборе одежды?
Это может нам помочь при оценке кандидата. Ведь мы интуитивно, иногда даже автоматически, выбираем на важное мероприятие одежду в наиболее комфортных для нас тонах и не осознаем, что этот выбор тоже может дать нам некую характеристику (если Вы, конечно, заранее не ознакомились с этой книгой). Задумайтесь сейчас, какую одежду из своего гардероба Вы чаще всего выбираете на важные мероприятия? Скорее всего, это будет какая-то одна, максимум две-три любимых вещи в определенном цвете, именно для самых важных мероприятий. Попробуйте из описания выше дать себе характеристику. Есть сходства?
Продолжим развивать тему цветового настроения и решения…
Все мы стремимся произвести впечатление на окружающих, даже те, кто активно это отрицает. Кто-то хочет, чтобы его оценили как надежного делового партнера, кто-то стремится стать своим в веселой компании, кто-то активно работает над повышением своей привлекательности. А нередко мы преследуем все эти цели, меняя свой образ в зависимости от социальной ситуации. Это очень непростая задача, и окружающие, бывает, воспринимают нас не так, как нам того хочется.
Огромную роль в создании образа человека играет цвет одежды. Причин этого несколько:
– цвет воздействует на нашего партнера вне зависимости от его желания, часто минуя сознание;
– цвет может вне связи с контекстом общения вызывать симпатию или неприязнь;
– цвет способен замаскировать наши недостатки, причем не только физические, но и психические, например, дурное настроение, нелюдимость, упрямство.
То есть цветовая гамма в одежде создает особую эмоциональную атмосферу, которая неразрывно связывается с человеком, облаченным в эти цвета, и оказывает сильное влияние на формирование его образа в глазах других людей. Выше мы разобрали основные цвета и характеристику человека, предпочитающего этот цвет.
Предлагаю углубиться и разобрать, как же мозгом собеседника воспринимаются оттенки и цвета в одежде?
Как при помощи определенного цветового решения можно влиять на людей?
Синий вызывает у собеседника ощущение респектабельности и серьезности партнера, поэтому хорошо подходит для делового общения. Но чем светлее этот цвет, тем легкомысленнее. С другой стороны, голубые оттенки вызывают доверие и слегка (а иногда и не слегка) покровительственное и снисходительное отношение.
Красный в одежде делает человека более сексуальным, и в то же время это доминирующий, подавляющий цвет. Поэтому собеседник, в одежде которого он преобладает, может вызвать раздражение, особенно в ситуации делового общения.
Желтый – очень легкий и даже легкомысленный. Несмотря на ассоциации с солнечным праздником, к человеку в желтом сложно относиться как к серьезному профессионалу. Аксессуары этого цвета оживляют одежду любого оттенка, кроме черного. Сочетание желтого с черным мозг воспринимает как сигнал опасности. Сигнал Attention!
Зеленый – максимально комфортный для глаз, но различные его оттенки вызывают разные чувства по отношению к человеку. Светло-зеленый, салатовый, ярко-изумрудный воспринимаются как «детские», несерьезные цвета. Они подходят для летних прогулок или дружеских вечеринок, но создают впечатление несерьезности и непрофессионализма собеседника. В то же время чем темнее зеленый, тем он серьезнее.
Оранжевый – очень оптимистичный цвет. Общаясь с человеком в одежде этого цвета, ощущаешь, как поднимается настроение, а губы непроизвольно растягиваются в улыбке. Но если воспринимать оранжевый долгое время, то это утомляет и раздражает, что характерно для всех цветов –энергетиков.
Фиолетовый. Его влияние на восприятие собеседника зависит от оттенка и уровня насыщенности. Чем темнее, тем более мрачное впечатление производит человек, носящий этот цвет. С другой стороны, темно-фиолетовый создает атмосферу таинственности и загадочности. А вот светло-сиреневые и фиалковые оттенки вызывают ощущение юности и неопытности.
Наиболее легкомысленный цвет – розовый. Он совершенно противопоказан в деловом общении, так как к одетому в него человеку невозможно относиться серьезно.
Коричневый – один из лучших цветов для установления деловых отношений. Вне зависимости от оттенка, он создает впечатление надежности и консерватизма. К тому же, общаясь с собеседником в одежде светло-коричневого, бежевого цвета и оттенков охры, мы чувствуем себя уютно и комфортно.
