Экономические основы кадрового менеджмента

1.1. Научно-экономические и практические истоки кадрового менеджмента

В предисловии мы уже обозначали, что кадровый менеджмент как знание и соответствующая область практического применения имеет комплексную социально-экономическую природу с определенными содержательными элементами из смежных проблемных полей, в особенности из психологического.

Каждому хорошо известно, что научное, научно-профессиональное знание отличается от житейско-повседневного и социально-бытового тем, что первое основывается на определенном общетеоретическом методологическом аппарате, единым для всех сфер и областей применения данного, равно как и для разнородных профессиональных ситуаций, в которых оно используется.

Так выделение менеджмента и в частности кадрового менеджмента в системе экономического знания определило необходимость теоретического осмысления кадрово-управленческих решений и действий. Речь в данном случае идёт о выявлении сущностных и структурно-содержательных аспектов, сторон и внутренних взаимосвязей этого предметно-объектного поля.

В этой связи кадровый менеджмент предстаёт к анализу через несколько смысловых призм, а именно как явление, как система и как процесс. Первое подразумевает выявление ключевых сущностно-значимых характеристик феномена управления кадрами на широком фоне экономического знания. Второе предполагает анализ структуры экономических взаимодействий участников кадрово-управленческого процесса с выявлением узловых взаимосвязей, обеспечивающих целостность и системность обозначенных социально-экономических отношений. Третье подразумевает векторно-динамическое понимание экономических отношений в управлении кадрами в общем видении развития организации.

В диалектическом единстве этих аспектов формируется научно-теоретическое и методологическое понимание кадрового менеджмента как содержательной основы для ответов на управленческие вопросы в условиях конкретной социально-экономической среды.

Содержание кадрового менеджмента как части системы управления организацией необходимо увязывать с понятием менеджмента в целом. Термин «менеджмент» определяет одно из направлений современной экономической науки, связанное с созданием, планированием и реализацией плана развития предприятия, организации, фирмы с целью максимизации потенциала компании, создания устойчивой системы управления предприятием, способствующей развитию общества в условиях повышения уровня жизни людей и сохранения окружающей природы.

Фактически термин «менеджмент» является аналогом термина «управление», его синонимом, однако не в полной мере. Термин «управление» намного шире, поскольку применяется:

– к разным видам человеческой деятельности (например, управление автомобилем);

– к разным сферам деятельности (управление в неживой природе, в биологических системах, управление государством);

– к органам управления (подразделениям в государственных и общественных организациях, а также на предприятиях и в объединениях).

Таким образом, кадровый менеджмент возможно определить, как целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей развития организации. Кадровый менеджмент основывается на концепции управления – обобщенном представлении о месте человека в организации.

Менеджмент человеческих ресурсов представляет собой подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации.

Термины «менеджмент человеческих ресурсов» и «кадровый менеджмент» возникли в 60–70-е годы XX столетия. В данной управленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов и позволяют, что весьма важно, наладить более рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не являлось конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности работающих.

Кадровый менеджмент во многом развивается одновременно с общемировой цивилизацией. Движение за демократизацию покончило с тезисом о том, что создание благоприятного рабочего климата само собой приведет к наилучшим результатам. Производственную организацию стали рассматривать скорее как сплетение интересов различных групп, в то время как человек был поставлен во главу угла всей системы управления. Широкое распространение получили различные формы участия работников в процессах организации труда (например, кружки качества, рабочие совещания, советы работников на предприятии).

Человеческий фактор, а также его умелое использование на производстве становятся стратегическим фактором эффективного функционирования предприятия в современных сложных и нестабильных условиях рынка.