Серый – самый неэмоциональный цвет. Он делает человека незаметным, словно стирая его личность. Поэтому чтобы не транслировать окружающим уныние и скуку, лучше дополнять серый костюм аксессуарами более ярких и информативных цветов. А с серым хорошо сочетается почти любой оттенок.
Черный – самый известный цвет делового общения. О том, что он создает впечатление аристократизма и элегантности, знают все. Черный годится и для званых вечеров, и для официальных приемов. Но он слишком серьезен для общения с друзьями.
Белый воспринимается неоднозначно. Да, он создает впечатление чистоты и свежести, но именно это вызывает ощущение неловкости и даже собственной неполноценности, когда мы общаемся с человеком во всем белом. Поэтому часто начинаем его воспринимать как заносчивого зазнайку.
ПрактикумЯ рассказала о том, какие чувства и впечатления вызывают цвета нашей одежды у окружающих. Давайте попробуем совместить информацию, которую мы услышали выше, и вывести идеальную комбинацию цветов и оттенков, как для прохождения собеседования, так и для его проведения с кандидатами на вакансии с разным уровнем корпоративной иерархии.
Я думаю, Вы уже отметили, что для успешного прохождения собеседования в Компанию, где нет строгого делового дресс-кода (как, допустим, в банках), а позиция, на которую Вы претендуете, начинается с junior уровня и выше, это коричневый и его более светлые оттенки (и их сочетания) и синий в сочетании с белым.
В чем же, исходя из содержания данной главы, стоит пойти на собеседование? Сначала наметим цели, которые предшествуют получению вакантной должности. Какие впечатления необходимо произвести, помимо демонстрации hard и soft skills?
Цель – произвести впечатление серьезного, надежного и позитивного человека, вызвать доверие. Какие цвета и стиль одежды подойдут для этого случая? Однозначно деловой стиль, Buisnes Casual или вариации из стиля Smart.
Если позиция топовая или высоко руководящая – это однозначно деловой стиль. А значит, это должен быть костюм, брючный для мужчин, брючный или юбочный для женщин. По цветовому решению подойдет всем понятный и известный черный или темно-синий, в сочетании с белым, по классике, фактура строго однотонная.
Если это позиция линейного руководителя – достаточно Buisnes Casual, а именно блузка или топ с юбкой, платье до колена, пиджак интересного кроя или кардиган в сочетании с брюками или с юбкой – для женщин. По цветовому решению в этом варианте можно позволить себе быть не столь строгими и сделать выбор в пользу коричневого в сочетании с более светлыми его вариациями (бежевый, охра, слоновая кость). Чтобы вызвать у собеседников ощущение надежности и стабильности. Сочетание синего (в том числе темно-синего) с белым сделают нас более строгими, создаст впечатление надежного и лояльного руководителя. Что же касается тканей и фактур, тут мы можем позволить себе клетку или полоску в сочетании с неброскими аксессуарами. Для подобных случаев очень хорош будет темно-зеленый цвет также в сочетании с белым, а также темно-синий, который создаст Вам образ серьезного и сильного человека. И если его сочетать с белым – образ станет более «свежим», Вы будете располагать собеседника к открытой беседе. Если же Вы устраиваетесь на какую-либо творческую должность или в современную прогрессивную Компанию, можно добавить в образ глубокий фиолетовый оттенок (для девушек). Это действие охарактеризует Вас как креативного человека, готового к новым высоким свершениям, неординарным, но осмысленным поступкам. В сочетании с прокаченными мягкими навыками и явным наличием твердых, Вы сможете продемонстрировать свое чувство стиля и вкуса, и точно запомнитесь собеседникам. В таком варианте лучше выбрать гладкую фактуру ткани без лишних нагромождающих узоров.
Однозначно, выбирая образ для успешного прохождения собеседования, стоит избегать красного, чтобы не вызвать в свой адрес непроизвольную агрессию. Если делать ставку на серый цвет – то лучше выбрать стальной или светло-серый, разбавить его каким-либо глубоким и не отталкивающим оттенком, как описано выше, можно разбавить глубоким фиолетовым, голубым.
Если Вы претендуете на должность сотрудника middle уровня, специалиста среднего звена – Вам достаточно и smart casual. Джинсы темных оттенков, брюки не классического кроя в сочетании с однотонным лонгсливом, водолазкой, топом, обязательно пиджаком или кардиганом – этого будет вполне достаточно. Обувь, в том числе, на низком каблуке, избегая спортивной обуви. Аксессуары приветствуются, без излишеств (ремень, цепочка с кулоном для девушек).
А теперь рассмотрим варианты, в чем же лучше проводить собеседование, чтобы кандидат мог в полной мере Вам доверять и полностью раскрыться, не зажимался.
Стоит избегать чисто черного образа. Можно сделать ставку на черный цвет, разбавляя его суровость и хмурость чем-то более свежим и располагающим собеседника к открытому диалогу, например, голубой, зеленый, белый. Пробуйте экспериментировать с бежево-коричневой гаммой, сине-белой, бело-зеленой. Избегайте ярких оранжевых, желтых, фиалковых и розовых оттенков. Вы можете непроизвольно создать впечатление неопытности и легкомысленности. Особенно это актуально, если Вы собеседуете топ уровень. Фактура ткани вашего образа довольно разнообразна. Однотонная и гладкая, клетчатая или же полоска, возможен легкий неброский принт на блузке. Главное сильно не перегружать образ, не делать его «тяжелым» для восприятия. Делайте ставку на платья, брючные, юбочные костюмы, не забывайте аксессуары там, где они визуально необходимы, воспитайте в себе чувство меры и помните одну важную вещь. Вы – лицо Компании. Как Вы ее представите, как Вы подадите ее на собеседовании, как часто Вы будете улыбаться, как Вы будете разговаривать и что именно будете говорить – от этого зависит качество пришедших в Компанию специалистов. А, значит, успех и развитие Компании тоже напрямую зависит от Вас.
***
Вы – первое звено в цепи успеха!
Глава 3. С чего начать?
Начинать необходимо с изучения терминологии!
Речь пойдет не только о терминологии из hr-сферы, но и часто встречающейся в различных сферах бизнеса.
Блок hr-терминологии
Hr (Human Resources) – это кадровые ресурсы, персонал организации. Второе значение – система (служба, департамент) управления персоналом, включая мероприятия по набору, адаптации, обучению, развитию, мотивации и т.п.
Agile – гибкая система управления персоналом. Основные принципы: быстрые решения, гибкий менеджмент и прозрачная структура.
Big data – большой объем неструктурированных данных. В Hr – все данные о работе с персоналом: от затрат на подбор до уровня текучести.
C&b – это Отдел компетенций и льгот – подфункция в Hr, отвечающая за выстраивание систем мотивации и компенсаций. Занимается расчетом премий на основе ключевых показателей эффективности (KPI).
Executive search – это одно из направлений хедхантинга; поиск кандидатов среди успешно работающих специалистов, которые не ищут работу. При этом со стороны клиента-заказчика отсутствуют ограничения, то есть не предъявляются конкретные требования к тому, в какой Компании должен работать кандидат. Произношение – Экзэкутив Сёрч.
KPI (Кey Performance Indicators) – ключевые показатели качества. С помощью комплекса индикаторов качества в настоящее время осуществляется контроль за эффективностью производственной деятельности административно–управленческого персонала. Состав KPI, как правило, утверждается вместе с работником и фиксируется в его должностной инструкции. Произношение – КиПиАй.
Job offer – C англ. «предложение работы». Письменное приглашение кандидату заключить трудовой договор. Произношение – джоб оффер.
Hr-стратегия – это стратегия работы с персоналом для достижения бизнес-целей Компании.
SLA (Service Level Agreement) – это договоренность между отделом рекрутинга и бизнесом о сроках закрытия вакансий. Произношение – ЭсЭлЭй.
Talent pool – кадровый резерв. Список сотрудников организации, обладающих высоким потенциалом (HiPo). Термин обычно используется, когда говорят об управлении талантами. Главной задачей при формировании Talent Pool является оценка не текущей профпригодности, а потенциала, необходимого для успеха в новых областях.
T&D (Training & Development) – это обучение и развитие персонала, в крупных организациях обычно одно из самостоятельных направлений деятельности HR-службы.
WFM (Workforce management) – в переводе с английского означает «управление трудовыми ресурсами». В широком смысле – это методология, которая позволяет руководителю, HR-у и самим сотрудникам организовать рабочее время так, чтобы в каждом отделе фирмы в нужное время находилось нужное количество сотрудников.