Менеджмент как самостоятельный вид профессиональной деятельности предполагает, что менеджер независим от капитала фирмы, в которой он работает. Так, например, он может владеть акциями фирмы, а может и не иметь их, работая по найму на должности менеджера. Из этого следует, что труд менеджера – это производительный труд, возникающий в условиях комбинирования высокотехнологичного производства с высоким уровнем специализации работников. Обеспечивая связь и единство всего производственного процесса, менеджмент объединяет работников различных специальностей: инженеров, проектировщиков, маркетологов, экономистов, статистиков, психологов, плановиков, бухгалтеров и др., работающих под руководством менеджера, управляющего предприятием, производственным отделением или фирмой в целом. Менеджер по кадрам обеспечивает рациональное использование материальных и трудовых ресурсов, предполагает достижение целей организации при минимуме издержек и максимуме эффективности в процессе управления, когда группа сотрудничающих людей (работников фирмы) направляет свои действия на достижение общих целей на основе соответствующей мотивации персонала.

Под термином «менеджмент человеческих ресурсов» понимают мобилизацию сотрудников посредством активной работы линейных и функциональных менеджеров.

В действительности существует много толкований этого термина и, хотя они различаются по некоторым пунктам, можно выделить три основных:

1) отношение к фактору труда как источнику доходов;

2) развитие инициативы сотрудников за счет создания необходимых условий;

3) интеграция социальной и кадровой политики в общую политику предприятия.

Из рассмотренного выше материала мы можем заключить, что цель кадрового менеджмента состоит в удовлетворении потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективном использовании их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации.

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и управления.

В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из «реагирующей» политики превращается в активную стратегию, которая высшим звеном менеджеров интегрируется в общую политику всей организации. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры, управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности производства.

Суть двух подходов (прежнего классического и рождающегося нового) к управлению людьми в условиях профессиональной деятельности можно проследить по приведенной далее таблице. При всей условности последней, формулировка новых принципов управления персоналом указывает на стремление теоретиков и практиков концепции человеческих ресурсов подчеркнуть значение кадров в современном управлении и найти более эффективные пути их использования, что изменит всю систему кадровой работы.

Широкое употребление термина «управление человеческими ресурсами» позволяет глубоко изучить роль человека и персонала в организации. Часто используют похожие по смыслу термины «управление персоналом» и «кадровый менеджмент».

Большинство специалистов формулируют концепцию кадрового менеджмента достаточно широко, подчеркивая различия по критериям оценки эффективности (более полное использование человеческих ресурсов против минимизации затрат); по признаку контроля (самоконтроль против внешнего контроля); по форме организации (органическая гибкая форма против централизованной бюрократической) и т. п.

Изменения в использовании рабочей силы отразились в переименовании большинством западных компаний кадровых подразделений в службы человеческих ресурсов. При значительном различии финансовых и организационных возможностей новых подразделений, как и методологии кадровой работы, прослеживается четкая тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние десятилетия.

Характерной чертой организации работы с персоналом в рамках новой концепции является интеграция кадровыми службами всех аспектов управления человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла, т. е. от найма на работу до пенсионных выплат.

Менеджмент человеческих ресурсов представляет собой систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. Менеджмент человеческих ресурсов – это более высокая стадия работы с персоналом.

Цель менеджмента человеческих ресурсов состоит в совмещении имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегией и целями компании. Люди становятся предметом корпоративной стратегии, частью инвестиций фирмы.

Управление человеческими ресурсами является частью кадровой политики, включающая взаимосвязанные ключевые элементы, которые называют циклом кадрового менеджмента. К таким элементам (или направлениям) данного вида менеджмента относятся:

– формирование объектов и структур управления, планирование кадровой работы;

– организация комплектования производства кадрами;

– формирование устойчивых конкурентоспособных коллективов.

Цикл кадрового менеджмента обычно начинается с разработки фирменной кадровой политики, т. е. определения его цели и задач, основных направлений и принципов, форм и методов организации. На этом этапе формируются объекты и структуры управления, прогнозируется и планируется кадровая работа, определяются кадровая потребность и источники ее удовлетворения.

Организация комплектования производства кадрами, как этап кадрового менеджмента, предполагает проведение эффективной профориентационной работы, найма и отбора персонала, его профессиональную подготовку и расстановку, а также постоянное повышение квалификации.

Организация процесса адаптации работников, обеспечение их общеобразовательного и культурного роста, управление процессами внутрифирменной мобильности и мотивации, укрепление дисциплины труда и сокращение текучести кадров составляют третье основное направление кадрового менеджмента – формирование стабильных производственных коллективов. Единственный способ успешно осуществить все перечисленные мероприятия – это задействовать собственный персонал.

Таким образом, правильно организованный кадровый менеджмент (в частности, эффективные методы разработки кадровой политики, приемы найма и отбора работников, качественные программы профессиональной подготовки и повышения квалификации, адекватная оценка работников и их деятельности, результативная мотивация и постоянное внимание к персоналу) является главным условием обеспечения результативности производства, выпуска высококачественной и конкурентоспособной продукции, быстрого освоения достижений науки и техники.

Управление кадрами представляет в этой связи многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий специфические особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям и специалистам современного производства, работникам кадровых служб и социального развития для постоянного обеспечения повышения эффективности, качества работы и производительности труда.

В условиях перестройки экономики управление персоналом должно приобрести системность и завершенность на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования существующих форм и методов кадровой работы.

Комплексный подход к управлению кадрами предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.

Системный подход отражает учет взаимосвязей отдельных аспектов управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование системы работы с кадрами на производстве.

Под управлением кадрами понимают процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на рациональное их использование, повышение эффективности производства и в конечном итоге на улучшение качества жизни.

Предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем. Основной целью управления кадрами в современных условиях является сочетание эффективного обучения персонала, повышение квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников, а также стимулирование их к выполнению работ более высокого уровня.

Управление кадрами представляет собой комплексную систему, элементами которой являются основные направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций и подразделяются на две большие группы: кадры управления (служащие) и рабочие кадры.

К рабочим относятся работники, которые непосредственно заняты созданием материальных ценностей или работами по оказанию различных производственных услуг и перемещением грузов. Рабочих условно подразделяют на основных и вспомогательных, соотношение которых является важным аналитическим показателем эффективности производства, поскольку по мере автоматизации и механизации производственных процессов роль последних заметно возрастает.

К кадрам управления относятся работники, выполняющие или способствующие выполнению конкретных управленческих функций. Они подразделяются на три основные группы:

1) руководители, направляющие, координирующие и стимулирующие деятельность участников производства (так называемые линейные руководители: директора заводов, начальники цехов, мастера и т. д.);

2) специалисты, оказывающие квалифицированную помощь руководителям при анализе и решении вопросов развития производства (инженеры, экономисты, юристы, психологи и др.) или самостоятельно руководящие инженерно-техническими, планово-экономическими, социальными и другими функциональными службами (так называемые функциональные руководители: начальники отделов, главные специалисты, руководители бюро, групп, секторов и т. п.);

3) вспомогательные работники, осуществляющие техническое и информационное обслуживание аппарата управления: сбор, первичную обработку, хранение и передачу информации (чертежники, стенографистки, архивариусы, делопроизводители и др.).

По уровню управления руководители подразделяются на руководителей звеньев: низового (мастера, начальники участков, отделений, цехов, бюро, отделов, групп на предприятии), среднего (руководители предприятий и организаций, их заместители) и высшего (руководители министерств и ведомств, крупных объединений, их заместители).

Рассмотрим ниже направления и методы управления кадрами. Совокупность целей, направлений, форм и методов управления кадрами складывается в единую систему кадровой работы, основными подсистемами которой являются:

а) подсистема анализа, планирования и прогноза кадров. Основными ее задачами являются формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых профессий, специальностей и квалификации. Иными словами, решение задач данной подсистемы должно дать ответ на вопрос: «Кто нужен и в каком количестве?»;