Адаптация персонала – комплекс усилий и мероприятий, направленных на то, чтобы вновь пришедший или вновь назначенный сотрудник как можно быстрее привык к новым условиям труда, корпоративной культуре, принятым нормам и правилам, и вышел на нормальный для организации уровень производительности.
Аккаунт-менеджер (account manager) – координатор работ по проекту, обеспечивающий постоянный контакт с организацией-заказчиком проекта.
Ассесмент-центр (от англ. assessment) – комплексный метод оценки готовности человека к выполнению определенной работы на определенной должности. Это набор заданий, ролевых и деловых игр, интервью и других методов оценки, которые позволяют работодателю максимально структурировано, комплексно и объективно оценить кандидата или сотрудника. Фактически, это комплексная процедура, оценивающая кандидата «со всех сторон».
Аудит (кадровый) – оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению. Предметом аудита персонала являются практически все составляющие процесса управления персоналом.
Аутплейсмент – услуга по определению сокращенных (уволенных) сотрудников на новые должности или на тренинг.
Аутсорсинг – привлечение ресурсов других организаций или внештатных работников для выполнения определенных работ.
Аутстаффинг – технология, позволяющая снижать административные расходы и риски, связанные с персоналом компании (также технология известна как вывод персонала за штат). Многие компании пользуются аутстаффингом, чтобы решить вопросы, связанные, прежде всего с ограничением штатного расписания и бюджета компании, а также снизить риски, связанные с решением трудовых споров.
Боссинг – спланированные действия, направленные на то, чтобы выжить из коллектива конкретного сотрудника.
Бенчмаркинг в Hr-сфере (от англ. benchmarking – эталонное оценивание) – оценка и сопоставление показателей HR-процессов внутри организации с «лучшими» на конкурентном рынке. Цель такого сравнения – улучшение внутренних бизнес-процессов, показателей или HR-практик в конкретной компании. Обычно такие исследования проводят провайдеры оценки, которые считают отраслевые нормы и выводят на основе полученных данных эталонные профили должностей или другие показатели, важные для заказчика.
Бренд работодателя (Employer brand) – восприятие работодателя как «места работы» в глазах его текущих работников и внешних агентов рынка (бывших работников, которые покинули организацию, кандидатов, клиентов, поставщиков, общественных организаций и других).
Бизнес-компетенция – деловое качество, обеспечивающее успешное решение определенных производственных задач. Не следует путать "Компетенцию" и "Компетентность". Первое указывает на то, какие требования предъявляет организация к работнику, второе – на то, соответствует ли работник этим требованиям.
Бонус – выигрыш, премия. В современной организации – заранее предусмотренное премиальное вознаграждение, связанное закономерным, формализованным образом с качественными и количественными показателями труда.
Бэкграунд – основа, база. Этот термин часто используется в контексте разговора о базовом образовании работника, его опыте.
Вербальная коммуникация – общение словами, речью, процесс обмена информацией и эмоционального взаимодействия между людьми. Контролируется человеком, в отличие от невербальной, знаки которой проявляются автоматически и почти не поддаются контролю. Невербальная коммуникация может иметь большое количество вариантов интерпретации, она не всегда ясна и однозначна, а также реже регулируется правилами общения. Через вербальную коммуникацию передается смысл и суть информации, через невербальную – отношение к предмету общения, собеседнику. Сущность успешной коммуникации состоит в сочетании вербальной и невербальной коммуникации, так как они дополняют друг друга.
Грейды – структура, которая помогает сопоставить внутреннюю значимость должностей Компании с их ценностью на рынке труда и понять условия материальной мотивации.
Вакансия – наличие незанятого рабочего места или должности, на которую может быть принят новый работник.
Валидизация (валидация) – проверка пригодности какой-либо процедуры (например, тестирования персонала) для достижения поставленных целей (например, для прогноза производительности труда).
Вебинар – онлайн мероприятие, лекция в прямой трансляции.
Вовлеченность персонала – рабочий настрой сотрудника, позволяющий достичь стратегических целей компании. Как правило, достигается путем развития персонала. Это уровень заинтересованности работников в результатах своего труда.
Воронка подбора – это удобный аналитический инструмент для того, чтобы оценивать качество каждого этапа подбора, планировать результат и влиять на него. Воронка в нашей работе позволяет найти и устранить узкие места, повысить скорость выхода новых сотрудников. Жесткой структуры построения воронки нет, для каждой компании и каждого направления порядок будет свой. Количество этапов и их наполнение зависит от отрасли, специфики должности, сложности подбора на позицию и количества возможных кандидатов на рынке.
Смысл воронки кратко можно описать так. Сначала нужно собрать достаточное количество кандидатов на входе, при этом они должны попадать в целевую аудиторию. В первую очередь приглашаем кандидатов, которые максимально точно совпадают с портретом целевой аудитории. Из множества первичных вариантов постепенно, путем отсеивания на этапах, выбираем лучшие.
Делегирование – передача полномочий какому-то работнику для выполнения каких-то производственных задач.
Инновационно-кадровый маркетинг – комплексная система организации, управления и анализа нововведений, связанных с появлением новых профессий, развитием рекламы рабочих мест, работой с биржами труда, с обучающими организациями и аутсорсинговыми Компаниями.
Интервью по компетенциям – беседа, цель которой проанализировать реальное поведение кандидата в различных ситуациях и определить, насколько развиты у него профессиональные компетенции.
Кадровая политика – совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.
Кадровые агентства – автономные организации (коммерческие или некоммерческие), которые оказывают услуги в области подбора персонала (рекрутмент) и оценки персонала (ассессмент). Последние иногда являются специализированными и в этом случае они называются оценочными кадровыми агентствами. Не доверяя выпускным оценкам обучающих организаций, Компании, как правило, больше доверяют оценкам независимых кадровых агентств. Некоторые кадровые агентства оказывают своим организациям-клиентам более широкий комплекс услуг, включая услуги по управлению персоналом (разработки систем поощрения, обучения, набора новых сотрудников, увольнения-сокращения неэффективных и т.п.). Эти агентства называются консалтинговыми.
Квалификация – 1) степень и вид профессиональной обученности (подготовленности) человека (кандидата), наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Квалификация работников отражается в их тарификации (присвоении работнику в зависимости от уровня его квалификации того или иного тарифного разряда, класса или категории). Показателем квалификации могут быть также диплом, наличие звания или ученой степени. Квалификация – ключевой элемент государственного стандарта профессионального образования и характеризуется ступенью или уровнем; 2) характеристика определенного вида работы, устанавливаемая в зависимости от ее сложности, точности и ответственности; 3) характеристика предмета, явления, отнесение его к какой-либо категории, группе, например, Квалификация управленческого решения, делового совещания, безработицы занятости и т.д.; 4) степень профессиональной готовности работников к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии, специальности. Необходимые знания навыки, умения для производственного труда приобретаются в процессе специального обучения, поэтому к квалифицированным кадрам относятся работники, получившие предварительную специальную подготовку. Уровень квалификации работника определяется присвоением ему квалификационного разряда классностью, образованием и подтверждается качеством работы.
Квота – количественная норма, определяющая заданное процентное соотношение определенных элементов в общем количестве. Например, баланс межнациональных отношений регулируется в развитых странах путем строгих квот найма персонала, гарантирующих обязательное присутствие среди сотрудников компании представителей определенных национальных и расовых меньшинств. В России под квотированием рабочих мест понимают предоставление гарантий трудоустройства для льготных категорий граждан (инвалидов и молодежи).
Кейс-метод – метод обучения или оценки готовности, основанный на примерах реальных проблемных ситуаций (случаев), возникающих в работе.
Классификатор профессий – нормативный, утвержденный государственными органами документ, в котором известные профессии получают официальные наименования и классификационные номера.
Ключевые компетенции – функциональные свойства (способности) организации, которые обеспечивают Компании конкурентные преимущества на рынке. В частном случае, под ключевыми компетенциями имеются в виду способность и готовность персонала к использованию в своей работе определенных самых современных и эффективных методов достижения успеха.
Консолидация – процесс формирования единого сплоченного трудового коллектива, разделяющего единые ценности, цели и способы достижения.
Контроллинг персонала – концепция управления персоналом, интегрированная с ориентированным на качественный анализ контроллингом экономического и социального компонентов эффективности. Основными функциями контроллинга персонала являются: